Perakende Devleri Yeşil Gelecek için Neler Yapıyor?

PERAKENDE DEVLERİNDEN ÖRNEK SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK UYGULAMALARI 

ÇEVKO Vakfı, Ekonomi Gazetecileri Derneği (EGD) iş birliğinde geçen yıl başlattığı ÇEVKO Vakfı Söyleşileri ile iklim krizi konusunu tüm yönleriyle masaya yatırmaya devam ediyor. 2022 yılı ÇEVKO Vakfı Söyleşileri’nin ikincisi, Türkiye’de Öncü Sanayi Kuruluşlarının İklim Değişikliği ve Sürdürülebilirlik Çalışmaları başlığıyla gerçekleştirildi. EGD Başkanı Celal Toprak’ın moderatörlüğünde, ÇEVKO Vakfı Genel Sekreteri Mete İmer’in de katılımıyla gerçekleşen söyleşide, CarrefourSA ve Migros’un uygulamaları aktarıldı. 

Özellikle son beş yıldır “iklim krizi ile savaşım” ve “döngüsel ekonomiye geçiş”e odaklanan ÇEVKO Vakfı, ÇEVKO Vakfı Söyleşileri ile iklim krizi konusunu tüm yönleriyle ele alıyor.

“ÇEVKO Vakfı Söyleşileri ” bu yıl da tüm hızıyla devam ediyor. Ekonomi Gazetecileri Derneği Küresel Isınma Kurultayı Komitesi işbirliğiyle, ÇEVKO Vakfı İklim Değişikliği ve Çalışma Grubu’nun hazırladığı söyleşilerin ikincisi, Türkiye’de Öncü Sanayi Kuruluşlarının İklim Değişikliği ve Sürdürülebilirlik Çalışmaları başlığıyla gerçekleştirildi. Ekonomi Gazetecileri Derneği (EGD) Başkanı Celal Toprak moderatörlüğünde, ÇEVKO Vakfı Genel Sekreteri Mete İmer’in de katılımıyla gerçekleşen online söyleşide, CarrefourSA ve Migros’un uygulamaları aktarıldı. Söyleşinin bu ayki konukları ise CarrefourSa İSG, Kalite Güvence, Çevre ve Sürdürülebilirlik Grup Müdürü Tayfun Akusta ve Migros Ürün Güvenliği ve Çevre Yönetimi Grup Müdürü Serpil Ürek oldu.

Online toplantının açılışında EGD Başkanı Celal Toprak, çevre bilinci yüksek sanayi kuruluşlarının iklim krizi ile mücadelede üstlendikleri öncülüğün önemini vurgulayarak ilk sözü ÇEVKO Vakfı Genel Sekreteri Mete İmer’e verdi.

 

ÇEVKO Vakfı Söyleşileri’nde, farklı sektörlerden sorumlu sanayi kuruluşlarının sürdürülebilirlik ve iklim değişikliği alanındaki çalışmalarının aktarıldığını ifade eden Mete İmer, “Bugünkü söyleşimizde, sanayi ürünlerinin tüketici ile buluşma noktası perakende sektöründen, ÇEVKO Vakfı üyesi iki önemli kuruluşun temsilcileri ile birlikteyiz. Bugünlerde zor bir dönemden geçen perakende sektörü, ekonomik hayata önemli katkılar yapmanın yanı sıra iklim kriziyle mücadele, çevre ve sürdürülebilirlik ve konularında da önemli değerler üretiyor. Perakende sektörü, kendi operasyonlarında plastik ve diğer atıkların azaltılması ve yönetimi, karbon salımlarının azaltılması ve sürdürülebilirlikle ilgili faaliyetler yürütürken, bir yandan da bu konuda toplumsal bilincin artması için tüketicilere bilgi aktarımında önemli rol oynuyor. Atık yönetiminde bireylere düşen sorumluluklar konusunda bilgilendirme ve bilincin oluşturulmasında, tüketicilere erişim ve satış noktaları çok önemli. Vakfımız, bu alanlarda, özellikle bugün bizlerle olan Migros ve CarrefourSA iş birliğinde önemli çalışmalar gerçekleştirdi. Virüs salgını sürecinde ambalajlı ürün tüketimi ve e-ticaret hacimlerindeki artış, başta ambalaj atıklarının yönetiminin önemini ve bu konuda perakende sektörüne düşen sorumlulukları da artırdı. Tüm bu alanlarda son derece faal iki kurumun temsilcilerine, bizleri aydınlatacakları için şimdiden teşekkür ediyorum” dedi.

