Ömür boyu istihdamın artık eski moda olarak görüldüğü günümüzde, bir çalışanın çalışma yaşamı boyunca birden fazla örgütte çalışmış olması artık yeni normaldir (1). Örneğin, ABD İşgücü İstatistikleri Bürosu tarafından yakın dönemde yayınlanan çeşitli raporlar, 1957-1964 yılları arasında doğan nüfusun çalışma yaşamı boyunca ortalama 12.7 kez iş değiştirdiğini, oysa 1980-1984 yılları arasında doğanlarda ise bu sayının şimdiden ortalama 9’a ulaştığını olduğunu göstermektedir (2). 1980-1984 yılları arasında doğanların çalışma yaşamında bir süre daha kalacakları düşünüldüğünde sayının 12.7’nin üzerine çıkması beklenebilir.
Çalışanların genel olarak iş değiştirmelerinde en etkili unsurların ücret ve terfi olduğu görülmektedir. Bunun dışında Y ve Z kuşaklarının çalışmaya bakışı ve aynı kurumda sürekli aynı işi yapmaktan sıkılmaları gibi unsurların da etkili olduğu (1); kısacası iş değiştirmenin itici unsurları arasında yalnızca ücret ve terfi değil, aynı zamanda özellikle yeni kuşaklar açısından işin monotonlaşması ve yeni vasıf edinememe endişesi olduğu da söylenebilir.
Bu noktada çalışan devir oranı örgütlerin çalışanlarıyla olan ilişkilerinin anlaşılması açısından önemli bir gösterge olarak nitelendirilebilir. Bir dönemdeki (genellikle belirli bir yıl) işten çıkışların o dönemdeki ortalama çalışan sayısına oranını gösteren çalışan devir oranı (ya da işgücü devir oranı) o örgütteki çalışan hareketliliğinin yüzdesini vermektedir. Ayrıca bu oran kendi isteği ile işten ayrılanlarla, işten çıkartılanlar için ayrı ayrı da hesaplanabilir. Nihayetinde oranın önemli bir özelliği bir örgütün insan kaynakları politika ve uygulamalarının etkinliğinin yanı sıra çalışan adaylarının ne kadar isabetli seçildiği hakkında bilgi vermesidir (3).
Çalışan devir oranının hesaplanmasına ilişkin şu örnek verilebilir:
Diyelim ki dönem başında çalışan sayısı 45, dönem sonunda 55 ve bu dönemde de 10 çalışan işten ayrılmış olsun. Bu durumda çalışan devir oranını hesaplamak için önce o dönemdeki çalışan sayısının ortalamasını (45+55/2=50) bulup, işten ayrılanları buna oranlamamız gerekir ((10/50)*100)=% 20).
Örneğimizde çalışan devir oranını % 20 olarak bulduk. Peki, bu ne anlamak gelmektedir? Örneğimizdeki % 20’lik oran her 5 çalışandan 1 tanesinin bir şekilde örgütten ayrıldığını göstermektedir. Ayrıca bu oran sektörden sektöre değiştiğinden, çalışan devir oranımızın iyi mi yoksa kötü mü olduğunu anlamak için çalıştığımız sektördeki genel durumu bilmemiz de gerekir.
Diyelim ki, çalışan devir oranımız sektör ortalamasının altında çıktı. Eğer ekonomik bir kriz yoksa bunu insan kaynakları politikalarımız ve uygulamalarımızın uygun olduğunun yanı sıra çalışanlarımızı isabetli bir biçimde seçtiğimizin bir göstergesi olarak yorumlayabiliriz. Ama eğer tam tersi bir biçimde çalışan devir oranımız sektöre göre yüksekse, o zaman insan kaynakları politikalarımızın ve uygulamalarımızın ya da çalışan seçimlerimizde sorunlar olduğu sonucuna ulaşabiliriz.
Ancak çalışan devir oranımız ister yüksek ister düşük olsun dikkat edilmesi gereken bazı noktalar bulunmaktadır. Örneğin şu sorulara mutlaka yanıt verilmesi ve bunlara ilişkin nedenlerin incelenmesi gerekir (3):
- İşten ayrılan çalışanlar kimler ve kıdem durumları nedir?
- Çalışanlar işten neden ve hangi gerekçelerle ayrılıyorlar?
