İşçi ile İşveren Arasındaki İş Uyuşmazlıklarının Sonlandırılmasında İhtiyari Arabuluculuk Yöntemi
Baran ÇAĞDAVUL / Avukat ve Arabulucu
Arabuluculuk iki ya da daha fazla taraf arasındaki uyuşmazlığın, tarafsız bir arabulucu vasıtasıyla gizlilik esasında çözüme kavuşturulmasına olanak tanıyan alternatif bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Bu yöntemde taraflar dava yoluna başvurmaksızın, üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş ya da işlemlerden doğan özel hukuk uyuşmazlıklarını, kanunda belirlenen esaslara uymak kaydıyla, istedikleri şekilde çözümleme imkanına sahiptir.
Türk hukukunda çok daha önce yer bulmasına rağmen, İş Hukuku uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce arabuluculuk yolunun tüketilmesi zorunluluğunun geldiği 2018 yılına kadar, pek uygulama alanı bulamamış bir yöntemdir. Bu tarihten sonra Ticaret Hukuku uyuşmazlıkları, Kira Hukuku uyuşmazlıkları, Kat Mülkiyetinden kaynaklı uyuşmazlıklar, Tüketici Hukuku uyuşmazlıkları ve Sigorta Hukuku uyuşmazlıklarında da dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunluluğu gelmiştir.
Her ne kadar bahsedilen alanlardaki uyuşmazlık konularında dava açılmadan önce arabuluculuk yolunun tüketilmesi zorunluluğu var ise de esasen arabuluculuk süreç başında, müzakerelerin yapıldığı sırada ve süreç sonunda iradiliğin esas alındığı bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Başka bir ifadeyle arabuluculuk, tüm tarafların başvurusu ya da bir tarafın talebi diğer tarafın da kabulü ile başlayan, bir tarafın sürecin başında ya da müzakereler sırasında sürece dahil olmak istememesi halinde sonlanan ihtiyari bir alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Dolayısıyla kanun koyucu tarafından dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunluluğu istisnai nitelikte bir düzenleme olup, arabuluculuk esasen katılım istemi de dahil olmak üzere, taraf taleplerinin üstün tutulduğu ve ihtiyari olarak yürütülen bir çözüm yöntemidir.
Günümüzde ihtiyari arabuluculuk yönteminin daha çok işçi ve işveren uyuşmazlıklarının barışıl bir şekilde nihayete erdirilmesinde tercih edildiği görülmektedir. Bu kapsamda taraflar; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, yıllık izin ücreti, işe iade talepleri ve işe iadeye bağlı olarak talep edilen boşta kalan süre alacağı ile işe başlatmama tazminatı, kötü niyet tazminatı, eşit davranmama tazminatı, ikramiye, prim ve işyeri uygulaması dahilindeki diğer ödemelere ilişkin alacaklar, maddi ve manevi tazminat, sendikal tazminatlar vb. iş sözleşmesinden kaynaklanan tüm uyuşmazlıkların çözüme kavuşturulmasında ihtiyari arabuluculuk süreci yürütmektedirler.
Yukarıda da değinildiği üzere, özellikle 2018 yılından bu yana işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde en çok tercih edilen yöntemin ihtiyari arabuluculuk olması nedeniyle, mahkemelerce en çok iptale konu edilmiş arabuluculuk anlaşmaları/tutanakları da işçi ve işveren arasında yapılan ihtiyari arabuluculuk süreçleri sonunda imzalanan anlaşmalar/tutanaklar olmuştur. Buna göre mahkemelerce tutanakların iptaline en çok konu edilen iki husustan ilki, işçinin ihtiyari arabuluculuk sürecine özgür iradesi tahtında dahil edilmemesi nedeniyle iradilik şartının gerçekleşmemesidir. Tüm tarafların ve özellikle de iş uyuşmazlığında güçsüz konumda bulunduğu kabul edilen işçinin, sürece bilerek ve isteyerek, herhangi bir baskı ve dayatma olmaksızın katılması, arabuluculuktan ve arabuluculukta anlaşma sağlanması halinde yapılan anlaşmanın sonuçlarından haberdar olması şarttır. Bu şartın gerçeklemesi için sürecin başında ve süreç boyunca işçiye gerekli ve yeterli bilgilendirmenin yapılması, işçinin arabuluculuğu ve yapılacak olası anlaşmanın sonuçlarını kavraması/düşünmesi için yeterli süre tanınması, işçinin sürece katılma iradesinin tüm süreç boyunca var olması, süreçten ayrılmak istemesi veya anlaşmak istememesi halinde, başka bir şekilde alacaklarına kavuşamayacağı vb. şekillerde üstü kapalı zorlama ve dayatmaların bulunmaması gerekmektedir. Sözü edilen hususlara dikkat edilmesi ve mümkünse tüm adımların ispat açısından tutanağa ayrıntılı şekilde yazılması ise tüm tarafların lehinedir. Ayrıca belirtmek gerekir ki sürecin hem işverenin hem de işçinin özgür iradesi ile başlaması, devam etmesi ve sonlandırılması, başka bir ifadeyle iradiliğe uygun biçimde yürütülmesi oldukça önemli olup, aksi hal dava açılması halinde tek başına anlaşma belgesinin iptaline sebebiyet verecektir.
Mahkemelerce arabuluculuk tutanağının/anlaşmasının iptaline sebebiyet verilen bir diğer önemli neden ise ortada gerçek bir uyuşmazlık konusu olmamasıdır. Taraflardan birinin (uygulamada genelde işverenin) kendi menfaatlerini korumak maksadıyla ortada bir uyuşmazlık olmadığı halde, varmış gibi arabuluculuk süreci yürütmesi ve süreç sonunda anlaşma sağlanması halinde, geçerli bir arabuluculuktan söz edilemeyecektir. Zira -zorunlu ya da ihtiyari fark etmeksizin- arabuluculuk yönteminin uygulanabilmesi için ilk şart, ortada bir uyuşmazlık olmasıdır. Eğer bir uyuşmazlık var ise ancak bunun tespitinden sonra sözü edilen uyuşmazlığın, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edip karar alabilecekleri türden bir uyuşmazlık olup olmadığına bakılacaktır. Örneğin kıdem tazminatı ancak taraflar arasındaki iş sözleşmesinin sonlanması ardından ödenebilecek feshe bağlı bir alacak/tazminat türüdür. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin feshedilmediği ve çalışmanın aynı şekilde devam ettiği bir olayda, -işverenin sonraki yıllarda yapılacak fesihte çok daha yüksek tutarda kıdem tazminatı ödememek amacıyla- kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin arabuluculuk yapılması halinde, ortada gerçek anlamda bir fesih ve uyuşmazlık olmadığından, işçinin mahkemeye başvurması halinde arabuluculuk tutanağı iptal olacak ve arabuluculuk anlaşmasına bağlı maddi sonuçlar doğmayacaktır. Dolayısıyla işveren mali açıdan, arabuluculuk anlaşmasının yapıldığı andaki durumdan daha kötü bir duruma düşecektir. “Kaldı ki 10.10.2020 tarihinde davacının iş sözleşmesinin sona ermediği ve çalışmasının devam ettiği görülmektedir. 10.10.2020 tarihli anlaşma belgesinde yer alan, sözleşmenin sona ermesine bağlı olan kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağı yönünden taraflar arasında bu nedenle de bir uyuşmazlık çıktığından söz edilemez. Bu durumda gerçekte bir fesih söz konusu olmadığı hâlde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı adı altında bir ödemenin arabulucu önünde yapılan anlaşma ile kararlaştırılmış olması, ödemenin avans niteliğini ortadan kaldırmaz. Aynı şekilde iş sözleşmesi sona ermediği hâlde yıllık ücretli izin hakkının arabuluculuk anlaşma belgesi ile paraya tahvil edilmesi de kabul edilemez. Açıklanan sebeplerle; 10.10.2020 ve 30.04.2021 tarihli anlaşma belgelerinin geçerli bir arabuluculuk anlaşma belgesi niteliğinde olmadığı anlaşıldığından, söz konusu belgeler yönünden, 6098 sayılı Kanun’un 420 nci maddesindeki koşullara veya ifaya ilişkin hükümlere göre değerlendirme yapılarak, oluşacak sonuca göre bir karar verilmelidir.”(Y. 9. H.D. 2024/10147E., 2024/13332K., 10.10.2024 T.)
Netice itibarıyla yargılama sürelerinin uzunluğu, yargılama sebebiyle üstlenilen maddi külfet, taraflar arasında ortaya çıkan gerilim ile karşılaşılan hak kayıpları düşünüldüğünde; usulüne ve amacına uygun şekilde yapılan ihtiyari arabuluculuğun, tüm tarafları hem maddi hem de manevi yönden koruyan, pratik bir uyuşmazlık çözüm yöntemi olduğu ortadadır.
Avukat ve Arabulucu Baran ÇAĞDAVUL