ÇEVKO Vakfı Genel Sekreteri Mete İmer, söyleşi sırasında iklim yasası ile ilgili gelen bir soruya cevaben de şunları söyledi: “Paris İklim Anlaşması’nın TBMM’den geçmesinden sonra, Türkiye 2053 yılında karbon nötr olma hedefini açıkladı. Sonrasında, Konya’da çok büyük katılımla bir İklim Şurası toplandı. Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanı, bu Şura’da iklim yasasının çıkacağını duyurdu. Bu yasanın ve ilgili yönetmeliklerin bir an önce çıkması gerektiği görüşündeyim. Hedeflere ulaşmak için kamu kurumlarına, sanayi kuruluşlarına ve bireylere çok önemli sorumluluklar düşüyor ve bu konuda harekete geçmemiz gerekiyor.”

Migros’tan ‘İyi Gelecek Planı’ 

Migros Ürün Güvenliği ve Çevre Yönetimi Grup Müdürü Serpil Ürek “Bugün dünyamızın geleceği için burada bulunmak çok önemli” derken “Migros İyi Gelecek Planı” hakkında bilgi verdi:

“Türkiye’nin 81 ilinde, 2500’ün üzerinde mağazamızla hizmet veriyoruz. 40 bin çeşit ürünü, 3 binden fazla tedarikçiden alıyoruz. 2018 yılında ‘Migros İyi Gelecek Planı’nı yayınladık. Tüm kamuoyuna yol haritamızı ilan ettik.  2030 yılına kadar satış metrekaremiz başına karbon emisyonlarımızı yüzde 35 azaltmayı taahhüt ettik. Elektrik kullanımını merkezden kontrol ediyoruz. Patenti bize ait olan sulu soğutma sistemi ile mağazalarımızdaki soğutucu dolaplarda gaz yerine, soğutulmuş su dolaştırarak gaz kaçaklarını önemli ölçüde önlüyoruz. Su kaynaklarını verimli kullanmak adına su miktarını ölçümlüyoruz. Gıda israfı, tüm dünyada büyük bir sorun ki 1 milyar insan da gıdaya ulaşamıyor. Çöpe atılan gıda da büyük bir sorun olarak karşımıza çıkıyor. Bunun için BM’nin sürdürülebilirlik kalkınma amaçlarına uygun olarak 2030 yılına kadar yüzde 50 azaltma taahhüdümüz var. “

Serpil Ürek, Migros olarak adım adım hangi süreçleri takip ettiklerini de şöyle özetledi:

“İlk adım, satabileceğin kadar ürünü raflara koy. Yapay Zeka destekli otomatik sipariş sistemimiz sayesinde her mağazaya satılabilecek kadar ürün giriyor. İkinci adım, olgunlaşan veya son tüketim tarihi yaklaşan ürünlerin yüzde 50’ye varan indirimlerle satışını desteklemek. İndirim uygulamamızla 2021’de 4 bin ton gıdayı atık olmaktan kurtardık. Satışa dönüşmeyen, ancak hala tüketilebilir nitelikte olan, besleyici ve sağlıklı ürünleri, ihtiyaç sahiplerine bağışlıyoruz. Bugüne kadar 1 milyon ihtiyaç sahibine ulaştık. Bunun dışında, uygun nitelikli ürünleri HAYTAP aracılığıyla hayvanlar için bağışlıyoruz. 2021 yılında, 1400 ton gıdayı da böylece kurtardık. Son olarak da tüketilemeyecek durumda olan organik atıklar biyogaz ve kompost tesislerine gönderiliyor.”

