Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun’un 17’nci maddesinde düzenlenmiştir. Bunun dışında 4857 sayılı Kanunda işçinin istifasını düzenleyen bir hüküm bulunmamaktadır.
Konuyla ilgili Yüksek Mahkemenin verdiği karara göre, “İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
Uygulamada işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İstifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçilik alacaklarını alabilmek amacıyla istifa dilekçesi verdiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının istifa ettiğini savunmuştur. Mahkemece davacının istifa iradesinin fesada uğratıldığının ispatlanamadığı gerekçesi ile dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine hükmedilmiş ise de bozma sonrası dinlenen davacı tanığı S.A.’nın “Tarafıma gösterilen istifa dilekçesi ile ilgili bilgim vardır. Kendisine iki üç gün içerisinde tazminatların ödeneceği söylenerek bu belge imzalatılmıştır.” şeklindeki beyanları, gerekçesiz istifa beyanı, davalı tanık söylemleri ve dosya kapsamına göre, davacının 26/05/2014 tarihli istifa dilekçesinin irade fesadı ile malul olduğu ve davacının gerçek istifa iradesinin bulunmadığının anlaşılmasına göre dava konusu kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır”[1].
Yargıtay konuyla ilgili başka bir kararında da isabetli olarak, “ işçinin iradesinin fesada uğrayıp uğramadığının kanıtlanması çok kolay değildir. Yargıtay, bu güçlüğün bilincinde olarak, işçinin gerçek iradesini araştırırken, işçi lehine yorum ilkesinden isabetli şekilde yararlanmaktadır. Yüksek Mahkeme, işçinin istifa dilekçesi incelendiğinde kullandığı sözcüklerden, işverenin çelişkili ifade ve davranışlarından veya tanık ifadelerinden, istifa dilekçesinin başkası tarafından yazılmış ya da dikte ettirilmiş olduğu anlaşılıyorsa, istifanın işçinin gerçek iradesini yansıtmadığını kabul etmektedir”[2].
Sonuç olarak, işçinin iradesinin işveren tarafından fesada uğramasına ilişkin uygulamada sıkça rastlanılan örneklerden biri de, işverenin bazı taahhütlerde bulunarak, işçiden istifa dilekçesi almasıdır. Örneğin hak ettiği tazminatlarının derhal ödeneceğini söylemesi veya benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması işçinin iradesinin fesada uğratılması anlamına gelir. Yargıtay, yerleşik içtihadıyla uyumlu ve isabetli olarak, bu gibi durumlarda, işçinin iradesinin fesada uğradığını, gerçek bir istifa iradesinden söz etmenin olanaklı olmadığını, bu halde yapılan feshin işverence gerçekleştirildiğinin kabul edilmesi gerektiğine hükmetmiştir.
Lütfi İNCİROĞLU
[1] Y.9.HD., 01.10.2020 T., 2020/3079 E., 2020/10129 K.; Y.22.HD.,12.3.2019 T., E. 2016/6262,
K. 2019/5766, Legalbank.
[2] Y.9.HD., 30.9.2020 T, E., 2016/25451, 2020/10097 K., Legalbank.
