İş Güvencesi Kavramı ve Uygulamaları
SERTAÇ KÖKSAL
Globalleşmenin en derinden hissedildiği alanlardan biri olan işgücü piyasalarında iş gücü dolaşımının serbestisi ile birlikte işletmeler istihdam edeceği insan kaynağına daha hızlı ve kolay ulaşabilir hale gelmiştir. İşgücü teminindeki kolaylık ve hız bedeni ve fikri sermayesi dışında başka bir unsuru bulunmayan işçileri işletmeler karşısında daha da güçsüz konuma itelemiştir. İşlemelerin karlılık ilkelerini sosyal ve ahlaki ilkelerin önünde tuttuğu günümüz iş dünyasında sermayenin satın alma gücünün sürekli arttığı; buna karşılık işçilerin beşeri sermayelerinin değerinin zaman içerisinde sürekli azaldığı bir sistemi yaşamaktayız. Bu sistemde çalışma yaşamındaki ilişkileri düzenleyen iş hukuku doğası gereği işletmeler karşısında güçsüz konumda bulunan işçileri koruma ilkesini benimseyerek beşeri sermayeyi finansal sermayeye ezdirmemeyi amaçlamaktadır. İş hukuku işletmelere bazı caydırıcı yükümlülükler getirerek iş yaşamında karlılık ve verimliliğin, ahlaki ve insani değerlerin önüne geçmeye çalışmaktadır. Ülkemiz özelinde normlar hiyerarşisi içerisinde 1982 Anayasasının ikinci maddesinde belirtilen sosyal devlet ilkesinin gerekliliği olarak; yasal düzenlemeler yoluyla işçilere iş ve çalışma güvencesi tanımıştır. Hukuksal anlamda iş güvencesinden kasıt; çalışanların işlerinde kendilerini güvende hissetmesi ve işten çıkarılma (atılma) korkusundan arınmış olarak çalışmalarının sağlanmasıdır.
İŞ GÜVENCESİNİN ULUSLARARASI DAYANAĞI: 158 NOLU İLO SÖZLEŞMESİ
Çalışma hayatının güç dengesi sosyal devlet ilkesi gereği devletler tarafından sağlanmaktadır. Devletler uluslararası düzenlemeleri ulusal mevzuatlarına entegre ederek iş güvencesini hukuksal zemine oturtmaktadır. Uluslararası düzenlemeler kapsamda dünya genelinde kabul görmüş Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 158 sayılı sözleşmesinde işçi ve işveren ilişkisinin işveren tarafından sonlandırılmasına ilişkin bazı güvencelere yer verilmiştir. Sözleşmenin 4. maddesinde, işçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir sebep olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemeyeceği ifade edilmektedir.
HİZMET AKDİNE SON VERMEK İÇİN GEÇERLİ SAYILMAYAN NEDENLER
Sözleşmenin 5. maddesinde ise sayılan bazı nedenlerin hizmet akdine son verme için geçerli bir neden olarak öne sürülemeyeceği belirtilmektedir. Bu nedenler sözleşmede şu şekilde sıralanmıştır;
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılmak,
- İşçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya işçi temsilciliğine talip olmak,
- İşvereni şikayet etmek veya işveren aleyhine mevzuata aykırılık iddiasıyla başlatılmış sürece katılmak veya işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmak,
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal , aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik ve sosyal köken,
- Doğum izni esnasında işe gelmeme,
Sözleşmenin takip eden 6 ncı ve 7 nci maddelerinde; hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlığın işten çıkarma için geçerli neden sayılamayacağı ve işverenden makul ölçülere göre beklenmeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisine, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle son verilemeyeceği belirtilmiştir.
İşçinin itiraz usulünü belirleyen 8 inci maddede ise; hizmet ilişkisine haksız olarak son verildiği kanısında olan bir işçinin mahkeme, iş mahkemesi, hakemlik kurulu veya hakem gibi tarafsız bir merci nezdinde itirazda bulunma hakkı olduğuna yer verilmiştir. İşçinin hizmet ilişkisine son verme işlemine karşı makul bir süre içinde itirazda bulunmaması halinde bu hakkını kullanmaktan vazgeçmiş sayılacağı belirtilmiştir.
