4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II nci maddesi işverene haklı nedenle fesih yetkisi tanımaktadır. Madde hükümlerine göre işçinin işyerine uyuşturucu madde alarak gel­mesi yasak olmasına rağmen alkollü içki alarak işyerine gelmesi yasaklanmamıştır. Ancak işyeri dışında alınan alkol sarhoşluğa yol açmışsa, bu şekilde işyerine gelmek yasak kapsamındadır. Bu nedenle al­kollü içki almış olmakla birlikte, sarhoşluk belirtileri göstermeyen işçi­nin işyerine gelmesi, İş Kanunu 25/II-d kapsamında haklı fesih nedeni ola­rak kabul edilmemektedir.

Yargıtay’ın konuyla ilgili bir kararına göre, “İşçinin, işyeri dışında aldığı alkollü içki mik­tarı işçinin irade ve davranışlarını ve işini normal şekilde yürütülmesini etkilemiyorsa, sadece içki almış olması sözleşmenin feshi için yeterli değildir. Buna karşılık işyerinde alkolü içki kullanmak, sarhoşluğa yol açmasa bile fesih için yeterli bir sebeptir. Dosya içeriğine göre davacı hakkında alkollü olduğunda dair iki ayrı tutanak ve rapor vardır. İşyeri tutanaklarından birinde, davacının ne zaman alkol aldığının bilinme­diği belirtilmiş olup 6331 sayılı Kanun’da belirtilen “işyerinde alkollü içki içmek” koşulu yerine gelmemiştir. Diğer “davacının işyeri dokto­runa ikince kere gidişinde alkollü olduğunun, yürüyüşünde ve konuş­masında bozukluk olduğunun saptandığına ilişkin Doktor imzalı işyeri tutanağı değerlendirildiğinde ise; davacı, işe gelmeden bir süre önce alkollü içki içtiğini belirtmiş olup, davacının işyerinde kolundan yara­lanması nedeni ile işyeri doktoruna ilk gidişinde davacının sarhoş ol­duğu yönünde düzenlenmiş bir belge olmadığı gibi, davacının “sarhoş­luk” derecesine varacak şekilde alkollü olup olmadığına ilişkin teknik bir alkol ölçümü gibi bir değerlendirme, kaç promil alkollü olduğuna ilişkin bir inceleme yapılmamıştır.

Alkollü olmak, sarhoş olmak değil­dir. Bu nedenle 6331 sayılı Kanun’un “işyerine sarhoş gelmek” koşu­lunun gerçekleştiği ispatlanamamıştır. Diğer taraftan davacının kolu­nun yandığı ve iş kazası tutanağı tutulduğu belirtilmiş ise de tutanak içeriğine göre bu durumun, davacının alkollü olduğuna ilişkin bir tespit yapılmayan işyeri doktoruna ilk gidişinde gerçekleştiği gene işyeri tu­tanağı içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının iş güvenli­ğini alkol sonucunda tehlikeye düşürdüğü ispatlanamamıştır. Açıkla­nan nedenler ile davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiği davalı tarafından ispatlanamadığı için kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır”[1].

Öğretideki bir görüşe göre de, “işçinin işyeri dışında aldığı alkolün haklı fesih ne­deni olabilmesi için alınan alkol düzeyi işçiyi sarhoş edecek boyutta olmalı, işçinin irade ve davranışlarını olumsuz yönde etkilemeli ve gi­derek işçinin iş görme borcunu yerine getirememesine sebep olmalı­dır”[2].

Peki, işçiyi sarhoş edecek alkol düzeyinin belirlenmesinde hangi ölçütler dikkate alınmalıdır. 2918 sayılı Karayolları Trafik Kanunu’nun 48 inci maddesine göre, sürücülerin hususi araçlarda 0,50 promilin üzerinde di­ğer araçlarda ise 0.20 promilin üzerinde, alkollü araç kullanılması yasaktır. Dikkat edilirse, hususi araçlar ile diğer araçlar arasında promil alt sınırı bakı­mından ayrıma gidilmiştir[3]. İşyeri dışında alkol alarak gelen işçinin yapılan alkol testinde 0.20 promilin üzerinde alkol aldığı tespit edilmiş ve bu durum işçinin irade ve davranışını olumsuz yönde etkiliyorsa işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle sona erdirilmelidir (İşK m.18). Ancak yapılan alkol testinde 0.50 promilin üzerinde alkol aldığı tespit edilmiş ve işçi sarhoşluk boyutuna ulaşacak düzeyde ise, o zaman haklı nedenle fesih yapılmalıdır (İşK m.25/II-d).

