İşçinin Asıl İşinin Dışında İkinci Bir İşte Çalışması Engellenebilir mi?
Lütfi İNCİROĞLU
Ekonomik zorluklar nedeniyle işçilerin ek gelir elde etmek için ikinci bir işte çalıştıkları uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, haftalık azami çalışma süresi olan 45 saati geçmemek kaydıyla işçilerin asıl işinin dışında ikinci bir işte çalışmasını yasaklayan bir hüküm bulunmamaktadır. Uygulamada kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin birden fazla işyerinde çalıştıkları da yaygın olarak görülmektedir. Örneğin bir işyerinde haftanın 3 günü çalışan işçinin haftanın diğer iş günlerinde bir ya da birden fazla işyerinde kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmasında bir sakınca yoktur. Yeter ki haftalık azami çalışma süresi olan 45 saat aşılmamış olsun (İşK m.63). Şayet işçinin birden fazla işyerinde kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta iken haftalık azami çalışma süresi aşılmış ise, daha sonra kurulan kısmi süreli sözleşmedeki çalışma süresi kısaltılarak toplam iş süresi yasal azami süreye indirilir.
Öte yandan, yasal azami süreyle (haftalık 45 saat) bir işyerinde çalışan işçi, başka bir işyerinde kısmi süreli iş ilişkisine yani yan işe giremez, daha sonra yapılan iş sözleşmesi geçersizdir. Bununla birlikte, işçi asıl iş ilişkisi ile bir işyerinde çalışmakta iken şayet haftalık 45 saatini doldurmuyorsa yani 45 saatin atında çalışıyorsa geriye kalan zaman diliminde bir yan işte çalışabilir[1].
İşçinin yasal sınırlar içinde yan iş ilişkisine girmesini engelleyen bir iş sözleşmesi hükmü kural olarak Anayasanın çalışma hakkı ile sözleşmesi özgürlüğünü düzenleyen 48 ve 49 uncu maddelerine aykırılık oluşturacağından geçersiz sayılır. Buna karşılık, işçinin yan iş yapması sadakat borcuna aykırı ise, başka bir işte çalışma işveren bakımından hukuken kabul edilemeyecek bir haksız rekabet oluşturuyorsa işçinin yan işte çalışması kabul edilemez. Böyle bir durum söz konusu ise, daha sonra görüleceği gibi işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (İşK. m.25/II, e).
Ancak, uygulamada işverenler işçilerle imzaladıkları iş sözleşmelerine ikinci işte çalışma yasağı ile ilgili hükümler koymaktadırlar. Bunun nedeni ise, işçinin ikinci bir işyerinde çalışmasının işçinin verimini düşürmesi ve işyerinde olumsuzluklara neden olma ihtimalinin yüksek olması olarak gösterilmektedir. Nitekim Yargıtay’ın da konuyla ilgili bir kararında işçinin ikinci işte çalışmasının yasak olmadığı ve olayın tamamen işçinin fizyolojik durumu ile ilgili olduğu vurgulanmaktadır. Yargıtay’a göre, “Kaldı ki işçinin mesai saatleri dışında başka yerde çalışması hizmet akdinin gerektirdiği hükümlerin ihlali anlamına gelmeyip, işçinin başka bir işte çalışması nedeniyle ancak işçinin yorgun düşmesi ve asıl işinde günlük ve normal çalışma sistemini aksatması halinde haklı fesih sebebi oluşturmaktadır.”[2] denilmektedir.
Ayrıca, işçinin dinlenme için ayrılan zaman diliminde başka bir işyerinde çalışması ruh ve beden bütünlüğünün bozulmasına da yol açabileceği için iş sağlığı ve güvenliği açsından da ikinci işte çalışması risk oluşturabilecektir. Bu yönüyle de işverenler iş sözleşmeleriyle ikinci işte çalışma yasağı getirmekte işyerine yorgun gelen işçinin hem performansının düşük olacağı hem de yeterince dinlenememiş işçinin dikkatsizlik göstererek iş kazasına neden olabileceği değerlendirilmektedir.
İşverenlerin iş sözleşmelerine ikinci işte çalışma yasağı koymalarına rağmen işçilerin buna rağmen ikinci bir işte çalışması işyerinde olumsuzluklara sebep oluyorsa doğruluk ve bağlılığa aykırılık oluşturabilecektir. Nitekim Yargıtay, “Davalının, mesai sonrasında başka bir işyerinde çalışmasını yasaklayan bir hüküm iş sözleşmesinde ya da hukuk sistemimizde bulunmamaktadır. İşverence, işçisinin mesai sonrası yaptığı iş nedeniyle zarara uğradığı veya işyerinde düzenin bozulduğu ya da işçinin performansının düştüğü hususları iddia ve ispat edilmemiştir. Sadece işyerinden müşteri çalacağı endişesi ile iş akdinin sona erdirildiğini beyan edilmiştir. Bu durum karşısında, davacının davranışının 4857 Sayılı İş Yasasının 25/II maddesinde düzenlenen “ahlak ve doğrulukla bağdaşmayan davranış” olarak yorumlanması mümkün değildir. Davalı işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedildiği ispatlanamadığına göre, davacı işverenin açtığı istirdat davasının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne hükmedilmesi hatalı olup karar bozulmalıdır”[3] demek suretiyle işçisinin ikinci bir işte çalışmasının işvereni zarara uğrattığını veya işyerinde düzenin bozulduğunu ya da işçinin performansının düştüğünü ispatlaması gerektiğini hüküm almıştır. Aksi halde, salt iş sözleşmesinde bu yasağın getirilmiş olması işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi vermeyecektir.
Sonuç olarak, işçinin asıl işinin dışında ikinci bir işte çalışabilmesi için haftalık azami çalışma süresi (45 saat) doldurmamış olması gerekir. Asıl iş, azami çalışma süresini doldurmuyorsa işçi arta kalan süre içinde bir yan işte çalışabilir. İşçinin yasal sınırlar içinde iş ilişkisine girmesini engelleyen sözleşme hükümleri kural olarak Anayasa’nın çalışma hakkı ve özgürlüğünü düzenleyen 48 ve 49 uncu maddelerine aykırılık oluşturacağı için geçersiz sayılır. Ancak, işçinin yan iş yapması sadakat borcuna aykırı ise, haksız bir rekabet oluşturuyorsa veya işveren zarara uğruyorsa ya da bu durum işyerinde düzenin bozulmasına neden oluyorsa, işçinin performansı düşüyorsa ve işveren de bunu ispat edebiliyorsa bu çalışma kabul edilemez. Bu durumda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (İşK. m.25/II, e).
Lütfi İNCİROĞLU
[1] EYRENCİ, Öner/TAŞKENT, Savaş/ULUCAN, Devrim/BASKAN, Esra, İş Hukuku, 10. Baskı, İstanbul 2020, s.88
[2] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2018/5408 E., 2018/12616 K.
[3] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/4567 Esas, 2015/12025
