İş ilişkisinde, işverenin düzenleme yapma, yönetim ve disiplin yetkileri bulunmaktadır. İşverenin geniş anlamdaki yönetim yetkisinin en uç noktası olan disiplin yetkisi, belirli koşullarda, kurallara uymayan işçilere disiplin yaptırımları uygulama yetkisi olarak ortaya çıkar[1].
4857 sayılı İş Kanunda belirtilen haller dışında işçiye disiplin cezası uygulanabilmesinin hukuki dayanağı olabilecek olan işyeri iç yönetmeliği ile getirilecek düzenlemelerin denetiminin ise, öğretide, 6098 sayılı Trük Borçlar Kanunu m.20 ve devamında öngörülen genel işlem koşullarına ilişkin hükümlere göre yapılması gerektiği belirtilmektedir.
Öte yandan işverence verilen disiplin cezalarının mahkemelerce iptal edilerek, işvereni bu yönde bir işlem yapmaya zorlanması Türk Hukuku’nda düzenlenmiş değildir. Nitekim Yargıtay’a göre, “Hukukumuzda açık bir düzenleme bulunmadığı için iş mahkemesince işverenin verdiği disiplin cezasının iptali ve işvereni bir işlem yapmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesi mümkün değildir. Mahkemece işlemin hatalı olduğunun belirtilmesi ile yetinilmeli, işverenin yönetim hak ve yetkisinin kısıtlanması veya ortadan kaldırılması anlamına gelecek şekilde hüküm kurulmamalıdır[2].
İşverenlerce hukuka uygun bir yaptırım uygulanabilmesi için öncelikle, işçinin belli bir kuralı ihlal etmiş olduğu kesin olarak tespit edildikten sonra işlem yapılmalıdır. Yeterli delil olmaksızın önyargı ya da zan ile işçilere yaptırım uygulanması hukuka aykırılık teşkil edebilecektir. Örneğin iş arkadaşına hakaret ettiği kamera kaydı, ses kaydı ya da tanık ifadeleri ile kesin olarak tespit edilememiş bir işçinin iş sözleşmesinin feshi gerçekleştirilmemelidir.
İkinci olarak, öngörülen yaptırımın, ihlal ile ölçülü olması gerekir. Yani kusurun ağırlık derecesine göre ceza öngörülmelidir. Örneğin işyeri iç yönetmeliğinde ayda iki defa işe geç kalan işçinin üç yevmiyesinin kesilmesi ölçülülük ilkesine aykırılık oluşturabilecektir.
Üçüncü olarak, işçiye verilen cezanın, parasal nitelikte, ayrımcılık teşkil eden ya da iç yönetmelikte öngörülmeyen hukuka aykırı bir ceza olup olmadığı gözetilmelidir. İşçinin, işyerinde disiplinsiz hareketleri ancak uyarma, kınama, aylıktan kesme, işten uzaklaştırma ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi şeklinde gerçekleştirilebilir. Bunun dışında işçinin disiplinsiz davranışlarının cezası, işverence hakarete uğramak, darp edilmek ya da kişiliğinin rencide edilmesi olamaz.
Son olarak, işveren, yaptırımı uygularken yasada öngörülen prosedüre uygun hareket etmelidir. Örneğin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışının haklı feshi gerektirmesi halinde, işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren 6 işgünü içinde feshi gerçekleştirmelidir. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. Disiplin kurulunun bulunduğu işyerlerinde, olayın öğrenildiği günden itibaren 6 işgünü içinde disiplin kuruluna sevk edilmeli ve işçiye savunma hakkı tanınmalıdır. Disiplin kurulunun işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirilmesine karar vermesi durumunda, disiplin kurulu feshe yetkili kılınmışsa kurulca, yoksa feshe yetkili kişi tarafından karar tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih gerçekleştirilmelidir[3].
İşveren, yönetim hakkına dayanarak disiplin uygulama yetkisini kullanırken objektif iyi niyet kurallarına uygun hareket etmesi gerekir. Aksi halde, hukuka aykırı yaptırım uygulamasının hukuki ve cezai sonuçlarıyla bağlı olur.
Sonuç olarak, işverenin yönetim yetkisine dayanarak işçilere yaptırım uygulama yetkisi bulunmaktadır. Ancak uygulanacak yaptırımın hukuka uygun olması gerekir. Bu bakımından aşağıdaki dört hususun işverence yaptırım uygulanmadan önce gözetilmesi gerekir.
1.İşçinin belli bir kuralı ihlal etmiş olduğu kesin olarak tespit edilmelidir.
2.Öngörülen yaptırımın, ihlal ile ölçülü olması gerekir.
3.Verilen cezanın, parasal nitelikte, ayrımcılık teşkil eden ya da iç yönetmelikte öngörülmeyen hukuka aykırı bir ceza olup olmadığına bakılmalıdır.
4.İşveren, yaptırımı uygularken yasada öngörülen prosedüre uygun hareket etmelidir[4].
Lütfi İNCİROĞLU
[1] GÜZEL, Ali, UGAN ÇATALKAYA, Deniz, İş Sözleşmesinin Uygulanmasında ve İşverenin Yönetim Yetkisinin Sınırlanmasında Dürüstlük (Objektif İyi niyet) Kuralının İşlevi Üzerine, Ali Rıza OKUR’a Armağan, Marmara Üniversitesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, İstanbul Yıl 2014, C.20 S.1
[2] Y9HD. 06.12.2010 T., E.2010/33308., K.2010/36162 Legalbank.
[3] SÜZEK, Sarper İş Hukuku, 20. Baskı (Tıpkı Basım), İstanbul 2020, s.129 vd.
[4] MANAV ÖZDEMİR, İş Hukukunda Kadın İşçilerin Cinsiyet Ayrımcılığına Karşı Korunması, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar I, s.170-171.
