İşçinin kendi pozisyonunda çalıştırılması esastır. İş sözleşmesinde belirlenen ve görev tanımında detaylandırılan işçinin fiilen yapacağı iş, benzer ya da muadil bir iş olmadığı sürece tek taraflı olarak değiştirilemez. Aksi halde, bu durum işçi açısından İş Kanunu m.25/II-f bendi gereğince haklı nedenle fesih nedenidir. Başka bir deyişle, işverenin bu konuda ısrarı işçiye kıdem tazminatı talepli fesih yetkisi verir.

Yargıtay’a göre, “4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.” Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine, sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir”[1].

İş Kanunu’nun 22/2 nci maddesinde, çalışma koşullarının tarafların karşılıklı rızasıyla değiştirilebilmesi her zaman mümkündür. Ancak çalışma koşullarında değişiklik konusunda çalışanın rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

Bu kapsamda işçinin sözleşme ile kararlaştırılan ve görev tanımında açıkça belirtilen görevinin değiştirilmesi, iş şartlarından esaslı değişik sayılmaktadır. Keza işçinin yaptığı işin niteliğindeki değişiklik de işçi açısından iş şartlarından esaslı değişik olarak kabul edilmektedir.

Ancak, işveren yönetim hakkı kapsamında, acil ve arızi durumlarda işçiyi görev tanımı dışında çalıştırabileceği gibi fazla çalışma da yaptırabilir. Örneğin, işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında, işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, İş Kanunu m.42 kapsamında zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması

[1] Y9HD.14.05.2014 T., E.2012/10583, K.2014/15693 Legalbank.