Sözleşme ile itirazı incelemeye yetkili kılınmış mercilere karşı hizmet akdinin feshinin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene ait olmalıdır. Bu ispat yükü haksızlığa uğradığını iddia eden işçiye karşı işverenin hizmet akdini feshetmesinin haklı bir zemine oturtması yoluyla işverene yüklenmiş ve işçinin bu süreçteki yükünü hafifletmektedir.
TÜRKİYE’DE İŞ GÜVENCESİNİN HUKUKSAL ZEMİNİ
158 sayılı İLO sözleşmesinin hükümleri uyarınca ülkemizde yasal zeminde iş güvencesi kavramı ilk defa 09.08.2002 tarihli ve 4773 sayılı Kanun’da ele alınmış ve 15.03.2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bu kanunda 1475 sayılı Kanun’da yapılan değişikliklerle iş güvencesi kavramı mevzuatımızdaki yerini almış ve ardından çıkarılan 22.05.2003 tarihli 4857 sayılı Kanun’un 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinde yer alarak güncel haliyle hukukumuzda yer bulmuştur.
30 KİŞİDEN FAZLA ÇALIŞANI OLAN İŞYERLERİ İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA
Kanun’un yukarıda belirtilen maddelerine göre iş güvencesi uygulanması 30 kişiden fazla işçi istihdam eden işverenlerle yapılan hizmet akitlerini kapsamaktadır. İşçilerin o işyerinde en az 6 aylık kıdemi olmakla beraber ortada belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunması gerekmektedir. Bu noktada kıdem hesabı yapılırken 4857 sayılı Kanun’un 66 ncı maddesinde sayılan haller çalışma süresi hesabına katılmalıdır. Yani işçinin kıdemi hesap edilirken aynı işverenin bir veya bir başka işyerinde geçen süreleri birleştirilmelidir.
Örneğin; A isimli işçinin X AŞ’nin Bağcılar şubesinde 2 ay çalışıp aynı şirketin Kadıköy şubesine geçmesi ve devamında sigortalılık bildirimlerinin 5 ay buradan yapıldığı varsayımı altında A isimli işçi her iki işyerinde geçen çalışma süresi toplamı 7 ay olacağından iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır.
KAYIT DIŞI ÇALIŞILAN DÖNEM DE KIDEM HESABINDA DİKKATE ALINMALI
Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin 16.09.2003 yılında aldığı karardaki görüşü davalı işverene ait iki farklı işyerinde çalışmış işçinin kıdem hesabında her iki işyerinde yapılan çalışmanın dikkate alınması yönündedir. Ancak ülkemizdeki kayıt dışı istihdam sorunu kayıt dışı çalışan işçilerin kıdem hesaplanmasında sorun oluşturmaktadır. İşçinin kayıtlı çalışması durumunda Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilen aylık prim hizmet belgesinden kıdem tespiti kolaylıkla yapılırken; işçinin kayıt dışı istihdamı durumunda, işçinin kayıt dışı çalıştığını iddia ettiği döneme ilişkin faaliyetlerinin kazanımı için ya idareye şikayet yoluyla yapılacak tespit sonucu veya yetkili mahkemelere açacakları hizmet tespit davalarının sonucu kıdem hesabı yapılması mümkün olacaktır.
İŞYERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİ SAYISINDA TÜM ŞUBELERDE ÇALIŞANLAR DİKKATE ALINMALI
Bir diğer hesap hatası da işyerinde çalışan işçi sayısı hususunda yapılmaktadır. İşyerinde en az 30 işçinin çalışması hali işverenin çeşitli işyerlerinde çalışan tüm işçileri kapsamaktadır. Yukarıdaki örnekle devam edersek; X AŞ’nin 5210 işkolu koduna sahip Hadımköy’de bulunan antreposunda 16 işçi çalışıyorken, yine 5210 işkolu kodu ile Beykoz’da bir deposu varsa ve burada da 15 işçi çalışıyorsa bu işverenin istihdam ettiği işçi sayısı 31 olarak hesaplanacaktır. Burada dikkat edilmesi gereken konu hesaplama yapılan işyerlerinin aynı işyeri kodunda bulunması gerekliliğidir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi hesabında ise işin belirli sürelerle devam etmemesi ve sürekliliği belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin varlığından söz etmek için yeterlidir. Uygulamada var olan belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla defa yenilenmesi durumunda yargı içtihatları ve literatürdeki görüşlere göre bu sözleşmelerin zincirleme sözleşme kapsamında değerlendirilmesi gerekmekte ve bu sözleşmelerin belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü varsayılmaktadır. Bu hallere birden çok kez belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler diğer şartlar oluşmuşsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceklerdir.
