Porsche, ürün gamını müşteri ihtiyaçlarına ve teknolojik gelişmelere göre şekillendirmeye devam ediyor. Bu kapsamda hibrit teknoloji ve elektrikli mobilite alanındaki çalışmalarını hızlandıran spor otomobil üreticisi, gelecekte dizel motorlu otomobil satmayacağını açıkladı.
Porsche, 2022 yılına kadar elektrikli mobilite alanına 6 milyar Euro’dan fazla yatırım yapmayı ve bu sayede gelecekteki sürdürülebilir büyümesinin temelini atmayı planlıyor. Hibrit modellere olan ilgi şimdiden hızla artıyor, örneğin Avrupa’da satılan Panamera modellerinin yüzde 63’ü hibrit motora sahip. 2017 yılında dünya çapındaki Porsche satışlarında dizel otomobillerin payı yalnızca yüzde 12 seviyesindeydi. Porsche ayrıca Şubat ayından bu yana ürün gamına yeni bir dizel otomobil eklemedi. Değişen bu şartlara bağlı olarak şirket, gelecekte dizel motorlu otomobil üretmeme kararı aldı.
Porsche AG CEO’su Oliver Blume, bu kararı şöyle açıkladı: “Porsche, dizeli bir canavar gibi göstermeyi amaçlamıyor. Dizel önemli bir motor teknolojisi ve öyle kalmayı da sürdürecek. Ancak, dizelin yardımcı bir rol oynadığı spor otomobil üreticisi olarak, gelecekteki otomobil modellerimiz arasında dizele yer vermek istemediğimize karar verdik. Ancak, mevcut dizel müşterilerimize bizden bekledikleri profesyonel hizmetleri sunmayı sürdüreceğiz.”
Gelecek yıl, Porsche’nin tamamen elektrikli ilk spor otomobili olan Taycan modelini tanıtacağız. Bu model, nötr CO2 yöntemlerle üretiliyor ve Avrupa’nın dört bir yanında kurulan yüksek performanslı bir şarj altyapısı ile çevre dostu bir şekilde yeşil enerjiden faydalanıyor. 2025 yılına dek Porsche’nin ürettiği her iki otomobilden biri ya hibrit ya da tümüyle elektrikli olacak. Spor otomobil üreticisi ayrıca içten yanmalı motorları daha verimli kılmak yönündeki çalışmalarını sürdürüyor. Dolayısıyla safkan, etkileyici ve güçlü spor otomobiller, Porsche ürün gamında önemli bir rol oynamayı sürdürecek.
Blume, “Ortak hedefimiz, teknolojik gelişmeler üzerine lider bir marka olmaktır. Bu nedenle marka imajımızı güçlendirmek ve geleceğin geleceğin mobilite ihtiyacına yönelik aktivitelerimize tutarlılıkla odaklanmak istiyoruz. ” diye konuştu.
Great Place to Work Enstitüsü, 13 ülkeyi kapsayan Avrupa İnsan Kaynakları araştırmasının sonuçlarını açıkladı. İnsan kaynakları uzmanlarının % 52’sine göre yetenekli çalışan adayı bulmak zorlaştı.
25.09.2018
Great Place to Work Enstitüsü, 13 ülkeyi kapsayan Avrupa İnsan Kaynakları araştırmasının sonuçlarını yayımladı. Araştırmaya; İrlanda, Avusturya, Danimarka, Fransa, Almanya, Yunanistan, İtalya, Hollanda, Norveç, İsviçre, İsveç, Türkiye ve İngiltere olmak üzere 13 ülkenin İK profesyoneli katıldı. %57’si çokuluslu şirketlerde çalışan 674 İK profesyonelinin katıldığı çalışmada; İK stratejisi, iş yeri kültürü, dijitalleşme ve işe alım dahil 13 konu değerlendirildi.
İK uzmanlarına göre en önemli konu yenilikçilik
Katılımcıların %42’si İK Direktörü, %40’ı İK Müdürü, %18’i ise İK uzmanlarından oluşuyor. Katılımcıların %87’si özel sektörde, %9 kamuda, %4’ü ise yarı kamu şirketlerde çalışıyor. İnsan kaynakları uzmanlarına göre şirketleri için kritik öneme sahip konuların başında inovasyon geliyor. Büyüme, dijital dönüşüm, çeviklik, verimlilik, yetenek kazanma ve geliştirme ise önemli görülen başlıklar arasında.
