İşverenin Çalışma Yerinin Değiştirilmesini Kabul Etmeyen İşçiyi Tazminat Ödemeksizin İşten Çıkartma Hakkı Var Mıdır?
Baran ÇAĞDAVUL / Avukat – Arabulucu
İşçi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi” olarak, işveren “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluş” olarak, işyeri ise “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla gerek maddi olan gerek maddi olmayan unsurlarla işçinin birlikte örgütlendiği birim” olarak tanımlanmıştır. Bu kapsamda işverenin işçiyi, işyeri kabul edilen eklentiler de dahil olmak üzere işyerinin tamamında ya da bir bölümünde çalıştırabileceği açıktır.
Peki bu durum işverene sınırsız bir özgürlük mü vermektedir yoksa gözetilmesi gereken esaslar var mıdır?
Sözleşmeye dayalı her hukuku ilişki icap ve kabul ile başlar. Taraflar arasında bir tarafın işçi, bir tarafın işveren sıfatıyla dahil olduğu bir sözleşme yapılmış ise bu sözleşme iş sözleşmesi olarak kabul edilmekte olup, taraflar sözleşmedeki hükümlere -emredici hükümlere aykırı olmaması şartlıyla- bağlı olmak durumundadırlar. Bu nedenle öncelikli olarak her iki tarafın da bağlı olduğu iş sözleşmesine bakılması ve işyeri değişikliğinin hangi şartlar altında yapılabileceğinin tespit edilmesi gerekmektedir. Zira sözleşmede çalışma yeri değişikliğine ilişkin bir madde var ise burada işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilebilecektir.
Ne var ki işverenin, sözleşmede bu yönde madde olsun ya da olmasın, işçiyi işyeri kabul edilen her yerde çalıştırma hakkı var ise de kanun koyucu 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde söz konusu özgürlüğün sınırlarını çizmiş durumdadır. Buna göre işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işçinin yazılı onayı dahilinde yapılabilecektir.
Peki her işyeri değişikliği, çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına mı gelmektedir?
Bu sorunun cevabı elbette ki hayır. Her iş yeri değişikliğinde işçinin yazılı onayının aranması, işveren aleyhine ciddi bir eşitsizlik yaratacağı gibi işin devamlılığını da kesintiye uğratacak şekilde işçiye keyfiyet kazandıracak bir durum yaratacaktır. Bu nedenle işyeri değişikliğinin işçinin hayatında ya da çalışma koşullarında ciddi bir değişiklik anlamına gelmesi lüzumu vardır. Örneğin işçinin sürekli çalıştığı yerden, işverene ait başka bir yerdeki işyerine gönderilmesi halinde işe gidip gelme süresinin artması, başka bir deyişle yolda geçirdiği sürenin görece yükselmesi ve bu durumun işçinin günlük istirahat ve dinlenme süresini aşırı derecede kısaltması hali çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilebilecektir.