“Perakendeci olarak tedarik zincirinin tam ortasında yer alıyoruz. Ürün satışı yaptığımız müşterilerimizi, tedarikçilerimizi de atıkların azaltılması için destekliyoruz” diyen Migros Ürün Güvenliği ve Çevre Yönetimi Grup Müdürü Serpil Ürek, Dünya Kaynakları Enstitüsü (WRI) tarafından başlatılan 10X20X30 girişimine Türkiye’den ilk katılan perakendeci olduklarının ve 23 tedarikçilerini 2030 hedeflerine dahil ettiklerinin de altını çizdi: “Atık yönetimi uygulamalarını önemsiyoruz. Plastik atıkların azaltılması için çalışıyoruz. 493 ton azaltmayı taahhüt ettik ve Migros markalı ürünlerden işe başladık. Örneğin, bulaşık deterjanı ambalajında geri dönüştürülmüş plastik kullandık. Bir akademik kurula, tek tek ambalajları incelettik. 2022 yılında da devam edeceğiz. Poşetsiz Alışveriş Hareketi başlattık. Müşterilerimizi bez çanta kullanmaya teşvik ettik. Sıfır atık belgemizi alarak hem müşterilerimizden topladığımız hem de operasyonel atıklarımızı kaynağında ayrıştırıyor, kayıt altına alıyor ve geri dönüşüm tesislerine gönderiyoruz. Toplanan atık yağları da biyodizel üretim gerçekleştiren lisanslı firmalara ulaştırıyoruz. Bu doğrultuda TURMEPA aracılığıyla denizlerin temizlenmesine katkı sağlıyoruz. ‘Piller Migros’a Sütler Çocuklara’ projesiyle mağazalarımıza getirilen atık piller, TAP’a gönderiliyor ve toplanan pil kadar Migros marka süt Koruncuk Vakfı’na bağışlanıyor. Özetle; tedarikçilerimiz, üreticilerimiz, çalışanlarımız ve müşterilerimizle birlikte oluşturduğumuz güçlü ekosisteme sahibiz. Migros İyi Gelecek Planımız doğrultusundaki sürdürülebilirlik çalışmalarımıza tüm ekosistemimizi dahil ederek yarattığımız pozitif etkiyi katlıyoruz.”

CarrefourSA’dan “Yaşam İçin Doğrusu” 

CarrefourSA İSG, Kalite Güvence, Çevre ve Sürdürülebilirlik Grup Müdürü Tayfun Akusta ise konuşmasına dünyadan ve Türkiye’den yeni araştırma sonuçlarını paylaşarak başladı, önemli veriler paylaştı:

“Finlandiya’nın ilk sırada olduğu ve 34 ülkenin yer aldığı Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları (SKA) listesinde Türkiye, 34’üncü sırada. Dünya nüfusunun 2030 yılı itibariyle 8 buçuk milyara ulaşacağı ve en çok da Asya ve Güney Amerika’nın büyüyeceği öngörülüyor. Tek kullanımlık plastikler, dünyanın en büyük sorunlarından. AB, hemen bu konuda çalışılması gerektiğini vurguluyor. 2021 Birleşmiş Milletler İklim Değişikliği Konferansı (COP26), İskoçya’nın Glasgow kentinde düzenlendi; küresel ısınma ve sera gazı salınım oranlarını azaltma amacıyla 197 ülkenin katılımıyla gerçekleştirildi. Birçok ülke, kömürle ilgili taahhütlerde bulundu. Her ülkenin yeni ödevleri var artık… Dünya Ekonomik Forumu 2022 Küresel Riskler Raporuna göre 10 küresel risk söz konusu ve hepsi sürdürülebilirlikle alakalı. ‘Carbon Tunnel Vision’, yeni bir terim. Hollanda Sürdürülebilirlik Enstitüsü bu terimi literatüre kazandırdı; karbon emisyonları dışında biyoçeşitlilik kaybı, eğitim, sağlık, vs de olmalı, diyor. Türkiye’de ise sıcaklık artışı ve su ile ilgili sorunlarımız olacak. Eğer günümüzdeki gibi su tüketimine devam edersek, 2030’da ihtiyacımız olan suyun sadece yüzde 60’ını bulabileceğiz. Ayrıca gıda söz konusu olduğunda 2030 yılında, dünya üzerinde 1,5 trilyon dolarlık bir israftan söz ediliyor.”