Katılımcıların %75’ine göre, İK fonksiyonunun kurum genelindeki güvenilirliği ve etkisi göre arttı. İK işlevinin yöneticiler nezdindeki güvenilirliği ve etkisinin arttığını düşünenlerin oranı %72. İK için eğitim, işe alım gibi kalemlere ayrılan bütçenin arttığını belirtenlerin oranı ise %56.
İK dijital dönüşümde yeterli kaynağa sahip değil
İnsan kaynakları alanında yaşanılan zorluklar başlığında en yüksek oran, İK teknolojilerindeki eksiklik olarak görülüyor. Katılımcıların %55’ine göre insan kaynakları departmanlarının dijital dönüşüm konusunda yeterli kaynak ve yatırıma sahip değil. İK departmanlarının yetersiz çalışan sayısına sahip olduğunu düşünenlerin oranı %52. Aynı oran iş piyasasındaki yetenekli adayların azlığı için de geçerli. Katılımcıların % 52’sine göre yetenek havuzu giderek küçülüyor, yetenekli çalışan adayı bulmak zorlaşıyor.
En önemli yatırım alanı dijitalleşme
Katılımcılara göre 2 sene içinde yapılması gereken en önemli yatırım, İK süreçlerinin dijitalleştirilmesi. İK profesyonellerinin yüzde 41’ine göre süreçlerin dijitale taşınması kritik öneme sahip. Önemli süreçlerin yeniden tasarlanmasını gerektiğini düşünenlerin oranı %40. Yenilikçi yönetim programlarının devreye alınmasını önemli bulanlar %35 oranındayken, işveren marka stratejisine yatırım yapılmasının önemine dikkat çekenler %31. Katılımcıların %27’si ise İK süreçlerinde dijital eğitim ve öğrenime ağırlık verilmesi gerektiğini ifade ediyor.
İnsan kaynakları departmanlarının rolü artacak
Dijitalleşmenin dönüştürdüğü şirketlerin ihtiyaç duyduğu yeteneklerin değiştiğine ve aranılan yeteneklerin bulunmasının zorlaştığına dikkat çeken Great Place to Work Türkiye Genel Müdürü Eyüp Toprak, “Türkiye’nin de aralarında bulunduğu 13 Avrupa ülkesinde yapılan araştırma, İK organizasyon yapısının değiştiğini gösteriyor. İK departmanları önemli bir dönüşümün eşiğinde.Bu dönüşümün kalbinde dijitalleşme ve insan odaklı süreçler yer alıyor. İnsan kaynakları departmanlarının şirket stratejilerine katkısının arttığını gözlemliyoruz. Değişen, daha rekabetçi hâle gelen bu dünyada üst yönetimin bir parçası konumundaki insan kaynakları departmanlarının rolü artacak. Great Place to Work olarak yaptığımız araştırmalarımız, analiz ve danışmanlık hizmetlerimizle ölçek bağımsız tüm şirketleri desteklemeye devam ediyoruz.” dedi.
İnsan kaynakları ve yönetim danışmanlığı firması Mercer, Ağustos ayı içerisinde Türkiye’de 177 şirketin katılımıyla gerçekleştirdiği ‘2018 Yıl Sonu Ücret Artışı ve Enflasyon Beklentisi Anketi’nin sonuçlarını açıkladı. Mini anketin sonuçlarına göre Türkiye’de yıl sonunda gerçekleşmesi beklenen enflasyon oranı yüzde 19,75, ücret artış oranları ise ortalamada yüzde 16…
Firmaların değişen işgüçlerinin sağlık, varlık ve kariyer alanlarındaki ihtiyaçlarını yönetmeleri için teknoloji odaklı çözümler sunan ve danışmanlık veren Mercer, iş dünyasındaki ücret, zam eğilimleri ve enflasyon beklentilerini ortaya koyan ‘2018 Yıl Sonu Ücret Artışı ve Enflasyon Beklentisi Anketi’nin sonuçlarını açıkladı. Türkiye ücret artış oranının yüzde 16 bandında beklendiği ‘Spot Anket’in sonuçlarına göre, enflasyon beklentisi ise yüzde 19,75 bandında gerçekleşecek. Mercer’ın dünyada ve Türkiye’de gerçekleştirdiği ‘Ücret Araştırması’ dışında gerçekleştirdiği spot ankete katılan şirketlerin yüzde 75’i global, yüzde 25’i ise yerel şirketlerden oluşuyor.
