İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
Yargıtay’a göre, “4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir” (Y9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).
Yargıtay’ın başka bir kararında da, “İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir” (Y.9.HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209a K.).
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.
İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.
Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
Peki, işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması durumunda, bunu işçiye elektronik ortamda bildirmesi bu yükümlüğünü yerine getirmiş olduğu anlamına gelir mi? Başka bir deyişle, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçiye mail olarak bildirilmesi yeterli midir? Yargıtay uygulamasına göre, yapılan bu değişikliğin işçiye e-posta yoluyla duyurulmuş olması yeterli değildir.
Nitekim Yargıtay, “Somut olayda; işyerinde uygulanmakta olan personel yönetmeliğin 15 inci maddesinde iş sözleşmesinin yaşlılık aylığı bağlanması nedeniyle sona ermesi halinde ihbar tazminatı ödeneceğine ilişkin bir düzenleme bulunmaktadır. Davalı işveren bu düzenlemeyi 01.01.2011 tarihinden geçerli olmak üzere kaldırmıştır. Bunu da çalışanlara e-posta yoluyla bildirmiştir. Davalı işverence yapılan bu değişiklik çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğindedir. Ancak bunun geçerli olabilmesi için İş Kanunu 22 nci maddesi uyarınca işçinin açıkça yazılı muvafakati gerekmektedir. Davalı tarafça yapılan bu değişikliğin işçiye e-posta yoluyla duyurulmuş olması yeterli değildir. Davacı bu değişikliği kabul ettiğini yazılı olarak işverene bildirmemiştir. Davalı işverence yapılan bu değişiklik işçiyi bağlamaz. Benzer şekilde dava açan başka bir işçi tarafından …..İş Mahkemesinde açılan davada ihbar tazminatı talebi hüküm altına alınmış olup bu karar Dairemizin 12.05.2015 gün ve 2014/10591 E. 2015/17421 K. sayılı ilamı ile onanmıştır. Mahkemece davacının ihbar tazminatı alacağının kabulü gerekirken reddi hatalıdır”[1].
Sonuç olarak, Yargıtay uygulamasına göre, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçiye elektronik posta ile bildirilmesi yeterli değildir. Çünkü çalışma koşullarında işverence yapılan esaslı değişikliğin geçerli olabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesi uyarınca, işçinin açıkça yazılı onayının alınması gerekir. Örneğin, işveren tarafından prim ya da ikramiye uygulamasının tek taraflı olarak kaldırılarak bu değişikliği işçiye e-mail yoluyla bildirmesi işçiyi bağlamaz.
Lütfi İNCİROĞLU
[1] Y9HD.24/6/2015 T., E.2014/16832, K.2015/22947 Legalbank.
Birbirine bağlı teknolojiler, internete ve birbirine bağlı cihazların, sistemlerin ve uygulamaların büyüyen ağını simgeliyor. Bunlar işletmeleri dönüştürerek daha fazla veri toplamalarını ve süreçleri otomatize etmelerini sağlıyor. Ancak bu teknolojiler işletmenin varlıklarını güvence altına alırken ve müşterileri korurken, yeni riskleri ve zorlukları da beraberinde getiriyor.
Dövizin dengesi ne olmalıdır ? Piyasanın ve dövizin dengesi hassa terazi veya tahterevalli gibidir aslında. Denge sağlanırsa sorun yoktur.
Şubat 2024’de başlayan bu kapsamlı projenin ana hedefi, bina sektöründe faaliyet gösteren Sivil Toplum Kuruluşları’nın Avrupa Yeşil Mutabakatı’na dair kapasitelerini güçlendirmek ve farkındalıklarını artırmak, böylece daha entegre bir yaklaşım benimsemelerini desteklemek ve Yeşil Mutabakat’a uyumlarını sağlamaktır. Proje, Türkiye’nin 2053 net sıfır emisyon hedeflerini başarmasına katkıda bulunacak, bu anlamda özellikle bina sektörünün sürdürülebilirliğine hizmet edecektir.
