Farklılıkların Yönetimi: Stratejik Bir Yaklaşım

Göktürk ALTINBAŞ

Farklılıkların yönetimi, günümüzün iş dünyasında başarıyı belirleyen kilit unsurlardan biridir. İşletmeler, kültürel, demografik ve düşünsel farklılıkları birer zenginlik kaynağı olarak değerlendirmeyi öğrenmek zorunda.

Daha önceki yazılarımdan birinde ticaret açısından; “İhracat Stratejisi ve Kültürel Farklılıklar” konusunu ele almıştım, ancak bu sefer biraz daha “yönetimsel” açıdan konuyu ele almak istiyorum. Konuya dalmadan evvel belki de önce yeniden “kültür” kavramına kısaca bir bakmak lazım. Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı verilerine göre dünyada hâlen 10.000 dolayında farklı kültür bulunmakta.[1]

TDK Sözlüğe baktığımızda, bu makalenin konusu kapsamında kültürün iki temel anlamı öne çıkıyor; “Tarihsel, toplumsal gelişme süreci içinde yaratılan bütün maddi ve manevi değerler ile bunları yaratmada, sonraki nesillere iletmede kullanılan, insanın doğal ve toplumsal çevresine egemenliğinin ölçüsünü gösteren araçların bütünü” ve “Muhakeme, zevk ve eleştirme yeteneklerinin öğrenim ve yaşantılar yoluyla geliştirilmiş olan biçimi.” Bu kapsamda kültürel farklılıkların sadece ülkeler arası değil, aynı ülkede yaşayan bireyler arası iş yapış ve hatta varoluş tarzlarını da derinden etkilediğini yorumlamak mümkün. Hatta, kültürel farklılıklar söz konusu olduğunda; “ülke” den ziyade “toplum” ön plana çıkıyor. Tek bir ülkedeki farklılıkların olması kaçınılmaz olacağı gibi, genelde tek bir toplumda dahi birçok farklı alt kültürler oluşur.

Kültür, farklılıklarla ilgili temel girdilerden birisidir, ancak tek girdi de değildir. Bireysel seçimler de farklılıkların önemli bir girdisidir ve toplumlarda da kurumlarda da farklılıkların temel nedenidir. Bütün bu kavramları göz önünde bulundurarak, farklılıkların yönetilmesinin bir “tercih” ten öte “zorunluluk” olduğunu unutmamak gerekiyor. ABD Dışişleri Bakanlığı raporu da bunu destekler şekilde; çokuluslu ortaklıkların yüzde 70’inin ilk 3 yıl içinde başarısızlığa uğradığını gösteriyor. Bu durum, kurumda çalışan yöneticiler tarafından büyük oranda kültür çatışmasına bağlanmış.[2]

Farklılıkların yönetiminin bir zorunluluk olduğuna dair hem fikir olduğumuza göre gelin şimdi de nasıl yönetilebileceğine bir göz atalım.

Farklılıkların Yönetimi Stratejileri

Farklılıkların yönetimi konusunda karşımıza belli başlı stratejiler ve yönetim tercihleri çıkıyor. Farklılıkların yönetiminde kullanılan stratejilerin ilkinde; kültürel farklılıklar “tehlikeli” olarak ele alınır. Kültürel farklılıkların güvensizlik, yanlış anlaşılma ve çatışmalara neden olduğu düşünülür. Bu yaklaşımda farklılıklarla ilgilenmek demek, bireylerin birbirlerini kırmaması ve gücendirmemesine odaklanma şeklindedir. Ancak bazen oluşan problemlerin ve şikâyetlerin yönetilmesi ya da çözüme kavuşturulmasından ziyade göz ardı edilmesi ya da bastırılması anlamına da gelmektedir.  Bu sayede, baskın kültürlerin engellenmesine çalışılmaktadır.

İkinci yaklaşımda ise, kültürel farklılıklar olduğu gibi kabul edilmektedir. İnsanlar doğal olarak iş yerine ve bulundukları topluluğa kendi farklı değer, fikir ve tecrübelerini getirmektedir. Bu yaklaşım, kültürel farklılıkların yönetimini esas almaktadır. Bu yaklaşıma göre, farklı perspektifler belli bir olay karşısında farklı alternatif yollar olarak görülmektedir. Kültürel farklılıklar tehlikeden ziyade örgütü güçlendirmek için fırsat olarak değerlendirilmektedir.

Farklılıklarla ilgili anlayış ve yaklaşımdaki birbirine zıt bu iki yaklaşım aynı zamanda farklı liderlik tiplerini de ortaya çıkarır. Bazı liderler, çok karmaşık konularla ilgili karar alma aşamalarında dahi farklılıkları dikkate almazlar ve takımları otokratik bir yapıyla yönetirler. Genellikle de bir süre sonra farklı düşüncedeki takım üyeleriyle ters düşerler, kültürel farklılıkları avantaja çeviremezler.

Bazı liderlerse, orta yolu bulma eğilimindedirler bu tür liderlerin takımlarında üyeler fikir ve perspektif bakımından farklılıkları yumuşatmaya, uzlaşmaya veya gizlemeye çalışmaktadır. Uygulamada birçok takım bu şekildedir ve bunlar kendilerinin iyi performans gösterdiklerini düşünmektedir. Oysa daha iyisi mümkündür.

Yaratıcı takımlar kurmak isteyen liderlerse, farklılıklara önem vermekten daha öteye giderek, farklılıkları analiz etmekte, araştırmakta ve bunlardan fayda sağlamaya çalışmaktadır. Bu takımların başarısında en önemli unsur, takım sürecinin ve işleyişinin kalitesidir. Yani iyi bir iletişim, karşılıklı anlayış, bütünleşme, yardımlaşma ve koordinasyon.

Bunlara ek olarak; bir şirkette ya da takımda liderlik yapanların temelde ilk olarak yaratması gereken ortam “güven” ortamıdır. Örneğin; bu konuda ülkeler bazında yapılan, Dünya Değerler Araştırması’nın 2005-2009 ve 2010 – 2014 arası yaptığı çalışmaların sonucu bize Türkiye’de insanların birbirine güven anlamında oldukça zayıf olduğunu gösteriyor.

Tablo: Kişiler Arası Güven. 100 kişi içinde kaç kişi “Çoğu insana güvenebilirim” diyor?

Ben bu durumun en önemli nedeninin toplumdaki farklılıkların doğru yaklaşımlarla ele alınıp yönetilememesi olduğunu düşünüyorum. Böyle bir toplumda şirket ve takımlara liderlik etmeye çalışan profesyonellerin işinin Dünya’daki herhangi bir ülkede bu işi yapanlara göre çok daha zor olduğuna da inanıyorum.

Bu çerçevede tavsiyem; profesyonel yöneticilerin farklılıklar konusunda hassasiyetlerini arttırmaları ve bu farklılıkların onlara getireceği fırsatlardan istifade etmeleri olacaktır. Aksi halde bir süre sonra bu fırsatı değerlendiren rakipleri tarafından ne yazık ki oyunun dışına itileceklerdir.

Haftaya tekrar görüşmek dileğiyle.

Göktürk ALTINBAŞ

Kaynakça:

[1] UNDP (1996). Human Development Report 1996, (http://hdr.undp.org/sites/default/files/reports/257/hdr_1996_en_complete_nostats.pdf)

[2] JANSSEN, Maddy ve BRETT, Jeanne M., Cultural Intelligence in Global Teams: A fusion model of collaboration. Http://insight.kellogg.northwestern.edu/index.php/Kellogg/article/cultural_intelligence_in_glbal_teams.