Tayfun Akusta, CarrefourSA’nın “Yaşam İçin Doğrusu” programının önemini de şöyle özetledi:

“Gıda perakendesinde müşteri trendlerine yönelik araştırmamızda, müşterilerin, yeşil bir gelecek adına daha az kozmetik kullanmayı, otomobilini daha az kullanmayı, su tüketimini azaltmayı; güvenilir, GDO’suz, doğaya uyumlu ürünler kullanmak istediklerini gördük. Nielsen’in bir araştırması da özellikle pandemi sonrasında sürdürülebilirlik beklentisinin arttığını ortaya koyuyor. Sürdürülebilirlik programımızın çatısı ‘Yaşam İçin Doğrusu’. Türkiye çapında 769 mağazamız var. 10 bin fazla çalışanımızın yüzde 37’si kadın. Kadın yönetici oranı, yüzde 26 ve daha da artması için çalışıyoruz. Stratejimiz çerçevesinde Sürdürülebilirlik Komitesini hayata geçirdik. Fransa merkezli Carrefour Group ve Sabancı Holding olarak sürdürülebilirlik konusunda Sabancı Holding ilkelerine de uyuyoruz. Karbon net sıfır diye yola çıktık. Sürdürülebilirlik hizmetler hedeflerimiz yanında tedarikçilerimiz konusunda da projelerimiz var. Son üç senedir iş dünyası plastik girişimine taahhütlerde bulunduk. Tek kullanımlık plastiklerin zaman içinde elimine edilmesi, kendi markalarımıza dair taahhütlerimiz de var. Karbon net sıfır, nihai hedefimiz. CDP raporunda her sene yükselen bir trendle devam ediyoruz. ‘Görüntüsüne aldanmayın, tadına şans verin’ söylemiyle gıda israfını önlemek amacıyla marketlerimizde ve sosyal medya hesaplarımızda iletişim yaparak bu konuda farkındalık oluşmasına katkı sağlıyoruz.  Target, Measure, Act (10X20X30) girişimine üyeyiz. Gıda atıklarını yüzde 50 oranında azaltma hedefimiz var. Mağazalarımızda kuru ve taze gıdada, ‘Kendi kabınla gel’ kampanyası başlattık. Boş kaplarla gidip alabiliyorsunuz. Kavanoz, bez çanta, herhangi bir kap…  Belirli marketlerimizde, topraksız ve dikey tarım uygulaması başlattık. Bu bitkilerden satın alabiliyorsunuz.  ‘Viyol kağıt tabak’ projesi ise sebze ve meyvelerin konduğu bir sunum şekli. Plastiklerin azaltılmasına ilişkin yüzde yüz geri dönüştürebilen tabaklar kullanılıyor. BM (WEP’s) imzacısıyız, yedi prensibe imza attık, yıllık raporlama yapıyoruz. Kadınların Gücü, CarrefourSA’nın gücü mottosuyla her yıl kadın üreticilerimiz ile 8 Mart’ta bir araya geliyoruz. İşitme Engelliler İçin Eğitim projemiz ile Sabancı Holding, En İyi Proje Ödülü’nü aldı. Hem kendi ürünlerimizde hem de tedarikçilerimiz konusunda çalışmalarımız devam ediyor. Sosyal sorumluluğun da sürdürülebilir bir iş olduğuna inanan CarrefourSA’nın, çok uzun yıllardır süregelen sosyal sorumluluk faaliyetleri var. Temel İhtiyaç Derneği (TİDER) ile dokuz yıldır süren iş birliği çerçevesinde, Destek Market’e 600 ton ürün tedarik ederek 24 bin ihtiyaç sahibine ulaşıldı. HayKonFed iş birliğiyle devam eden “Dost Hareketi” projesi çerçevesinde, CarrefourSA, marketlerindeki yenilebilir tüketim fazlası ürünleri, HayKonFed gönüllüleri aracılığıyla sokak hayvanları ile paylaşmayı sürdürüyor. Eğitime verdiğimiz desteği UNICEF, TOG, Darüşşafaka kurumları ile yönetilen projeler kapsamında her geçen sene artırarak, eğitimin de geleceği için doğrusunu yapmaya devam ediyoruz. Bitkisel atık yağ dönüşümünde hem kendimizin hem de müşterilerimizden gelen atıkları geri dönüşüme kazandırıyoruz. Elde edilen geliri de Türkiye Otizm Vakfı’na bağışlıyoruz. ‘Atık Pilden Kitaba’ kampanyasında AÇEV’e kitap hediye ediliyor. Üç ayda bir de sürdürülebilirlik bülteni yayınlıyoruz.”