İŞ GÜVENCESİNİN TÜRKİYE’DEKİ UYGULAMASI
İşletmeler kanun metinlerinde şartlar altında bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini keyfiyete bağlı olarak feshetmesi mümkün değildir. İşletmeler çalışanlarının hizmet akitlerinin feshini, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Ayrıca işletmeler fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde fesih bildiriminde belirtmesi gerekmektedir. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, bu nedenlere dayanılarak feshedilmesi durumunda açılacak işe iade davaları işletmeler lehine sonuçlanmaktadır.
YARGITAY’A GÖRE İŞ AKDİNİN FESHİ İÇİN GEÇERLİ SAYILAN SEBEPLER
4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin 2 nci maddesinde belirtilen işçinin hırsızlık yapması, işyerinde başka işçilere cinsel tacizde bulunması, işveren hakkında, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız iddia ve ithamlarda bulunması gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerle geçerli sebep unsurları sayılmışsa da geçerli sebeplerin neler olacağı her duruma göre değişmektedir. Bu noktada Yargıtay kararları hangi hallerin geçerli sebep sayılacağı konusunda önem taşımaktadır. İş ilişkisinin sonlandırılmasını en son çare olarak değerlendiren Yargıtay bu görüşü nedeniyle fesihten kaçınma olanağının olup olmadığına ve varsa işveren tarafından değerlendirilip değerlendirilmediğine bakmaktadır.
Eğer işveren iş sözleşmesini aşağıdaki maddelere göre feshetmiş ise fesih işlemi geçersiz kabul edilmektedir.
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- 4857 sayılı Kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin 1 inci bendinin b alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık yapmak.
İŞE İADE DAVALARINDA İZLENMESİ GEREKEN SÜREÇ
İşveren tarafından iş sözleşmesi haksız feshedilen işçi, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiası ile 1 aylık dava açma süresine sahiptir. İşçi bu süre içerisinde işverenin bulunduğu iş mahkemesinde eğer iş mahkemesi yoksa en yakın asliye hukuk mahkemesinde işe iade davası açması gerekmektedir. Eğer ki mahkeme feshin geçersizliğine hükmederse işveren işçiyi karardan itibaren 1 ay içerisinde işe başlatmakla mükelleftir. İşçinin mükellefiyeti ise mahkeme kararının ardından 10 gün içerisinde işe başlatılma talebini işverene iletmektir. İşçi bu süre içerisinde talebini işverene iletmez ise yapılmış olan fesih işlemi geçerli hale dönüşecektir. Dava öncesi ve sonrası süreler işçi ve işveren için hak düşürücü süreler olması sebebiyle özellikle dikkat edilmesi gerekmektedir. İşveren 1 aylık süre içerisinde işçiyi tekrar işe başlatmaz ise; işçinin en az 4 ay en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminata mahkum olacaktır.
Sertaç Sedat KÖKSAL
Denetmen
Sosyal Güvenlik Kurumu
sertack@hotmail.com
KAYNAKÇA
- 158 Sayılı İLO Sözleşmesi
- 1982 T.C. Anayasası
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 1475 sayılı İş Kanunu ( Mülga)
- 4773 sayılı kanun
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. (16.09.2003) E.2003/15650, K.2003/14623 sayılı kararı. Ankara.
- Lale Süleyman,(2010), İş Güvencesinin Kapsamı ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar, Mali Çözüm,98-2010
- Bakan İsmail, Büyükbeşe Tuba, Çalışanların İş Güvencesi ve Genel İş Davranışları İlişkisi: Bir Alan Çalışması, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 23, Temmuz-Aralık 2004, sf. 35-59