Bununla birlikte işyeri değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı kabul edilebilecek bir değişikliğe sebebiyet vermemesi halinde, işverenin değişikliği kabul etmeyen işçinin iş akdini sonlandırma hakkı vardır. Örneğin işyeri değişikliği sebebiyle işçinin yolda geçirdiği sürelerde orantısız bir artış yoksa, işçi yeni işyerinde aynı/benzer ünvanla, aynı ücret, aynı sosyal ve aynı yan hakları alarak çalışmaya, başka bir deyişle önceki işyerinde alıştığı ve kabul ettiği aynı koşullarda çalışmaya devam edecekse, bu halde çalışma şartlarının esaslı değişikliğinden söz edilmesi mümkün olmayacak; yapılan değişiklik işverenin yönetim hakkı kapsamında kabul edilecektir. “Mahkemece rapordaki tespitler gerekçeli kararda tekrar edilmek suretiyle, rapor ve bozma ilamı doğrultusunda yapılan görev değişikliğinin davacı aleyhine çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratacağı, bu nedenle de değişikliğin yönetim hakkı kapsamında kalmadığı gerekçesi ile davanın kabulüyle işe iade kararı verilmiş ise de dosya kapsamı davalı tarafından sunulan yazılı deliller ve tanık beyanları, yapılan keşif ve alınan rapora göre davacının daha önce çalıştığı fabrika ile görevlendirildiği fabrikanın aynı alan içerisinde bulunduğu, yapılan yeni görevlendirmede görev ve unvan değişikliğinin bulunmadığı, mali ve sosyal haklar yönünden bir azalma olmadığı, her iki fabrikada da vardiyalı çalışma usulü uygulandığı, çalışan sayılarının birbirine yakın olduğu ve aynı tehlike sınıfında yer aldıkları, yapılan görev değişikliğinin iş standartlarında esaslı değişiklik oluşturmadığı ve işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığı, görev değişikliğinin kabul edilmemesi nedeniyle işverence hizmet akdinin feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşılmıştır.” (Y. 2. H.D. 2018/13492 E., 2018/24329 K., 13.11.2018 T.)
Kimi zaman ise işveren faaliyet gösterilen alanda gerçekleşen yenilik ve değişiklikler ya da işin devamlılığının sağlanması için lüzumlu olması nedeniyle, çalışma koşullarının esastan değişikliği anlamına gelse de işçi ya da işçilerin başka bir işyerinde çalışmasına karar verebilir. Bu halde işverenin sözü edilen değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçiden 6 işgünü içerisinde değişikliğe ilişkin yazılı onay/muvafakat alması zorunluluğu vardır. İşçiye yapılan sözlü bildirimin geçerliliği bulunmadığından, bildirimin mutlaka yazılı şekilde yapılması gerekmektedir. Yazılı bildirimi alan işçinin 6 işgünü içerisinde yeni işyerinde çalışmaya yazılı şekilde onay vermemesi, işçinin işyeri değişikliğini kabul etmediği anlamına gelir. Bu halde işveren değişikliğin geçerli sebebe dayandığını veya iş sözleşmesinin feshi için başkaca geçerli bir nedeninin bulunduğunu işçiye yine yazılı şekilde bildirmelidir. İşverenin sözü edilen bildirimle ve işçinin çalıştığı süreye göre tespit edilecek ihbar öneline uymak suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. Önemle belirtmek gerekir ki bildirimlerin yazılı şekilde yapılmaması, işçinin düşünme ve cevap verme süresinin beklenmemesi ya da fesih usulünün İş Kanunu’na uygun biçimde yürütülmemesi halinde, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması gündeme gelecektir.
Diğer yandan kanun koyucu her ne kadar işverene fesih hakkı vermiş ise de fesih bildiriminden önce işveren tarafından dikkatle ele alınması gereken bir esas daha vardır: Feshin Son Çare Olması İlkesi (Ultima Ratio). Adından da anlaşılacağı üzere işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce feshin son çare olduğundan, başka bir ifadeyle iş ilişkisinin başka bir yolla sürdürülemeyeceğinden emin olması gerekmektedir. Zira fesih işleminin işçi tarafından mahkemeye taşınarak yargılama konusu edilmesi halinde, mahkemece bu ilkenin işveren tarafından gözetilip gözetilmediği re’sen dikkate alınacaktır. “İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkanı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.” (Y. 22. HD. 2013/21882 E., 2013/21188 K., 08.10.2013 T.)
Netice itibarıyla işverenin, çalışma yerinin değiştirilmesini kabul etmeyen işçiyi tazminat ödemeksizin işten çıkartma hakkı var ise de söz konusu hak işverene sınırsız bir özgürlük vermeyip, yukarıda değinilen esaslar çerçevesinde iyi niyet, dürüstlük ve ölçülülük kurallarına riayet edilmek suretiyle son çare olarak kullanılmalıdır.
Baran ÇAĞDAVUL
Avukat – Arabulucu
