Kayıt Dışı İstifa

Alım - Satım

Prof. Dr. Umut Omay
Prof. Dr. Umut Omay
İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi öğretim üyesidir. İnsan Kaynakları Yönetimi, Çalışma Psikolojisi, Çalışma Sosyolojisi, Sosyal Politika ve Endüstri İlişkileri alanları başta olmak üzere lisans, yüksek lisans ve doktora düzeyinde dersler vermekte ve aynı alanlarda ulusal ve uluslararası olarak yayınlanmış çok sayıda çalışması bulunmaktadır.

Prof. Dr. Umut Omay

Bu haftaki yazımda ilk kez 1982 yılında Höhn tarafından kavramlaştırılıp tanımlanan, Almanca literatürde de uzunca bir süreden beri tartışılmakta olan ve Türkiye’de henüz yeterince dikkat çekmemiş bulunan bir sorundan bahsetmek ve bu soruna farklı bir bakış açısıyla yaklaşmak istiyorum.

Almancada “innere kündigung” olarak belirtilen ve kelime anlamı olarak Türkçeye “içsel istifa” ya da “içsel işten ayrılma” olarak çevrilebilecek bu sorunda işgören, daha önce böyle olmamasına rağmen, zaman içerisinde inisiyatif almaktan kaçınma, olması gerekenden daha düşük performans gösterme (hatta yalnızca kovulmayacak kadar çalışma) gibi bir dizi tutum ve davranış değişikliği sergilemeye başlamaktadır (1,2). Diğer bir deyişle, işgören çeşitli nedenlerden kaynaklanan hoşnutsuzluğunun bir sonucu olarak örgüte küsüp iş ilişkisini kendi zihninde sona erdirmekte ancak bunu işverenine açık bir biçimde bildirmemekte ve iş ilişkisini görüntüde devam ettirmektedir.

Ne var ki, böylesi bir iş ilişkisinin sürdürülmesiyle birlikte yapılan işin kalitesinin düşmesi, müşteri şikâyetlerinin ve hatalı üretim ya da işlemlerin sayısının artması gibi sorunlar kaçınılmaz hale gelmektedir (3).

Bazı yazarlar sorunun örgütsel patolojiden kaynaklandığını ileri sürmektedir (4). Sorunun kaynağına ve nedenlerine ilişkin araştırmalar tek bir neden yerine bir “nedenler kümesinin” işgörenlerin bu yönde bir davranış göstermelerine yol açtığına işaret etmektedir. Dolayısıyla birden fazla olumsuz faktör belirli bir süre etkide bulunduktan sonra işgörenlerin böylesine bir tutum sergilemesine neden olmaktadır. Bu faktörlerden bazı şu şekildedir (4,5):

  • Kötü yönetim ve yetersiz liderlik,
  • Mobbing,
  • Açık olmayan ya da yetersiz yapılan görev ve hedef tanımları nedeniyle üstler, astlar ve iş arkadaşlarıyla yaşanan çatışma ve sorunlar,
  • Ortak değerlerin olmaması gibi kurumsal kültürdeki noksanlıklar,
  • Yükselme olanaklarının yetersizliği,
  • Yüksek performans baskısı,
  • Sürekli olumsuz stres yaşanması,
  • Sürekli fazla mesai yapılması yönündeki talepler,
  • Geri bildirim noksanlığı.

Kavram çalışma keyfinin yitirilmesine, motivasyon düşüklüğüne ve yapılan işe kayıtsızlaşmaya gönderme yapması nedeniyle Almanca literatürde bu tip sorunlar üzerinde çalışanlar tarafından fazlasıyla kabul görmüş ve deyim yerindeyse dile pelesenk olan bir kavram haline gelmiştir. Yine Almanca literatürde “innere kündigung” kadar yaygın olmasa da sorunu tanımlamak için “kendini emekliye ayırma” gibi kavramların da kullanıldığı görülmektedir. Kavrama yönelik çalışmalarda bu soruna ilişkin tutum ve davranışlardaki değişikliklerde duygusal, zihinsel ve davranışsal olmak üzere üç temel bileşenin bulunduğuna da dikkat çekilmektedir (6). Diğer yandan sorunun “geçici” bir durumu ifade etmediği, zaman içerisinde durağan bir nitelik kazandığı da belirtilmektedir (7).