Türkiye’den hızlı tüketim ürünleri, perakende, dayanıklı ürünler, enerji, teknoloji, ilaç, kimya ve kağıt, hizmet, üretim, lojistik, sigorta gibi farklı sektörlerden, ağırlıklı olarak uluslararası firmaların katılımı ile gerçekleşen araştırmanın sonuçlarına göre, 2019 yılında ücret artışının global şirketlerde yüzde 16.13, yerli şirketlerde ise 15.76 olarak gerçekleşmesi bekleniyor.
Mercer Türkiye Kariyer Bölümü Danışmanı Güneş Nalbantoğlu, anketin sonuçlarında ortaya çıkan enflasyon beklentisi ile ücret artış bütçelerindeki 3 puanın üzerindeki farkın, enflasyondaki beklenmedik artışa şirketlerin hızlı reaksiyon verememesinden kaynaklandığını kaydetti. Mevcut durumda yılbaşına kadar bu oranların enflasyona yakın bir şekilde revize edileceği beklentisi hakim.
Ek ödeme eğilimi
Anketin sonuçlarına göre, şirketlerin yüzde 20’si 2018 yılı içerisinde ek ücret artışı gerçekleştirdiği belirtiyor. Şayet ek ücret artışı gerçekleştirebilseydi şirketlerin yüzde 85’i bunu belli bir yüzde oranında artış sağlayarak, yüzde 15’i ise toplu bir sabit ödeme gerçekleştirerek yapacağını söylüyor.
Anketin sonuçlarına göre; 2018 yılı sonunda enflasyon oranın yüzde 20’yi aşması durumunda şirketlerin yüzde 55’i ücret artışını 2 veya daha fazla seferde yapmayacağını belirtirken, yüzde 45’i ise bunu düşünebileceğini söylüyor. Evet olarak yanıt veren şirketlerin yüzde 95’i ise bunu 2 seferde gerçekleştirebileceğini ifade ediyor.
Nalbantoğlu: “Araştırmalarımız, yöneticilerin kararları etkileyen önemli bir araç…”
Mercer’ın Ağustos ayında gerçekleştirdiği 2018 Yıl Sonu Ücret Artışı ve Enflasyon Beklentisi Anketi’nin sonuçlarını değerlendiren Mercer Türkiye Kariyer Bölümü Danışmanı Güneş Nalbantoğlu, “Her sene gerçekleştirilen ücret araştırmaları dışında bu seneki gelişmeleri dikkate alarak Ağustos ayında Türkiye’de ücret, zam eğilimleri ve enflasyon beklentilerini ortaya koyan araştırmamızı gerçekleştirdik. Bu anketimiz de aynı ücret araştırmalarımızda olduğu gibi katılımcı şirketler için piyasada konumlarını kontrol edebilme, bu doğrultuda ücretlendirme ve yan haklar politikalarını gözden geçirme, personel maliyetlerini etkin yönetme; sektörel bazda karşılaştırmalar yapabilme adına objektif veriler sağlayan ve kararları etkileyen önemli bir araç olacak” dedi.
Proje Adı : Proje Dönemi: Başlangıç ve Bitiş Tarihleri
Proje Büyüklüğü: 2-3 Paragraf Kapsam Proje Ekibi: Lider ve Çalışanların Rol ve Sorumlulukları
Değerlendirme Kategorileri: Aşağıdaki başlıklara verilen açıklamalar mümkün olduğunca sayısal – somut metriklere (TL, Dolar, ay, gün, personel sayısı vd.) dayanmalıdır. Geçmiş dönemle karşılaştırma ve verimlilik ölçülebilir olmalıdır. Toplam 25 sayfayı geçmemelidir. 1 Ekim 2018 tarihine kadar teslim edilmelidir.