Türkiye kreatif endüstrileri, dünya genelindeki hacmin %10’unu oluşturarak 16 farklı sektörde 1.500.000 kişiye istihdam sağlıyor ve yılda 31 milyar dolarlık bir hacim üretiyor. Türkiye Odalar Borsalar Birliği’nin himayesinde faaliyet gösteren TOBB Türkiye Kreatif Endüstriler Meclisi, Türkiye’deki binlerce firmayı anayasa ile belirlenmiş çerçevede temsil eden önemli bir kamusal sivil toplum kuruluşu olarak 2024 – 2026 Dönemi Başkanlık Divanı seçimlerini gerçekleştirdi.
Dış ticaret alanında Türkiye’nin en eski ve etkili sivil toplum kuruluşlarından Türkiye Dış Ticaret Derneği’nin (TURKTRADE) Başkanlığına Hayrettin Çaycı beşinci kez seçilirken, Başkan Yardımcısı Zeynep Kuman oldu. 
Derneğin 28 Şubat Çarşamba günü gerçekleşen Olağan Genel Kurulu’nda seçilen yeni Yönetim Kurulu TURKTRADE’ in Başkanlığına Hayrettin Çaycı’yı beşinci kez seçti.
İşletmelerin farklı stratejik alanlarına dokunan; finansal yönetim çözümlerini firmalarda sistematik şekilde uygulayan, geliştiren ve onların büyümelerini sağlayan Malogra Danışmanlık, sürdürülebilir karlılık ile işletmelere yol haritası çiziyor. Türkiye’de firmaların sürdürülebilir kazanç konusunda en büyük eksikliklerinin; muhasebe ve finansı birbirine karıştırmalarını aktaran Bikem İnce İnanç: ’Herkesin zorunlu olarak bir muhasebecisi ve mali müşaviri bulununca, bu kişiler muhasebe kayıtları tutulduğu için finansının da düzgün olduğunu zannediyor. Fakat finansla muhasebe birbirine çok yakın olmakla birlikte temelde birbirinden farklı iki dal. Çok basit özetleyecek olursak, muhasebe bir işletmenin geçmişiyle ilgileniyor. Finans ise bir işletmenin geleceğiyle ilgili. Muhasebe tarafında bir işletmenin zaten olmuş bitmiş para ve para türevindeki her şeyi kayıt altına alınıyor. Fakat finans tarafında geçmişten gelen tecrübeler ve verilerin ışığında, gelecekte neler olabileceğine dair öngörülerde bulunarak, bu öngörülere ilişkin firmanın aksiyon planlarını belirlemek, gerekli önlemlerin alınmasını sağlamak gibi hareket planları çıkartılıyor. Biz maalesef geleceği planlama ve bunda da nokta atışı işler planlayıp, bir takım sektörel ya da global ekonomik değişimlere hazırlıklı olamıyoruz çünkü finansı önemsemiyoruz.’ sözlerine yer verdi.
İklim riskleri giderek artmakta ve küresel düzeyde çözülmesi en acil sorunlardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Hem etkileyen hem de etkilenen olarak endüstrilerin, iklim değişikliğinin yol açtığı olumsuz çevresel, sosyal ve ekonomik etkileri azaltması hayati önem taşımaktadır. Bu bağlamda, işletmelerin sürdürülebilirlik hedeflerine ulaşmak ve iklim değişikliğiyle mücadele etmek için finansal stratejilerini dönüştürmeleri gerekmektedir.
Otomotiv satış sonrası endüstrisinin Türkiye ve çevre ülkeleri kapsayan bölgedeki en büyük ticaret platformu Automechanika İstanbul, 23 – 26 Mayıs 2024 tarihleri arasında İstanbul TÜYAP Fuar ve Kongre Merkezi’nde düzenlenecek. 2001 yılından bugüne kadar yarattığı iş fırsatlarıyla Türkiye’nin otomotiv sektörü ihracatının yıllık 35 milyar doların üzerine çıkmasında önemli bir rol üstlenen Automecanika İstanbul’un geçtiğimiz yıl gerçekleşen organizasyonunu tüm dünyadan 58 binden fazla sektör profesyoneli ziyaret ederken, ziyaretçi sayısı bir önceki yıla oranla yüzde 20 artış gösterdi. 2024 yılında Automechanika’nın dünya çapında 13 organizasyonu bulunurken, Automechanika İstanbul’a olan uluslararası talepteki artış, fuarın küresel sektör için önemini bir kez daha ortaya koyuyor. Fuar, 2023 yılında olduğu gibi bu yıl da fuar kapasitesinin üzerinde bir ilgiye sahne oluyor.