Sorun her ne kadar gizli ve sessiz bir biçimde ortaya çıkıyor olsa da yapılan araştırmalar bir işgörenin kendi zihninde iş ilişkisini sona erdirmesine ilişkin birçok belirtinin bulunduğunu göstermektedir. Örneğin bu tip işgörenlerin işverenin ekonomik başarısına kayıtsız oldukları, isteksizce iş yaptıkları, işe gelme ve kendilerini geliştirme konusunda yine isteksiz oldukları, olumsuz ruh hali içerisinde bulundukları, sürekli herkesten ve her şeyden şikâyetçi oldukları, sıklıkla çeşitli bahanelerle işe gelmedikleri ve mesainin bitmesini sabırsızlıkla bekledikleri (8) görülmektedir. Sonuçta bu belirtileri göstermeye başlayan bir işgörenin iş ilişkisini zihninde bitirmiş olduğu, diğer bir deyişle işgören aslında kendi zihninde istifa etmesine rağmen bunu işverenine açıklamadığı kabul edilmektedir.

Bu nedenle bu duruma “kayıt dışı istifa” demek de mümkündür. Eğer istihdam ilişkisinin belirli prosedürlere uygun olarak gerçekleştirilen bir bildiriminin olmaması ya da bu prosedürlere tam olarak uyulmaması o iş ilişkisini kayıt dışı istihdam haline getiriyorsa, benzer bir durum iş ilişkisinin işgören tarafından haber verilmeksizin yalnızca kendi zihninde sona erdirilmesini de pekâlâ “kayıt dışı” hale getirebilir.

Kayıt dışı ekonomi ve buna bağlı olarak kayıt dışı istihdam kavramlarına ne yazık ki yabancı değiliz ve bu kavramlar sık sık karşımıza çıkıyor. Üstelik kayıt dışılık sorununun dünya geneline yayılmakta olduğu ve küresel nitelikli bir sorun haline geldiği de söylenebilmektedir (9, 10).

Kayıt dışı istihdamın özellikleri incelendiğinde 3 farklı biçiminin bulunduğu görülmektedir (11):

  1. Çalışmaları hiç bildirilmeyenler,
  2. Çalışmaları eksik bildirilenler,
  3. Mevzuatın kayıt dışında bıraktığı çalışanlar.

Kayıt dışı istihdamda her ne biçimde olursa olsun sonuçta istihdamın ya tamamen ya da kısmen resmi prosedürün dışında bırakıldığı bir durum söz konusudur. Dolayısıyla iş ilişkisinin kurulması ve sürdürülmesi yasal gereklilikler yerine getirilmeden gerçekleştirilmektedir. Bunun sonucunda da uygulamada çeşitli ilginç durumların ortaya çıktığı görülmektedir. Örneğin çalışmıyor görünen biri aslında çalışmakta, kısmi zamanlı çalışan biri tam zamanlı iş görmekte, daha fazla ücret alan biri asgari ücretle çalışıyor gibi gösterilmektedir.

Sonuçta eğer iş ilişkisi kayıt dışı kurulabiliyor ve kayıt dışı unsurlar çerçevesinde sürdürülebiliyorsa, iş ilişkisinin sona ermesinin de kayıt dışı olabileceği söylenebilir. Gerçekten de çalışmıyor görünen ya da göründüğünün ötesinde çalışmak durumunda kalan çalışanların var olduğunu ya da daha yüksek ücretlerin asgari ücret gibi gösterildiğini biliyorsak, çalışıyor görünen ancak yeterince çaba sarf etmeyen ya da kendisine ödenen ücrete karşılık gelen katma değeri üretmekten kaçınan çalışanların olması da şaşırtıcı gelmemelidir.

