Bir İşletmenin En Önemli Tedarik Kalemi?
Zafer URFALIOĞLU
Durun hemen üretim ve satışa dayalı mal ve hizmetleri saymaya başlamayın. Mal ve hizmete gelene kadar, esas tedarik edilmesi gerekenler var!
Mesela Sermaye yani Finansman. Değil mi?
Mesela Emek yani İş Gücü. Değil mi?
E, 1990’dan beri çalışıp da henüz kendine bir Mercedes bile alamamış iken, kalkıp sermaye konusunda söz söyleyecek değilim; ama dinlerseniz eğer emek konusunda size bir çift lafım olacak Beyim…
Evet!
Konumuz Emek Tedariki.
İnsan Tedariki (Edinimi); “Ama siz Human Resource Procurement ya da Human Talent Acquisition gibi havalı havalı da söyleyebilirsiniz” kuruluşların ihtiyaç duyduğu emek gücü için Doğru insan kaynağını, Doğru zamanda, Doğru maliyetle, Doğru yerden temin etme olarak tanımlanır ki bence kendileri bizzat Tedarik Zincirinin ilk adımı olurlar.
Bu kavram klasik “İşe Alım”dan daha derindir; yalnızca ilan verip, CV okuyarak personel seçmeyi değil, Stratejik insan kaynağı planlamasından tedarikçi (işgücü sağlayıcı) ilişkilerine kadar uzanır.
İnsan Tedariki (Edinimi) Yönetimi; organizasyonun iş hedeflerini gerçekleştirmek için gerekli yetenek, beceri ve niteliklere sahip insan emeğini iç ve dış kaynaklardan bulma, değerlendirme, seçme, yerleştirme ve elde tutma faaliyetlerini kapsar.
Bu bağlamda İnsan Kaynakları Süreci, Tedarik Zincirinin ilk ve altın halkasıdır. Tedariği kadar sürdürülebilirliği ile de son derece önemli olan bu süreç, uzun vadeli planlarla ve analitik raporlarla yönetilmelidir ki değişim yönetiminde itici ya da önleyici güç olarak karşımıza çıkan Kurumsal Kültüre olumlu yönde etki edebilsin.
Örneğin, Personel Devir Hızı yüksek olan şirketlerde (Sürdürülebilirliği olmayan İK Tedariki) bu nedenle değişim yönetimi ya sancılı olur ya da olmaz. Şirket döner dolaşır aynı yere gelir ve yıllar geçse de “Değişmeyen tek şey, şirket olur.”
Halbuki bu şirketlerden onlarca yıl sonra kurulan firmalar doğru stratejik planlarla önce rakip olur, sonra sektör öncüsü ve sonra da rekabet edilemeyecek noktaya ulaşırlar. Tedarik Zincirinin ilk ve altın halkası olan İnsan Kaynağı Tedarik Sürecini doğru yönetemeyen şirketler ise geliştirdikleri tüm stratejilerini birer birer Kurum Kültürüne kurban ederken yerinde sayar, doğal gelişimden dolayı da hatta geri kalmış olurlar.
Bu durumda önerin nedir derseniz?
Yedi aşamalı bir döngüye (döngü diyorum çünkü 7. maddeden sonra oh bitti diye oturamazsınız tekrar 1. maddeye dönüp devam etmek gerekir) fokuslanmak yeterli olacaktır:
- İhtiyaç Analizi: Pozisyonun görev tanımı, yetkinlik seti, iş yükü analizi yapılır.
- Kaynak Planlama: İç kaynak (mevcut personelin terfisi, yatay geçiş) ve dış kaynak (iş ilanları, ajanslar, üniversiteler, serbest çalışanlar) belirlenir.
- Aday Bulma: Kariyer portalları, sosyal medya, headhunter firmaları, referans programları vb. kullanılır.
- Değerlendirme ve Seçim: Mülakat, test, vaka çalışması, referans kontrolü.
- Teklif ve Yerleştirme: İş teklifi, ücret pazarlığı, sözleşme.
- Oryantasyon ve Entegrasyon: Yeni çalışanın hızlı adapte olması sağlanır.
- Performans ve Elde Tutma: İlk 6 ay performans izleme, kariyer planı, motivasyon stratejileri.
Bu döngüdeki maddelerden biri bile eksik olsa, önemsenmezse veya müdahale ile “mış gibi” yapılsa süreç tamamen çöker.
Bu döngü bir kişi için bile eksik yapılırsa, önemsenmezse veya müdahale ile “mış gibi” yapılsa süreç tamamen çöker.
Bu döngü bir dönem için bile eksik yapılırsa, önemsenmezse veya müdahale ile “mış gibi” yapılsa süreç tamamen çöker.
Çünkü, birçok kişi dikkat etmese de İnsan Kaynaklarında kullanılan “İnsan” kelimesi İnsan’dan gelmektedir. Ve inanın onun bile bir duygusu vardır.
Valla!
Çünkü küsmüş ya da hevesini kaybetmiş bir “İnsan” sadece söyleneni yapar… Bir şey söylenmezse de hiçbir şey yapmaz. Oysa ki organizasyonlar, örgütler velhasıl şirketler söylenmeden yapılmışlıklar üzerinde yükselir, yapılması söylenenler ise sadece günlük işlerdir.
Zafer URFALIOĞLU