4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’na göre, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz” (m.2). Ancak, maalesef uygulamada özellikle işçi-işveren ilişkilerinde sıkça rastladığımız kötü niyetli davranışlar ve bunun sonuçları iş uyuşmazlıklarının önemli bir bölümünü oluşturmaktadır.
Özellikle taraflar fesih hakkını kullanırken objektif iyi niyet kurallarına aykırı davranmakta ve bir takım mağduriyetlere neden olmaktadırlar. İş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılmasının sonuçları hem 4857 sayılı İş Kanununda hem de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Türk Borçlar Kanunundaki düzenlemeye göre, “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür (m.434). İş Kanunu’ndaki düzenlemeye göre de, “iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir (m.17/6).
Kötü niyet tazminatının hesabında giydirilmiş ücret dikkate alınır (İşK. m.17/7). İhbar önel süreleri sözleşmeler ile artırılmış ise, kötü niyet tazminatının hesaplanmasında da artırılmış önel süreleri uygulanır. Ayrıca taraflar iş ve toplu iş sözleşmelerine koyacakları hükümler ile kötü niyet tazminatının miktarını artırabilirler[1].
İş sözleşmesinin kötü niyetli olarak sona erdirildiğini iddia eden işçi bunu ispatla yükümlüdür. Ancak kötü niyet tazminatına hak kazanabilmek için işçinin ayrıca maruz kaldığı zararı ispat etmesi gerekmez. Çünkü işçi, fesih sonucunda hiçbir zarara maruz kalmasa bile, yapılan fesih kötü niyetli ise tazminat talep etme hakkına sahiptir. İşverence kötü niyetli olarak yapılan bir fesihte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiş olsa bile, işçi kötü niyet tazminatı talep hakkına sahiptir. Kötü niyet tazminatı beş yıllık zaman aşımı süresine tabidir (İş K. Geçici m.8/1)[2].
Yargıtay uygulamasına göre de “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.
Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötü niyet tazminatı denilmektedir.
Kötü niyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.
1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötü niyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötü niyete dayandığı kabul edilmelidir.
Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötü niyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.
Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötü niyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K)[3].
Sonuç olarak, iş sözleşmesinin kötü niyetli feshedildiğini iddia eden işçi bunu ispatla yükümlü olmasına rağmen, kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi için ayrıca zararını ispat etmesi gerekmez. Çünkü iş sözleşmesi kötü niyetli olarak feshedilen işçi, hiçbir zarara uğramasa dahi kötü niyet tazminatını talep etme hakkına sahiptir.
Lütfi İNCİROĞLU
[1] SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku, 25. Baskı, Ankara 2020, s.112.
[2] SÜMER, s.112.
[3] Y9HD.06.10.2020 T., E. 2017/16679 K. 2020/10796 Legalbank.