TZY’nin Ürün/Hizmet/Operasyon Kalitesine Yönelik Katkılar
TZY’nin Müşteri İlişkileri Yönetimi’ne Katkılar
TZY Maliyet Yönetimi Amaçlarına Katkılar
TZY İle Tedarikçi İlişkileri Yönetimine Yönelik Katkılar
TZY’nin Geri Dönüşüm/Atık Yönetimine Yönelik Katkılar
TZY’nde Bilgi Sistemi Uygulama Ve Geliştirme Yönlü Faaliyetler
TZY’nin Strateji Geliştirme Ve İşletme Hedeflerine Yaptığı Katkılar
Talep Yönetimi ve Tedarik Zinciri Kapasitesi Arasında Denge Kurma Faaliyetleri
Tedarik Zinciri Esnekliği/Çevikliği Faaliyetleri
Tedarik Zinciri Örgütlenmesine Yönelik Faaliyetler
Tedarik Zincirinde Dijitalleşmeye Yönelik Faaliyetler
Projenin Sürdürülebilirliği
Başvuru Süreci:
Zincirin tüm halkalarını (Tedarik, Operasyon, Planlama, Lojistik vd.) etkin ve verimli bir biçimde yöneten şirkete verilecektir. Başvuru klasörünüzde kurum için faydalar ve özgün taraflar açıklanmalıdır.
Değerlendirme kategorileri başlıklar halinde ayrı sayfalarda açıklanıp klasör haline getirildikten sonra PDF formatına çevrilerek Prof. Dr. Murat Erdal murat.erdal@tinova.com.tradresine gönderilecektir. Kurumunuzda bazı başlıklarda henüz bir çalışma / faaliyet gerçekleşmemiş olabilir. İlgili başlık boş bırakılıp diğer başlığa geçilmelidir.
Ödül töreni konferans bitiminde gerçekleştirilecektir.
Başvuru Son Tarihi :1 Ekim 2018
Satınalma Cep B2B Mobil Uygulama
Tüm Başvuru Alanları:
Firma ve Kişi Ödül kategorileri aşağıdaki gibi belirlenmiştir.
o Örnek teşkil edecek bir uygulama olmalıdır. Başvuru klasörünüzde kurum için faydalar ve özgün taraflar açıklanmalıdır. Kamu kurum ve kuruluşları, yerel yönetimler, belediyeler, iştirakler, üniversiteler, hastaneler vd. başvurabilir.
o Zincirin tüm halkalarını (Tedarik, Operasyon, Planlama, Lojistik vd.) etkin ve verimli bir biçimde yöneten şirkete verilecektir. Başvuru klasörünüzde kurum için faydalar ve özgün taraflar açıklanmalıdır.
Dijital Dönüşüm Ödülü (Satınalma ve Tedarik Zinciri Yönetimi ) (Başvuru Formu)
o Başvuru klasörünüzde dijital dönüşüm öncesi ve sonrası dönemler arasındaki farklar ve satınalma ve tedarik zinciri operasyonlarındaki katkılar anlatılmalıdır.
o Başvuru klasörünüzde GENÇ SATINALMA YÖNETİCİSİ ödülü için başarıyla tamamlanan örnek projeler açıklanmalıdır. Yaş sınırı 35 olup ilgili firmanın kıdemli yöneticileri tarafından adaylar önerilmelidir.
o Başvuru klasörünüzde GENÇ TEDARİK ZİNCİRİ YÖNETİCİSİ ödülü için başarıyla tamamlanan örnek projeler açıklanmalıdır. Yaş sınırı 35 olup ilgili firmanın kıdemli yöneticileri tarafından adaylar önerilmelidir.
Konferans Koordinatörü:Prof. Dr. Murat Erdal (0533) 218 37 56
Konferans ve ödüller hakkında rahatlıkla iletişime geçebilirsiniz.