- İşten ayrılmalar belirli bir düzende ya da özellikle bazı dönemlerde mi gerçekleşiyor?
İşe yeni alınanlarla kıdemlilerin ayrılma nedenleri çoğunlukla birbirlerinden farklıdır. Diyelim ki, işten ayrılanların büyük bölümü işe yeni alınan çalışanlardan oluşuyor. Böyle bir durumda beklentileriyle mevcut durumun örtüşmediğini düşünebilir. Örneğin, Kasım ayında çalışmaya başlayan bir çalışana iş görüşmeleri sırasında Ocak ve Temmuz aylarında ücret zammı olduğu bilgisi verilmesine rağmen, işe yeni başladığı gerekçesiyle ilk Ocak ayında kendisine zam yapılmamış ya da iş görüşmesi sırasında söz edilmeyen ama örgütün iş tanımlarında bulunan bir sorumluluk kendisine verilmiş olabilir. Kıdemliler ise yaptıkları işlerin monotonlaşması ve vasıflarını geliştirememe endişesiyle ayrılabilirler. Özellikle işten ayrılmaların performans değerlendirme, zam ve terfi dönemlerinde yoğunlaşıyor olması, bu uygulamaların çalışanların beklentilerini karşılamadığının bir göstergesi olarak kabul edilebilir (3).
Kısacası, bir işyerine bağlı olarak çalışma yaşamını tamamlamanın artık yadırgandığı günümüzde, “çalışanlar nasıl olsa gidecekler” ve “gidenin yeri doldurulur” gibi anlayışlara kapılmamak gerekir. Profesyonel yaşamda elbette örgütler kadar çalışanlar da kendi çıkarlarını gözeterek çeşitli kararlar vermek durumundadır. Ne var ki, örgütler açısından “giden neden gidiyor?” ve “bir şeyleri yanlış yapıyor olabilir miyiz?” gibi soruları sormayı alışkanlık haline getirmek önemlidir.
Çalışan devir oranının görece yüksekliği bir şeylerin ters gittiğinin açık bir göstergesi olarak kabul edilebilir. Ancak bu oranın görece düşüklüğünün rehavete kapılmaya neden olmaması gerekir. Şu anda çalışan devir oranınızın sektöre göre düşük olması, gelecekte de düşük olacağının garantisini vermemektedir. Bu oran düşük olsa bile, sonuçta bazı çalışanlar örgütünüzden ayrılmaktadır. Dolayısıyla bunların nedenlerini araştırmak ve bunlara ilişkin düzeltici önlemler alıp çözüm üretmek de gerekir.
Prof. Dr. Umut OMAY
Kaynaklar
(1) Sarı, İ. ve Kaçmaz, S. I. (2023), “Sürekli iş değiştirmek iyi mi kötü mü?”, Çevrim içi: https://www.hurriyet.com.tr/gundem/bir-sorudan-fazlasi-surekli-is-degistirmek-iyi-mi-kotu-mu-42318325, (11.06.2024).
(2) National Longitudinal Surveys, Çevrim içi: https://www.bls.gov/nls/questions-and-answers.htm, (11.06.2024).
(3) Shweta ve Main, K. (2024), “Employee Turnover Rate: Definition & Calculation”, Çevrim içi: https://www.forbes.com/advisor/business/employee-turnover-rate/, (11.06.2024).
PROF. DR. UMUT OMAY – MAKALE LİSTESİ
GİRİŞİMCİLİK VE YÖNETİCİ GÜÇLENDİRME
- Girişimciliğin Yeni Boyutu: Uluslararası Girişimcilik
- Nakit Öldü, Yaşasın Nakit Akışı!
- Fiyatı Kim Belirler?
- Tatlı Kâr Tuzağı
- Her Yeni Güne Borçla Başladığınızı Biliyor musunuz ?
- Ya Bir Gün Asgari Sermaye Tutarı Artırılırsa ?
- İşletmelerin Patlamaya Hazır Bombaları
- İş Yaşamındaki Filler ve Pireler
- Yöneticinin Zihnindeki Çalışan Tipleri
- B Planı Rehaveti
- İyi Bir Yöneticinin Gizli Silahı: Eleştiren Dostlar
- Önemsiz Aciliyetler
- Kızıl ve Mavi Okyanus Stratejileri
- Ölçerken Yanılmak
- Başarılı Bir Sunum İçin 10/20/30 Kuralı
- Örgütsel Ölümün ve Yenilenmenin Beş Aşaması
- Şirketinizin Kuğularının Hangi Renk Olduğunu Biliyor musunuz ?