Ekonomi Gazetecileri Derneği Küresel Isınma Kurultayı Komitesi işbirliğiyle, ÇEVKO Vakfı İklim Değişikliği ve Çalışma Grubu’nun hazırladığı söyleşilerin ikincisine, 100 kişi katıldı. Söyleşi, aynı zamanda ÇEVKO Vakfı’nın YouTube kanalından da izlenebilir:

https://www.youtube.com/watch?v=JDoauSMSf-w&t=196s&ab_channel=CEVKOVakfi 

Çalışanlarda Tükenmişlik Sendromu

Dr. Öğr. Üyesi Gözde MERT

Nişantaşı Üniversitesi İktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi

İşletme Bölüm Başkanı & Gözde Araştırma Şirketi Kurucusu

“Başarının sırrı mesleğinizi tatiliniz yapmaktır.” Mark Twain

Tükenmişliğin kelime açılımı “çaba göstermeme durumu, gücünü yitirmiş olma” şeklinde açıklanmaktadır. Günümüzde teknolojik, bilimsel, ekonomik ve sosyal alanda çok hızlı gelişim ve değişmelerle karşılaşılmaktadır. Bunun sonucunda kişilerin yerine getirmesi gereken görevler artmakta, çevre ile olan ilişkiler çeşitlenmekte ve zamanın etkin kullanımının gerekliliği zorunda duruma gelmektedir. Hayatın kişiler için karmaşıklaşmasıyla gelişen bu dönem, insanların aldığı enerjiden fazlasını harcayarak duygusal ve fiziksel kaynaklarının tükenmesine neden olmaktadır. Tükenmişlik ismi verilen bu süreç hizmet sektöründe faaliyet gösteren bireylerle yapılan çalışmalarla 1970’lerde Amerika’da ortaya konmuştur.

Cherniss (1980) tükenmeyi; talepler ile kaynaklar arasında oluşan dengesizlikten doğan transaksiyonel aşama şeklinde açıklamaktadır. Dengesizliğe karşı gerginlik, yorgunluk ve endişe duygularıyla birlikte hızlı, duygusal tepki verilmesi aşaması izlediğini, bu sürecin ardından, robot ve şüphecilik hareketleri de dâhil hareket ile davranışta birkaç değişikliğin gözlemlendiğini bildirmiştir.

Tükenmişliğe Neden Olan Faktörler

Tükenmişliğe neden olan unsurlar incelendiğinde, birden fazla faktör olduğu görülmektedir. Bu faktörlerin bir bölümü insanların çalıştığı çevreden yani örgütsel; bir bölümü de kişilerden yani bireysel faktörlerden kaynaklanmaktadır.