Düzenleme ve Değerlendirme Kurulu:
Prof. Dr. Murat Erdal – İstanbul Üniversitesi
Prof. Dr. Emrah Cengiz – İstanbul Üniversitesi
Yasin Erol – İstanbul Teknokent A.Ş. Entertech
Adil Ünal – Tinova Bilişim Teknolojileri A.Ş.
Prof. Dr. Mahmut Tekin – Selçuk Üniversitesi
Mehmet Atasever – Kamu İhale Kurulu
Deniz Cebeci – Kıdemli Satınalma Yöneticisi
Fatih Uysal – TUSAŞ
Murat Aksoy – PEPSICO
Lütfi İnciroğlu – İnciroğlu Hukuk Danışmanlığı
Dr. Mehmet Ali Emekli – Planet Lojistik
Av. Dr. Bülent Balkan – İstanbul Etik Enstitüsü
Prof. Dr. Enis Sınıksaran – İstanbul Üniversitesi
Prof. Dr. Birdoğan Baki – Karadeniz Teknik Üniversitesi
Prof. Dr. Ercan Gegez – Altınbaş Üniversitesi
Prof. Dr. Serdar Pirtini – Marmara Üniversitesi
Prof. Dr. Müge Arslan – Marmara Üniversitesi
Prof. Dr. Selim Yazıcı – İstanbul Üniversitesi
Prof. Dr. Serhat Yanık – İstanbul Üniversitesi
Doç. Dr. Oylum Korkut Altuna – İstanbul Üniversitesi
Doç. Dr. Zümrüt Ecevit Satı – İstanbul Üniversitesi
Doç. Dr. İpek Türker – İstanbul Üniversitesi
Doç. Dr. Umut Yeniocak – Altınbaş Üniversitesi
Dr. Öğr. Üyesi Turkay Özdemir – İstanbul Üniversitesi
Dr. Öğr. Üyesi İlhan Yiğit – İstanbul Üniversitesi
Dr. Öğr. Üyesi Gökhan Yolaç – İstanbul Üniversitesi
Dr. Öğr. Üyesi İrfan Akyüz – İstanbul Üniversitesi
Dr. Öğr. Üyesi Yusuf Aytürk – İstanbul Üniversitesi
Dr. Öğr. Üyesi Mehmet Sıtkı Saygılı – Bahçeşehir Üniversitesi
Temel seviye pazarlama testi İstanbul Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi İşletme Bölüm Başkanı Prof. Dr. Emrah CENGİZ tarafından hazırlanmıştır.
Mesleki ve kişisel gelişim testleri sürekli olarak güncellenmekte olup, tematik pazarlama ve satış konularını ilerleyen dönemde burada bulacaksınız. Başarılar Dileriz.
Sodexo, “2018 Workplace Report”un sonuçlarını yayınladı. 2017 yılından itibaren iş dünyasına adım atan Z kuşağı değişimi simgeliyor. Raporda, 2025 yılında üç çalışandan birinin yerini alacak olan Z kuşağının hem teknolojiyle uyumu hem de geleneklere bağlılığıyla iş yaşamında yeni bir dönem başlatacağının altı çiziliyor.
Türkiye’nin en prestijli şirketlerine ve kamu kuruluşlarına yaşam kalitesi hizmetleri sunan Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi, dünya çapında 80 ülkede hizmet veren Sodexo’nun birçok araştırma ve görüşü derleyerek hazırladığı “2018 Workplace Trends Report”u açıkladı.
Raporda, iş yaşamına ilk adımlarını atan Z kuşağına yönelik önemli bilgiler olduğunu dile getiren Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi CEO’su Ahmet Zeytinoğlu, “2017 yılından itibaren iş yaşamında yer almaya başlayan Z kuşağı, değişimle birlikte geliyor. Sosyal medyanın hâkim olduğu bir dünyaya gözlerini açan Z kuşağı üyeleri; teknoloji konusundaki beklentilerinden, iş-yaşam konusundaki tercihleriyle iş yerlerini yeni ve heyecan verici bir şekilde yeniden şekillendiriyor. Z kuşağının fotoğrafını çeken rapor, geleceğin çalışanlarını ve iş yerlerini inceliyor” dedi.