- İşletmeniz Kanlı Canlı Bir Makine Olabilir mi ?
- Akıllı Hedeflerle Yönetme Sanatı !
- Çalışanlarınıza Bir de Johari Penceresinden Bakmaya Ne Dersiniz ?
- Bir Sayfa Fotokopi Çekmek İçin Kaç Kişi Gerekir ?
- Beş Yıl Tecrübeli Yeni Mezun
- Müşterilerinize İşgörenlerinize Davrandığınız Gibi Davranmayı Düşünür müydünüz ?
- Neden Bir Çift El Kiraladığımda Aynı Zamanda Bir İnsan da Almış Oluyorum ?
- Sermayemin Tamamını Bilançomda Gösterebilir misin Abidin ?
PAZARLAMA
- Kalite Senfonisi
- Beşi Bir Arada: Çok Duyulu Pazarlama
- Fijital Yerlilerle Tanışmaya Hazır mıyız ?
- Pazarlamanın Ötesine Geçmek: Metapazarlama ve Pazarlama 6.0
SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
- İşveren Markası Yönetimine Bir Eleştiri: Çalışanlar Homojen Değildir!
- İşverenin Markalaşması
- Çalışan Devir Oranı Bize Neler Anlatabilir?
- Çalışan Bağlılığı: Platonik Bir Aşk Hikayesi mi?
İŞ DÜNYASINDA TUTUM VE DAVRANIŞ
- Nerede O Eski Beceriler!
- Henüz Demenin Sihri
- Yetenek Yanılgısı
- Başarısız Olacağını Biliyordum !
- Favori Çalışanımın Başarılı Olacağını Zaten Biliyordum
- Kontrol Odağı ve Başarı
- Bu Taşla Acaba Kaç Kurbağa Ürkütebilirim?
- Piyangodan Para Çıktı ! Hemen İstifa Ediyorum !
- Kraliçe Arıların Taht Kavgası
- Çok Yoğun, Hep Meşgul !
- Daha Nice Terfileriniz Olsun !
- İşinizin Vitamin Değerlerini Ölçtürdünüz mü ?
- En İyi Müdür Oskarı
- Tükenmişlik mi Kronik Yorgunluk mu ?
- Başarıyı İçselleştirememek: Impostor Fenomeni
- İş Sağlığı ve Güvenliğinin Yeni Bir Gündem Maddesi Olarak Karoshi
- Makbul İşkolik – Kötü İşkolik
- Uzmanlaşma Konusunda Ustalaşmak
- İş ve Meslek Karmaşası
- Kayıt Dışı İstifa
- Vasıf Yanılgısı
DİĞER KONULAR









Uluslararası Yatırımcılar Derneği’nin (YASED) Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası’nın (TCMB) 10 Haziran 2024’Te Paylaştığı Ödemeler Dengesi İstatistiklerinden Derleyerek Hazırladığı “Rakamlarla Uluslararası Doğrudan Yatırımlar Bültenine” Göre, 2024 Yılının Nisan Ayında, Türkiye’ye 1 Milyar 278 Milyon Dolarlık Uluslararası Doğrudan Yatırım (Udy) Girişi Gerçekleşti.
L’Oréal Vakfı ve UNESCO, 2024 L’Oréal-UNESCO Uluslararası Bilim Kadınları Ödülleri’nde ödül alan beş ismi açıkladı. Paris’teki UNESCO Genel Merkezi’nde düzenlenen tören ile ödüle hak kazanan araştırmacılar; yaşam ve çevre bilimlerindeki öncü araştırmaları, kanser, sıtma, çocuk felci gibi bulaşıcı hastalıkların ve obezite, diyabet ve epilepsi gibi kronik rahatsızlıkların çözümüne katkıları nedeniyle onurlandırıldı.