Bireysel Faktörler

Tükenmişliğin etkilerinden dolayı sosyal yaşamda ve iş dünyasında önemi vardır. Öncelikle, tükenmişliğin, kişilerin fiziksel ve psikolojik sağlığı üzerinde negatif etkileri vardır. Tükenmişlik, uyuşturucu ve alkol bağımlılığı, aile uyumsuzluğu, uykusuzluk ve yorgunluk gelişiminde varsayılan bir faktördür. Bazı çalışmalarda medeni durum, cinsiyet ve yaş gibi bazı demografik özelliklerin tükenmişlikle ilgili olduğu ortaya çıkarılmıştır. Ayrıca, saldırganlık, dışa dönüklük, nevrotiklik ve içe dönüklük gibi kişilik özellikleri üzerine yapılan çalışmalarda tükenmişlikle demografik özelliklerin ilişkili olduğu bulunmuştur. Yapılan araştırmalarda tükenmişliğe neden olan bireysel faktörlerin; cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, medeni durum, yapılan işe karşı duyulan ilgi ve kişilik özellikleri olduğu belirtilmiştir.

Örgütsel Faktörler

Tükenme konusunda kişisel etkenler önemli bir rol oynasa da örgütsel etkenler, tükenmişlikte en fazla toplam etkiyi oluşturduğu ifade edilmektedir. Örgütsel seviyede de bireysel seviyede olduğu gibi verilenlerin karşılıkları alınmaz ise bu durum, tükenme sonucunu meydana getirebilir.

Tükenmişliğin Sonuçları

Tükenmiş çalışanların neden olduğu birden fazla dolaylı ve doğrudan sonuç bulunmaktadır. Tükenmiş çalışanlar incelendiğinde, düşük iş tatmini, verimsizlik ve bu kişilerin sağlığında olumsuzluklar gözlemlenmiştir. İşten ayrılma seçeneğini kullanan bireyler, işten ayrılmasa bile tükenmişliğin neticesinde sahip oldukları negatif enerjiyi çevresindeki kişilere yansıtırlar.

Yaşadıkları şüphecilik problemi, iş arkadaşları ile olan ilişkilerini ve çalışma ortamlarını yakından etkilemektedir. Bununla birlikte, tükenmiş çalışanlarda işe geç gelme ve yüksek oranda bir sebep bularak işe gelmeme durumu gözlemlenmektedir.

Tükenmişliğin hâkim olduğu ortamlarda, bir şirketin en önemli varlığı olan entelektüel sermaye değer kaybetmektedir. Yüksek düzeyde tükenmişlik, azalan performans ve tükenmişliğin olumsuz sonuçları, işletmenin kişilerarası ve entelektüel kapasitesini erozyona uğratmaktadır.

Sadece, hızlı karar alabilen, algılama yetenekleri yüksek ve pazar taleplerine duyarlı olan örgütler başarılı olup, hayatta kalabilmektedir. Tükenmişlik sendromuna karşı önlem alamayan örgütlerde, bu durumdan yenilgi ile çıkmaya mahkûm olacaklardır. Tükenmiş çalışan, inovasyon ve mükemmelliğe en az ilgi gösteren ya da göstermeyen bireydir.

Detaylı bilgiler için aşağıdaki eseri okuyabilirsiniz.

Mert, G. & Öztekin, A. (2022). Pandemi döneminde sağlık sektöründe çalışanların mesleki tükenmişlik düzeylerinin duygusal zekâ üzerindeki etkisi. Abant Sosyal Bilimler Dergisi, 22(1), 227-242. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/2068251

Bitcoin, Orta Afrika Cumhuriyeti’nde resmi para birimi oldu

Orta Afrika Cumhuriyeti hükümeti, Bitcoin'in ülkedeki para birimi ve döviz kuru zorluklarını çözmeye yardımcı olacağını umuyor.

Orta Afrika Cumhuriyeti (CAR), Kenya ve Nijerya gibi bölgesel kripto para birimi öncülerini geride bırakarak, kıtanın Bitcoin’i resmi olarak kabul eden ilk ülkesi oldu.

Orta Afrika Cumhuriyeti hükümeti, Bitcoin’in ülkedeki para birimi ve döviz kuru zorluklarını çözmeye yardımcı olacağını umuyor.

El Salvador, Bitcoin’i dünyada resmi olarak kullanan diğer tek ülkedir. 