Sosyal medyaya doğan jenerasyon: Z kuşağı
Z kuşağının teknoloji okuryazarlığına doğan ilk nesil olduğunun vurgulandığı raporda, “Gelecekte başarılı olmayı hedefleyen şirketlerin yolu, Z kuşağının temel özelliklerini anlamaktan geçiyor. Sosyal medyaya ve akıllı teknolojilere doğan Z kuşağı, Y kuşağına göre çok ekranlı bir yaşama daha kolay adapte oluyor. Bunun yanında Y kuşağına göre geleneklere de ayak uydurabilen Z kuşağı, eski kuşaklarla daha rahat çalışabiliyor” ifadesi kullanıldı.
İş yeri anlayışına farklı yaklaşım
Raporda Y kuşağı çalışanların, Z kuşağına yönelik görüşleri de yer alıyor. 10 Y kuşağı çalışanın 6’sı, Z kuşağının iş yerlerinde olumlu etki yaratacağı görüşünde… Bu grup ayrıca, Z kuşağının alacağı destekle daha başarılı olacağı fikrini savunuyor. “İş her yerde yapılabilir” görüşüne inanan Z kuşağı; çalışmayı, başarmanın yanında eğlence için bir amaç olarak tanımlıyor. ‘Özgür ruhlu’ Z kuşağının yüzde 56’sı kendi iş tanımını belirlemek isterken, araştırmaya katılanların üçte ikisinden fazlası kariyer yolunu kendisi çizmek istiyor. Bu tablo işyeri politikalarının gelecekte esnekleşmesi anlamına geliyor.
Stillman: Z kuşağı ‘kendin için kazan’ felsefesine inanıyor
Kendisini ‘Jenerasyon uzmanı’ olarak tanımlayan Z kuşağı gurusu David Stillman’a göre, Z kuşağı vizyonları, enerjileri ve yetenekleriyle ofiste olumlu bir hava yaratsa da ekip çalışmasında sorunlar yaşayabilir. Şirketler bu krizi liderlerinin yönetim becerisini geliştirme fırsatına dönüştürebilir. Stillman, “Z kuşağı dijital, hızlı ve yeni bir dünyada çalışmak istiyor. Rekabetçi olarak yetiştirilen Z kuşağı, ‘Kendin için kazan’ felsefesine inanıyor” dedi. Stillman’ın yaptığı araştırmalara göre Z kuşağı fiziksel ve dijital dünyadaki ayrımın ortadan kalktığını düşünse de yüzde 84’ü patronlarıyla şahsen görüşmeyi tercih ediyor.
Great Place to Work Türkiye, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Yönetici Anketi sonuçlarını açıkladı. Bulgulara göre,çalışan bağlılığı açısından en önemli faktörler ücret ve yan haklar. Yönetici desteği ve iş yerinde hakkaniyet, çalışan bağlılığını güçlendiren önemli faktörler arasında.
14.09.2018
Sektör ayrımı olmadan tüm ölçekteki şirketlere mükemmel iş yeri kültürü inşa etmeleri konusunda destek veren araştırma ve danışmanlık kuruluşu Great Place to Work, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Yönetici Anketi sonuçlarını açıkladı. Türkiye özelinde yapılan anket, 48’i insan kaynakları üst düzey yöneticisi olmak üzere 92 katılımcı ile gerçekleştirildi. Ankete göre, İK fonksiyonunun stratejik önemi artmaya devam ediyor. Katılımcıların % 63’ünün işveren markasını güçlü bulduğu sonuçlara göre,şirketlerinin sosyal etkisinin olduğunu düşünenlerin oranı %66. “İşveren markası sorumluluğu kimde?” sorusuna katılımcıların % 52’si İK derken,% 21’i CEO,% 17’si ise pazarlama yanıtını verdi.
Yapay zekâ çalışanların rollerini değil, işlerini devralacak
İnsan kaynakları yöneticilerinin % 85’ine göre göre, şirket liderlerinin gözünde İK’nın güvenilirliği ve etkisi artmış durumda. “Etik dışı davranışlar ve mobbing konusunda çalışanların seslerini duyurabilecekleri mekanizmalar var” diyen katılımcıların oranı %67. Ankette ortaya çıkan ilginç bir bulgu ise yapay zeka ile ilgili. İK yöneticilerin % 59’una göre yapay zekâ çalışanların rollerini değil, işlerini devralacak.