Uygulamada işverenlerin işyerinde her çalışana periyodik veya belirsiz aralık­larla alkol ve uyuşturucu testi yaptırıp yaptıramayacakları da tartışma konusudur. Acaba işin niteliği gereği bazı çalışanlara mı bu testler yaptırılmalıdır? Bilindiği üzere, işyerleri tehlikeli yerlerdir. Elbette ki bazı mesleklerin fazla risk taşıması nedeniyle (şoför, forklift operatörü, güvenlik görevlisi gibi) periyodik veya belirsiz aralıklarla alkol ve uyuşturucu testi yaptırmak mümkün olabilir.

Kaldı ki, 6331 sayılı Kanun’un 28 inci maddesine aykırı olarak çalışa­nın işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu kullanması haklı fesih nedeni sayılmıştır. Yar­gıtay’ın bir kararında da, işçinin görevi sırasında alkollü içki içmesi veya kamyon şoförünün kamyonu içkili kullanması haklı fesih nedeni sayılmıştır.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesi uyarınca da, çalışanın, işyerine alkol alarak ya­hut uyuşturucu madde kullanarak gelmesi ya da işyerinde alkol ve uyuşturucu madde kullanması halinde işverene iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sona erdirme hakkı vardır. Ancak;  işverenin bahse konu madde kapsamında çalı­şanın iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedilmesi için çalışanın alkol veya uyuşturucu madde alarak işyerine geldiğini veya işyerinde bu maddeleri kullandığını tespit etmesi gerekir. Eğer ki çalışanın alkollü olarak veya uyuş­turucu madde kullanarak işyerine geldiği yönünde bir şüphe varsa, işverenin alkol ve uyuşturucu testi yaptırması kaçılmaz bir durum olacaktır[4].

Bununla birlikte, özel nitelikli kişisel verilerin işlenme şartları başlıklı 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun 6 ncı maddesine göre, ilgi kişinin açık rızası olmaksızın özel nitelikli kişisel verilerinin işlenmemesi gerekiyor. Alkol ve uyuşturucu testi yapılması sonucunda çalışanların sağlık ve­rilerine erişileceğinden, özel nitelikli kişisel veriler kategorisinde yer alan bu veriler nedeniyle çalışanlardan açık rıza alınması zorunluluk arz etmektedir. Alkol ve uyuşturucu testine tabi tutulacak çalışana öncelikli olarak iş bu test için hangi yöntemin kullanılacağını (kan, idrar vb.), ve bu testlerin kendisine hangi amaçla uygulandığını ve tıbbi risklerin neler olduğu veri sorumlusu iş­veren tarafından detaylı olarak anlatmalı ve çalışan bu konuda aydınlatmalı­dır. Ayrıca işverenler tarafından çalışanlara alkol ve uyuşturucu testleri yapı­lırken ölçülülük ilkesi dikkate alınmalıdır. Özellikle sadece işin mahiyeti ge­reği gereklilik arz eden hallerde, alkol ve uyuşturucu testi yapılması öncelen­melidir[5].

Sonuç olarak, işyeri dışında alkol alarak gelen işçinin yapılan alkol testinde 0.20 promilin üzerinde alkol aldığı tespit edilmiş ve bu durum işçinin irade ve davranışını olumsuz yönde etkiliyorsa, işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle sona erdirilebilir (İşK m.18). Ancak yapılan alkol testinde 0.50 promilin üzerinde alkol aldığı tespit edilmiş ve işçi sarhoşluk boyutuna ulaşacak düzeyde ise, o zaman haklı nedenle fesih yapılabilir (İşK m.25/II-d).

Lütfi İNCİROĞLU

[1]  Y9HD.18.01.2018 T., E.2017/20423, K.2018/548 Legalbank.

[2] MAKAS, Yargıtay Kararları Işığında İşçinin Alkol ve Uyuşturucu Madde Kul­lanma Yasağına Aykırı Davranması, SİCİL, s.94.

[3] MAKAS, s.95.

[4] YURTERİ ÇETİN, Derya; 6698 Sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanunu Kapsa­mında Çalışanlara ve Çalışan Adaylarına Yapılabilecek Testler, Kişisel Verileri Koruma Dergisi,C.4.S.1 2022; MAKAS, s.93;ALP, Mustafa/GÜRSEL, İlke, Covid-19 Pandemisinde İşçilere Ait Sağlık Verilerinin İşlenmesi, SİCİL, Yıl 2020, Sayı:44, s.12 vd.

[5] YURTERİ ÇETİN, Derya; s.17-18; BOZKURT GÜMRÜKÇÜOĞLU, Yeliz, İş İlişkisinde İşçinin Kişisel Verilerinin Korunmasına İlişkin Sorunlar ve Kişisel Ve­rilerin Korunması Kanunu, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar I, İstanbul 2017, s.74 vd.