Lütfi İNCİROĞLU
Neden Belirtmeksizin İstifa Eden İşçi, Ne Kadar Süre Sonra Feshin Haklı Nedene Dayandığını İleri Sürebilir?
Uygulamada iş ilişkisinin sona erdirilmesinde işçinin iş sözleşmesini fesih şekli iş uyuşmazlıklarında önemli yer teşkil etmektedir. İşçinin istifa dilekçesinde herhangi bir neden belirtmemesi veya uzun yıllar sonra haklı nedenler ileri sürerek tazminat talebinde bulunması uyuşmazlığın esasını oluşturmaktadır.
Nitekim Yargıtay’a göre, “Dosya içinde bulunan istifa dilekçesinde belirli bir nedene dayanılmamış olup davacı işçi makul süre içinde açmış olduğu bu davada ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini ileri sürmüştür. Dairemiz uygulamasına göre makul süre içinde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshettiğini ileri sürülmesi mümkün olup, yapılan yargılama ile fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının hesap edilmiş olmakla davacının iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanun’un 24/2-e maddesine göre haklı nedenle feshettiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatının kabulüne dair hüküm kurulmalıdır[1].
Yargıtay uygulamasında belirtildiği üzere, işçinin makul süre içinde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshettiğini ileri sürülmesi mümkün olacaktır. İşçinin iş sözleşmesini sona erdirmesinden uzunca bir süre sonra dava açarak ödenmeyen işçilik alacaklarını ileri sürerek iş sözleşmesinin feshini haklı feshe tahvil edilmesini talep etmesi mümkün görülmemektedir.
Yargıtay’ın başka bir kararına göre, “sebep belirtilmeden istifaya dair dilekçenin içeriğinin sonradan açılan dava ile doldurulabileceği ve haklı fesih ileri sürebileceği mümkün olabilir. Ancak, iş sözleşmesinin feshinden 3 yıldan fazla süre sonra açılan davada istifa dilekçesinin haklı feshe tahvili için gerekli olan makul süre geçmiştir. Fesih ile ilgili olarak davacı tanıklarının görgüye dayalı bilgileri bulunmayıp davacının iş sözleşmesinin haklı olarak feshettiğine dair herhangi bir açıklamada bulunmamışlardır. Davalı tanıkları ise davacının işyerini istifa etmek suretiyle terk ettiğini açıklamışlardır. Davacının istifa dilekçesine uzun süre sonra açtığı bu dava ile haklılık kazandırma çabası içine girdiği anlaşılmakla iş sözleşmesini istifaen sona erdiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatı talebinin reddine dair hüküm kurulmalıdır[2].
O halde işçi, iş sözleşmesini neden belirtmeksizin sona erdirdikten ne kadar süre sonra, feshin haklı nedene dayandığını ileri sürerek tazminat talebinde bulunabilecektir ? 6098 sayılı Türk Borçları Kanunu’nun 39 uncu maddesi, “Yanılma veya aldatma sebebiyle ya da korkutulma sonucunda sözleşme yapan taraf, yanılma veya aldatmayı öğrendiği ya da korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde sözleşme ile bağlı olmadığını bildirmez veya verdiği şeyi geri istemezse, sözleşmeyi onamış sayılır” hükmüne amirdir. Yargıtay verdiği bir kararında bu hükümden yola çıkarak, “makul sürenin bir yıl olarak belirlenmesini kararlaştırmıştır. İşçinin istifa tarihinden itibaren yaklaşık iki yıl sonra açılan davada , irade fesadının ileri sürülmesi için aranan makul sürenin geçtiğini kabul etmiştir”[3].
Sonuç olarak, işçinin neden belirtmeksizin istifa etmesine rağmen ödenmeyen bir hakkının varlığı halinde, haklı fesih nedenini daha sonra açıklayabilir ve haklı fesih nedenini kanıtlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işçinin makul süre içerisinde bu hakkını talep etmesi gerekir. Nitekim Yargıtay, “istifanın üzerinden üç yıl geçtikten sonra haklı fesih gerekçeleri açıklanarak istifanın haklı feshe tahvilinin mümkün olmadığını, makul sürenin, TBK m.39 uyarınca, bir yıl olarak belirlenmesi gerektiğini kararlaştırmıştır”.
[1] Y9HD.20.10.2020 T., E.2016/28110, K.2020/12659 Legalbank.
[2] Y9HD.06.10.2020 T., E.2017/16715, K.2020/10763 Legalbank.
[3] Y9HD.30.09.2020 T., E.2016/26654, K.2020/9984 Legalbank.