Destek tahtını ücrete ve yan haklara bıraktı
Katılımcıların “Çalışan bağlılığı açısından en önemli 5 faktör nedir?” sorusuna verdikleri yanıtlarda ilk sırayı ücret ve yan haklar aldı. Geçen yıl yapılan araştırmada ilk sırada yönetici desteği yer alıyordu. İkinci sırada bağlı olunan yöneticinin desteği, üçüncü sırada ise çalışanları etkileyen kararlarda hakkaniyet hissini sağlamak yer alıyor. Yönetime güven dördüncü, pozitif takım atmosferi ise son sırada yer alıyor.
Güven ve hakkaniyet duygusu, çalışan bağlılığını güçlendiriyor
Örgütsel etkinlik açısından en önemli 3 faktör sıralamasında yetenek yönetimi ilk sırada yer alıyor. Sürekli gelişim odaklı düşünce ikinci, finansal performans ise üçüncü sırada. İnsan Kaynakları yöneticilerine göre, çalışanların yöneticileri ile iletişim kurabilecekleri, kendilerini açıkça ifade edebilecekleri bir ortamda çalışmaları, pozitif takım atmosferi öncelikli alanlar olarak görülüyor.
2020’nin gündem maddesi dijitalleşmek
Katılımcıların 2020 yılı ile ilgili değerlendirmelerine göre, sosyal medyayı da kapsayacak şekilde tüm süreçlerin dijital hale getirilmesi daha öncelikli hale gelecek. Dijital dönüşümün yoğun olarak etkilediği sektörler başta olmak üzere şirketlerin tamamında müşteri beklentilerine anlık yanıtlar verebilecek ve üretkenliği artıracak çevik yapılar dizayn etmek daha çok önem kazanacak.
2018 yılı Ocak-Haziran döneminde çimento üretimi, geçen yıla göre yüzde 4,45 oranında arttı. Aynı dönemdeki üretimin yüzde 9,9’u ihraç edildi.
Türkiye Çimento Müstahsilleri Birliği (TÇMB) tarafından sektörün ilk 6 aylık verileri açıklandı.
Türkiye ekonomisinin lokomotifi çimento sektörünün Ocak-Haziran verilerine göre; iç satışlarda yüzde 5,4 artış yaşanırken; bölgesel bazda yapılan satışlarda en büyük artış Ege Bölgesi’nde görüldü.
Raporla ilgili değerlendirmede bulunan Çimento Müstahsilleri Birliği (TÇMB) Yönetim Kurulu Başkanı Nihat Özdemir, “2017 yılının ilk aylarında yaşanan zorlu kış şartlarının, bu yıl yaşanmamasıyla yılın ilk 2 ayında satışlarda yüzde 31’lik büyüme yaşandı. Satışlar Mart ve Nisan aylarında aylık bazda yüzde 4 ve yüzde 8 artarak normal seyrine döndü. Ancak Mayıs ve Haziran aylarında Ramazan ayının da etkisiyle satışlar aylık bazda yaklaşık yüzde 9-12 aralığında azaldı ve yıllık satış artışı baz etkisi ile yüzde 5,4 olarak gerçekleşti. TÜİK verilerine göre, 2018 yılı Ocak-Haziran döneminde, ihracatımızı (çimento+klinker) en çok arttırdığımız ülke Senegal oldu. Bu ülkeyi Haiti ve ABD izledi. İhracatımızı artırdığımız diğer pazarları ise Gana ve Gine olarak sayabiliriz” şeklinde konuştu.
Günümüzde siber tehdit alanları hiç olmadığı kadar hızlı değişiyor. Sonu olmayan siber kedi fare oyununda sürekli yeni saldırı teknikleri ortaya çıkarken eski tehditler de zamanla tekrar moda oluyor. Ağ güvenliği çözümlerinde lider olan WatchGuard, güvenlik dünyasının nabzını tutarak en önemli güvenlik tehditlerini ve güvenlik trendlerini 5 başlıkta paylaşıyor.
