LÜTFİ İNCİROĞLU

İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir (İşK m.11/1).

Kanunda belirli süreli iş sözleşmeleri kurulurken, hakkın kötüye kullanılmasını engellemek amacıyla belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi hallerin varlığını aranmıştır. Aksi halde kurulan belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir.

Örneğin askere giden bir işçinin yerine belirli süreli iş sözleşmesi ile bir işçi alınabileceği gibi yarım kalmış bir işin tamamlanması için de belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi istihdam edilebilir. Ancak burada önemli olan husus, bu işin ne zaman biteceğinin bilinir veya önceden görülebilir olmasıdır. Örneğin bir işyerine elektronik takip sisteminin kurulması, sınırlı süreli bir projenin yürütümü gibi. Bununla birlikte işin gereği olarak, belirli bir olgunun ortaya çıkması halinde de, belirli süreli iş ilişkisi kurulabilir. Bu gibi durumlara örnek olarak acil olarak yetiştirilmesi gereken bir sipariş alınması, özel üretim talepleri verilebilir[1].

Bu kapsamda belirli süreli iş sözleşmeleri ister bir defa yapılsın, ister birden fazla yapılsın objektif bir nedene dayanmıyorsa belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır (İşK m.11/2). Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi süresinin bitimine rağmen işçinin çalışmaya, işverenin de çalıştırmaya devam ediyorsa, iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür (TBK m.430/2).

Yargıtay’a göre, “6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli – belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Y9. HD.13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 Sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işverenle işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur[2].

Belirli süreli iş sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Ancak belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Başka bir anlatımla, sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür (TBK m. 430/son)[3].

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi ister belirsiz, isterse belirli süreli olsun işçinin emekli olması, evlenmesi ya da muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sözleşmeyi feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanması tartışmasızdır. Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde de, (işçinin haklı feshi, işverenin haksız feshi) kıdem tazminatı hakkı doğar. Diğer yandan, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda kendiliğinden sona erdiği durumlarda, 5580 sayılı Özel Öğretim Kanunu gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılan haller dışında, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceği işçi tarafından bildirilirse, işçi kıdem tazminatı talep edemez. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceği işveren tarafından bildirilirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır[4].

[1] İNCİROĞLU, Lütfi, Sorulu Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 4.Baskı İstanbul 2019.

[2] Y9HD.11.6.2013 T., E.2013/6178, K.2013/17934 Legalbank.

[3] ÇELİK, Nuri, CANİKLİOĞLU, Nurşen, CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 30. Baskı, İstanbul 2017, s168.

[3] Y9HD.19.4.2012 T., E.2010/3908, K.2012/13799 Legalbank.

[4] ÇİL, Şahin İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, 9.Baskı, (2019-2021).