Kavramsal tartışmalar bir yana buradaki asıl sorun örgütün bazı işgörenlerinin potansiyelinden yeterince yararlanamamasıyla kendisini göstermektedir. Özellikle vasıflı işgörenler söz konusu olduğunda sorun daha da önem kazanmaktadır. Gerçekten de örgüte büyük beklentilerle kazandırılan bu işgörenlerin küstürülmesi, harcanan çabanın ve kaynakların boşa gitmesine neden olabilmektedir. Burada örgütün “kayıt dışı istifa edenleri” ve tutum değişikliğinin nedenlerini tespit edebilmesi örgütün mevcut durumu kadar geleceği açısından da önem taşımaktadır. Elbette kişisel nedenlerle bazı kişilerin çalışmaya ya da örgüte küsmeleri mümkündür. Ancak burada dikkat edilmesi gereken nokta bu sorunun kişisel nedenlerden mi yoksa örgütün sahip olduğu bazı özelliklerden mi kaynaklandığının anlaşılmasıdır. Bu nedenle işgörenlerin tutum değişiklikleri gözlenmeli ve bunların nedenleri mutlaka araştırılmalıdır. Böylelikle örgütsel bir patoloji halinin bulunup bulunmadığının teşhisi de mümkün olabilecektir. Eğer örgütsel bir patoloji hali söz konusu ise sorun ya da sorunlar “erken teşhis” ile tespit edilebilecek ve böylelikle daha büyük ve geri dönüşü olmayan zararlar ortaya çıkmadan uygun tedavi yöntemleri ile ortadan kaldırılabilecektir.

Kaynakça

(1) “Innere Kündigung”, Çevrim içi: https://de.wikipedia.org/wiki/Innere_Kündigung, Erişim tarihi: 16.05.2022.

(2) Mai, J. (2022), “Innere Kündigung: Symptome, Ursachen, Lösungen + Test”, Çevrim içi: https://karrierebibel.de/innere-kundigung-test/, Erişim tarihi: 20.05.2022.

(3) Scheibner, N. & Hapkemeyer, J. (2013), “Innere Kündigung als Thema in der Organisationsentwicklung”, Organisationsberatung,Supervision, Coaching, 20, p. 466.

(4) Badura, B., Walter, U., & Hehlmann, T. (2010), “Problemstellungen, Ziele und Interventionsformen”, Betriebliche Gesundheitspolitik, Ed. B. Badura, U. Walter & T. Hehlmann, Springer-Verlag Berlin Heidelberg, p. 49.

(5) Mladina, A. (2018), “Innere Kündigung: Was tun gegen den schleichenden Rückzug?”, Çevrim içi: https://www.roberthalf.de/blog/innere-kuendigung-was-tun-gegen-den-schleichenden-rueckzug, Erişim tarihi: 16.05.2022.

(6) Scheibner, N., Hapkemeyer, J. & Banko, L. (2016). iga.Report 33. Engagement erhalten – innere Kündigung vermeiden. Wie steht es um das Thema innere Kündigung in der betrieblichen Praxis? Dresden: iga, p. 15.

(7) Scheibner & Hapkemeyer, ibid. p. 464.

(8) Mladina, ibid.

(9) Bozkurt, C. (2014), “Kayıtdışı Ekonominin Bir Değerlendirmesi ve Türkiye”, Gaziantep University Journal of Social Sciences, 13 (1), 41-58.

(10) Kalaycı, C. ve Kalan, E. (2017), “Türkiye’de Kayıt Dışı İstihdamla Mücadele Politikalarının Analizi”, Uluslararası Ekonomi, İşletme ve Politika Dergisi, 1 (1), 17-34.

(11) Yereli, A. B. ve Karadeniz, O. (2004), Kayıt Dışı İstihdam, Odak Yayın Evi, Ankara.

PAYLAŞIMLAR

Lütfen yorumunuzu girin !
Lütfen adınızı giriniz.

  • Dijital Pazarlama Çözümleri
  • Mobil Uygulama Geliştirme
  • E-Ticaret Site Yönetimi

Dijital Ajans















Hizmetleri

Satınalma Dergisine ABONE OL

Dijital Abonelik ile Satınalma Dergisinin yayınlanmış tüm sayılarına erişebilir, Buyer Network Öğrenme Merkezi'nde eğitim dokümanlarına ulaşabilirsiniz.

SATINALMA DERGİSİ 12 YILLIK ARŞİVİ

Tüm Arşive ve Gelecek 12 Sayıya Dijital Erişim

Buyer Network Öğrenme Merkezi

Kariyerinizi Geliştirecek Uzaktan Eğitim Seçeneğine Sahip Olun

ŞİRKET ÜYELİK AVANTAJI

10 Yöneticiye Kadar Avantajlı Şirket Paketini Satın Alın

Satınalma Operasyonları Dijitalleşiyor !

 

 

 

 

 


 

 

 

This will close in 20 seconds