Güvenlik endüstrisi, tehditler ve savunmalar arasında oynanan siber kedi fare oyununda bir adım öne geçmek için çabalıyor. Güvenlik çözümü sağlayıcıları, en son tehditlere karşı en güçlü ürünleri sunabilmek için önemli ölçüde baskı altında hissediyor. Fidye yazılımları bu yıl da ciddiyetini korurken, şirketlerin takip ve raporlama becerisini artırması, tehdit riskini en aza indirmek için oldukça önem taşıyor. Ağ güvenliği çözümlerinde lider olan WatchGuard, 2018’in geri kalanını şekillendirecek güvenlik tehditlerini ve güncel güvenlik trendlerini 5 temel başlıkta topluyor.
1. Fidye yazılımlar, çözülmesi en acil sorun olarak gözüküyor.WatchGuard iş ortaklarının yaklaşık %63’ü fidye yazılımların 2018’de en ciddi endişe kaynağı olduğunu düşünüyor. İkinci sırada ise oltalama ve hedefli oltalama saldırıları geliyor. Her ne kadar kripto para madenciliği fidye yazılımların pazar payını biraz eksiltmeye başlasa da, çözümlerin büyük kısmının fidye yazılım tehditlerini ortadan kaldırmaya odaklandığı açık olarak görülüyor.
2. Güvenlik eğitimleri gittikçe daha önemli bir hal alıyor. Çözüm sağlayıcıların %46’sı, yeni güvenlik tehditleri ve en iyi savunma pratikleri hakkında kullanıcılara sürekli güncel bilgiler vererek onları bilinçlendirmenin en büyük zorluklardan biri olduğunu düşünüyor. Yeni tehditler ve saldırı teknikleri daha sık ortaya çıkmaya başladıkça, iyi bir güvenlik seviyesi için eğitim daha önemli bir hal alıyor.
3. Sistemlerin takip ve raporlama kapasitesi, en az otomasyon kabiliyetleri kadar önem taşıyor.WatchGuard iş ortaklarının %36’sı, kazançlarında en olumlu etkiyi oluşturan unsurun ürettikleri başarılı takip ve raporlama araçları olduğunu söylüyor. %39’u ise, otomatik tehdit fark etme ve cevap verme araçlarının en yüksek geliri getirdiğini belirtiyor. Bu durum, çözüm sağlayıcılarının sunduğu raporlama kapasitelerinin de ana güvenlik hizmeti kapasiteleri kadar önemli olduğunu ve eşit derecede iş faydası ürettiğini gösteriyor.
4. Ağ servisleri yönetimi ile tehdit algılama ve cevaplama çözümleri artık beraber sunuluyor. Rapor için görüşülenkişilerin yarısından çoğu kablosuz ağ yönetimi hizmetleriyle tehdit algılama servislerini birlikte kullanıcılara sunuyor. %35’i ağ servisleri yönetimini, %31’i de tehdit algılama çözümlerini gelecek yıl içinde portfolyolarına eklemeyi planlıyor. Siber saldırganlar, güvenliği zayıf Wi-Fi ağlarından yararlanarak hasar yaratmayı ve geleneksel ağ savunmalarından gelişmiş gizlenme teknikleriyle kaçmayı başardıkça, bu alanlardaki güvenlik çözümlerinin de gelişmesi bekleniyor.
5. Bulut tabanlı yönetimin sağladığı pek çok fayda, sektörde heyecan yaratıyor. Güvenlik çalışanları, bulut yönetiminin getirdiği yararları heyecanla karşılaşıyor. Katılımcılara bulut tabanlı yönetimin getirdiği merkezcil sistemin en büyük yararı sorulduğunda ve “çoklu lokasyon kullanıcıları için ölçeklenebilirlik”, “altyapı maliyetlerini düşürme”, “dağıtım ve alışma süreci maliyetlerinde tasarruf sağlama” seçenekleri verildiğinde, %58’i bütün seçeneklerden faydalandıkları yönünde cevap veriyor. “Hepsi” seçeneği dışında, katılımcıların %23,9’u birden fazla lokasyon için müşterilere hızlı bir şekilde hizmet verme imkanının işlerine çok yaradığını söylüyor.
Başvuru Süreci:
