İş ilanlarında kullanılan iş tanımı çok önemli bir konudur ve işe alım sürecinin çok kritik bir aşamasını oluşturur. Bu iş tanımlarında şirketler işe alacağı kişinin bulunduğu pozisyonda tam olarak ne yapacağını anlatır ve buna göre de ilanını verir. Ancak son zamanlarda iş tanımlarında uyumsuzluklar dikkatimi çekmeye başladı. Şu günlerde iş arayanlarınız oldu ise belki  sizin de dikkatinizi çekmiştir. Örneğin, firmalar orta kademede çalışacak bir yöneticilik pozisyonu için, o kadar çok yetkinlik arıyor ki, sanırsınız kişi o departmanın en tepe yöneticisi olacak. Kaldı ki, bazen üst düzey yöneticiler bile, bu detayda yetkinliğe sahip olmayabiliyor. Sonuçta, firmanın orta kademe için planladığı maaş bütçesinde bir pozisyona, konusunda oldukça yetkin, iş tanımında madde madde belirtilen her konuda yeterli bilgi ve deneyim sahibi aday başvuruları gelmeye başlıyor. Daha ilk görüşmelerde, zaten ilan çerçevesine uygun bir adayın maaş beklentisi, firma bütçesinin çok üzerinde çıkıyor. Sonuç hüsran, ama her seferinde firmalarda aynı heves, aynı taktik, sanki Nasreddin Hocanın göle maya çalıp, “ya tutarsa” ümidi gibi… Sonrasında, aslında ilana göre son derece yetkin adayın gözünde, firmanın itibarı düşmekle kalmayıp, her iki taraf için de gereksiz zaman kaybı yaratılmış oluyor.

Maalesef bunun gibi tecrübeler, firma itibarı ile birlikte, ilan içeriklerinin güvenirliğini de sarsmış oluyor. Aday, ilanda bunca yetkinliği bir arada görüp, ilgili pozisyonun gerekliliklerinin gerçekçi olmadığını hissederek her halukarda başvuru yapabiliyor. Kısacası, bu durum “ya tutarsa” ümidinin bir süre sonra her iki taraf için de devreye girdiği anlamına geliyor. Tabii ki bu sefer de, firmanın değerlendirmeye almak istemeyeceği, bir çok yetkinliği pozisyon ile uyuşmayan başvurular, firmanın zamanını harcamış oluyor. Tüm bu süreçte ilan ve arayış uzunca bir süre devam ettikten sonra, ya firma beklentilerini düşürerek verebileceği maaşa uygun yetkinliklere göre ilanı değiştiriyor ya da bu pozisyona acil ihtiyacı varken aniden işe alımdan vazgeçiyor. Onca boşa harcanmış emek ve zaman.

Peki firmalar bunu neden yapıyorlar?

Bunca yetkinliğe sahip bir kişiyi , değerinin altında bir maaş ile işe almayı başarıp, o kişinin, yetkinlikleri çerçevesinde firmaya katabileceklerini düşünmek durumu o günlük firma açısından çok cazip hale getiriyor. Ancak uzun vadede işe alınan adayın mutsuzlukla beraber performans düşüklüğünün daha maliyetli olacağı düşünülmüyor.

Aday açısından farklı bir takım riskler de mevcut. Diyelim ki yüksek yetkinlikte bir kişi ilgili pozisyonda, muhtemelen uzun süredir iş arayışında olduğu ve artık mecbur olduğu için seviyesinin altında olduğunu bildiği bir teklife “evet” dedi. Maalesef, firmaların “ne aradıklarını tam olarak bilmemeleri”, pozisyon içeriğinin üzerinde yetkinlikteki adaylar için bir fırsat oluşturuyor ve “idare ederek ve daha iyi bir fırsat çıkana kadar” teklifi kabul ediyorlar.

Firma olarak neden ilk fırsatta gidebilecek bir aday ile çalışmak isteyesiniz? Emin olun bunun firmanıza verdiği maddi zarar tahmin edebileceğinizin üstünde olacaktır.

İş tanımları ile ilgili diğer bir kritik konu ise başlı başına bir uzmanlık dalı olan disiplinleri genelleyerek, gerçekçi olmayan ilanı vermek. Geçenlerde denk geldiğim bir ilanda  lojistik ve pazarlama konularında uzman diye kriter belirtilmiş. Aday lojistik uygulamalarında mı yetkin olmalı yoksa pazarlama mı? Pazarlama alanında yıllarca çalışmış bir arkadaşım bir defasında  “İki tane dijital reklam sloganı üreten kendisini pazarlama uzmanı sanıyor” demişti. Tabii ki detayda pazarlama bambaşka bir uzmanlık, lojistik bambaşka bir uzmanlık dalı. Bu tip ilanlara başvuran adaylar acaba kendilerini her iki uzmanlıkda da çok yetkin olarak mı görerek başvuruyor? Ve bu acaba ne kadar gerçekçi? Firma belki de yetkin olmayan ama kendisini yetkin sanan adayları kendine yönelttiğinin farkında mı? Veya belki de pozisyona çok uygun olabilecek bir adayı kaçırmakta olabilir mi?

İş ilanlarına verilen iş tanımlarında, firmanın yapacağı en kritik şey bu aday yarın işe başlayacak olsa yapacağı iş nedir ve alacağı performansı hangi işler üzerinden verilecektir  konularına kafa yormak  olmalıdır. İlan içerikleri aslında ilgili departman tarafından verilmesine rağmen, İK departmanın zaten şirketlerin birçok fonksiyonun iş tanımlarını oluşturan departman olarak bu ilanların içeriğinde ilgili departmana yönlendirici olmasının faydası olduğunu düşünüyorum. Diğer bir kritik konu da bu pozisyon için belirlediği maaş bütçesini beklediği işe uygun olarak ayarlamaktır. Yoksa birbirini karşılamayan beklentiler ve hayal kırıklıkları arasında pozisyonun doldurulması süreci uzadıkça uzayacak ve firmayı zarara uğratacaktır.