Kurumların Görünmeyen Kırılma Noktası: Orta Kademe Liderlik
Karen KALUSTYAN
İş hayatında bazı roller vardır ki sesi çıkmaz, ama yükü ağırdır. Ne stratejik karar masalarının merkezinde yer alırlar, ne de sahada doğrudan görünürler. Ve tam da bu görünmezliğin içinde omuzlarında iki yönlü bir baskı taşırlar: yukarıdan gelen hedefler, aşağıdan gelen ihtiyaçlar.
Bu baskının adı çoğu zaman “yönetim” gibi görünse de gerçekte yaşanan, giderek artan bir yalnızlık ve tükenmişlik halidir. Bu yazı, işte tam da bu görünmez sıkışmışlık içinde çalışan orta kademe yöneticilerin durumuna ışık tutmak için kaleme alındı.
Veriler Ne Söylüyor?
McKinsey & Company’nin 2024 tarihli “Organizational Resilience” raporuna göre, orta kademe yöneticilerin %61’i “iş yerinde iki taraflı baskı altında yalnız hissettiğini” belirtmiş. Aynı araştırmada bu grubun %45’i, önümüzdeki iki yıl içinde aktif olarak başka bir iş aramayı düşündüğünü ifade etmiş.
Deloitte Human Capital Trends 2023 raporu ise, orta kademe yöneticilerin en büyük çıkmazının “sorumluluklarının sürekli artmasına rağmen, karar alma ve etki alanlarının azalması” olduğunu ortaya koyuyor.
Harvard Business Review’da yer alan bir analizde ise bu yöneticiler, “kurumların çimentosu” olarak tanımlanıyor. Ancak çimento çatlamaya başladığında, yapının en sağlam görünen kısımları bile zamanla bozuluyor.
Tükenme Nereden Başlıyor?
- Yetki-sorumluluk dengesizliği
2. Yalnızlık hissi
3. Zaman yönetilemez hâle geliyor
4. Aidiyet kaybı
Bir otomotiv yan sanayi şirketinde çalışan 14 yıllık bir üretim planlama yöneticisi şöyle diyor:
“Bir karar alınırken görüşüm sorulmuyor, ama sonuçlarından ben sorumluyum. Ekipte motivasyon eksildiğinde ilk ben sorgulanıyorum. Üst yönetim KPI’a, ekip ise benim insani yönüme bakıyor. Arada eziliyorum.”
Bu cümle, sadece bireysel bir sitem değil; iş dünyasının yapısal bir arızasına işaret ediyor. Orta kademenin yalnızlığı, yorgunluğu ve zamanla sessizce “çekilmesi”, kurumun içten içe erozyona uğraması demek.
Orta Kademenin Rolü Neden Kritik?
Orta kademe yöneticiler aslında:
– Kurum kültürünün taşıyıcısı
– Ekiplerin yönlendiricisi
– Lider adaylarının yetiştiricisi
– İç müşteri memnuniyetinin garantörü konumundadır.
Ne Yapılmalı?
– Yetki ve sorumluluk dengesinin netleştirilmesi
– Dönemsel mentorluk, koçluk ve süpervizyon uygulamaları
– Karar süreçlerine aktif katılım imkânı
– Psikolojik sağlamlık geliştirme programları
– Yatay iletişim modelleriyle yalnızlığı azaltacak sistemler
Bir İnsan Kaynakları Uzmanı olarak görüşüm , İnsan Kaynakları süreçleri genellikle yeni yeteneklerin kazanımı, liderlik gelişimi ve çalışan bağlılığı üzerine kurulur. Ancak bizler çoğu zaman bu yapıların “arasını” atlıyoruz. Halbuki kurumun devamlılığını sağlayan en önemli yapı taşı, tam da aradaki bu sessiz liderlerdir.
Orta kademe yöneticiler sadece “yönetim kademesi” değil; aynı zamanda kurumun duygusal nabzıdır. Bu grubu görmezden gelmek; içten içe gelişen, sessiz ama güçlü bir kopuşun önünü açmak demektir.
Eğer bu kademeyi desteklemezsek, güçlü görünen yapıların neden sarsıldığını anlamak için çok da uzaklara bakmamıza gerek kalmaz.
Bir organizasyon sadece yukarıdan değil, içerden çöker. Orta kademeyi yalnız bırakmak; stratejiyi anlamsız, operasyonu güvensiz hâle getirir. Geleceğin liderlerini yetiştirmek istiyorsak, önce bugünün taşıyıcılarını ayakta tutmalıyız.
“Bir yapının taşıyıcı kolonları görünmezdir; ama çatlak orada başlarsa, binayı yıkmadan fark edemezsiniz.”
Karen KALUSTYAN