Tüik Tarafından 2024 Yılı Nisan Ayına Ait İşgücü İstatistikleri Açıklandı. İşsiz Sayısı Bir Önceki Aya Göre 18 Bin Kişi Azalarak 3 Milyon 42 Bin Kişi Oldu. İşsizlik Oranı İse 0,1 Puan Düşerek Yüzde 8,5 Seviyesine Geriledi. İstihdam Edilenlerin Sayısı, Bir Önceki Aya Göre Bin Kişi Azalarak 32 Milyon 618 Bin Kişi Rakamına Geriledi. 2024 Yılının Başında İtibaren İşsizliğin İstikrarlı Düşüş Göstermesinin Geleceğe Dair Olumlu Sinyaller Verdiğini Belirten Eleman.Net Ceo’su Levent Dicle, Üretimdeki Artışın İhracat Başarısına Dönüşmesinin Enflasyonla Mücadeleye Önemli Katkı Sunacağını Belirtti. 
Bilişim Zirvesi Şirketi Ev Sahipliğinde Bu Yıl İkincisi Düzenlenen Techfintech Ve İlki Düzenlenen Insurtech Etkinlikleri, Alanında Duayen Birçok Profesyoneli İstanbul Fişekhane’de Bir Araya Getirdi. “Dijital Finansallaşma” Ana Temasıyla, Bulutistan ve Jforce Ana Sporluğunda Gerçekleşen Etkinliklerde; Teknoloji, Finans ve Sigortacılık Sektörlerindeki Gelişmeler Masaya Yatırıldı. 
Mercedes-Benz Türk, ‘Yapay Zeka ve Döngüsel Ekonomi’ Temasıyla Gerçekleştirilen ‘Acces2Tech Türkiye’ Etkinliği Kapsamında; Avrupa İnovasyon Ve Teknoloji Enstitüsü, Tübitak Ve Kamu Kurumlarının Temsilcilerini Hoşdere Otobüs Fabrikası’nda Ağırladı. Konuklar, Fabrika Turunun Ardından Sektörel Gelişim ile İş Birliği Fırsatlarını Görüştüler. 
İstanbul Kimyevi Maddeler Ve Mamulleri İhracatçıları Birliği (İKMİB) Tarafından Ev Ve Mutfak Eşyaları Sektörüne Yönelik Rusya Sektörel Ticaret Heyeti Düzenlendi. Heyet Kapsamında Türk Ve Rus 41 Firmanın Katılımı İle 185 İkili İş Görüşmesi Gerçekleştirildi. 
Dell Technologies Yapay Zekâ Çözümleri Başkanı Jeff Boudreau, yapay zekâdan sorumlu yöneticilerin kuruluşlar için kritik önem taşıdığına yönelik açıklamalarda bulundu. Boudreau’ya göre bu roller için işe alım, kuruluşların büyüme, üretkenlik, gelişmiş deneyim ve inovasyon gibi hususları dengelemeleri, değerlendirmeleri ve yapay zekâ stratejilerine liderlik etmelerinde önemli bir yol olarak önem kazanıyor.
15 Haziran’da başlayacak olan 9 günlük Kurban Bayramı tatiline sayılı günler kaldı. Babalar Günü de aynı döneme denk geliyor. Haziran ayı için e-ticaret sektöründe ciddi bir hareketlilik beklendiğini ifade eden TOBB E-ticaret Meclisi Üyesi, Ticimax E-ticaret Sistemleri Kurucu CEO’su Cenk Çiğdemli, “Geçen yıl sektördeki e-ticaret hacminin aylık ortalaması 154 milyar lira olmuştu. Bazı aylar alışveriş dönemi olduğu için ciro rakamları bu ortalamanın üstündeydi. Haziran ayının da Babalar Günü ve bayram tatili nedeniyle hareketli bir ay olacağı öngörüsüyle, Türkiye geneli Haziran ayı e-ticaret hacmi beklentimiz 300 milyar liraya yaklaşmak” dedi.
Küresel düzeyde 2020 yılından bu yana artan maliyetler, teknolojik değişimler, finansman ihtiyacı, zorlaşan rekabet ve istihdam darboğazı gibi birçok unsur ekonomilerin hem çalışkan arıları hem de en zayıf halkaları olan KOBİ’leri zorluyor. Ortak Akıl Danışmanlık Kurucusu ve Aile şirketleri Doktoru Yılmaz Sönmez’e göre bu zorluklarla bütüncül bir şekilde başa çıkmanın yolu ise KOBİ’lerin güç birliği yapması ve rekabere (birlikte hareket etmeye) yönelmesinden geçiyor.