CAR parlamentosu, para birimi ve döviz kuru zorluklarını çözme ihtiyacından kaynaklanan Bitcoin’in benimsenmesi lehine bir yasayı oybirliğiyle kabul etti.

BBC, CAR’ın başkenti Bangui’de ekonomist olan Yann Daworo’nun “İşadamları artık yurtdışında alışveriş yapmak için dolara veya başka bir para birimine dönüştürülmesi gereken CFA frangı bavullarıyla dolaşmak zorunda kalmayacaklar” dediğini aktardı.

Bir blockchain veri platformu olan Chainalysis’in yakın tarihli bir raporu, pandeminin zirvesinde – 2020’nin ortasından 2021’in ortasına kadar – Afrikalıların bir önceki yıla göre% 1200 artışla 105.6 milyar dolarlık ödeme aldığını tespit etti.

CAR, El Salvador’dan sonra Bitcoin’i yasal olarak kabul eden ikinci ülkedir.

CAR Başkanı Faustin-Archange Touadera’nın ofisi Çarşamba günü yaptığı açıklamada, “Bitcoin’in resmi bir para birimi olarak benimsenmesinin, Afrika ülkesi için yeni fırsatlar yaratmaya yönelik belirleyici bir adımı temsil ettiğini” söyledi.

IMF’nin kırılgan olarak tanımladığı bir güvenlik durumundan rahatsız olan CAR’ın en popüler kripto para birimini benimsemesi, muhtemelen uzun süredir devam eden mali zorlukların üstesinden gelmek için için farklı bir şey denemek istemenin bir sonucudur.

Baker Mckenzie, yasal uygulamaya göre, “Fransa tarafından desteklenen bölgesel bir para birimi” olan Orta Afrika, CFA frangı değişim birimini kullanan yaklaşık altı Orta Afrika ülkesi (Kamerun, Çad, Kongo Cumhuriyeti, Gabon ve Ekvator Ginesi) arasında olduğunu belirtmektedir.

Bununla birlikte, Bitcoin’in CAR tarafından resmi olarak benimsenmesi, eleştirelere yol açtı, hatta bazıları Bitcoin’in ülkedeki Rus savaş ağalarının elinde çalıştığına işaret etti.

Economist İstihbarat Birimi, “CAR, topraklarının çoğunun çeşitli isyancı gruplar tarafından kontrol edildiği başarısız bir devlet olmaya devam ediyor, ancak hükümet Rus paralı askerlerinin desteğiyle başkent Bangui de dahil olmak üzere kilit şehirleri elinde tutacak” diyor.

Başka bir eleştirmen, “Bu işe yaramayacak, ama USD egemenliğinin öldüğünü göstererek oradaki Rus derebeylerini memnun ediyor. Bu yüzden başarısız olacak ve muhtemelen ülkenin mezarını daha derine kazmasına yardımcı olacak.” şeklinde konuşarak bu hamlenin başarısızlıkla sonuçlanacağını vurguladı.

 

 

İhale Konusu İşe Uyan Fakat Benzer İş Tanımına Uymayan İş Deneyim Belgesi?

İhale Konusu İşe Uyan Fakat Benzer İş Tanımına Uymayan İş Deneyim Belgesi?

Mehmet ATASEVER
Kamu İhale Kurulu Eski Üyesi/ Akademisyen  

Anahtar Kelimeler; İş Deneyim Belgesi, Benzer İş, İhale Konusu İş, İhale Dokümanı, Teklif Değerlendirme

İtirazen Şikayet Konusu; İdarece hazırlanan İdari Şartnamede yer verilen benzer iş tanımının araç kiralaması işlerini kapsamadığı, ihale konusu işin genel anlamda araç kiralaması işi olduğu ve bu durumun ihaleye katılımı ve rekabeti engellediği için yapılan ilan düzenlemesinin mevzuata aykırı olduğu iddialarına yer verilmiştir.

Kamu İhale Kurulu Kararı Özeti; 06.04.2022 tarihli ve 2022/UH.I-432 sayılı Kamu İhale Kurulu kararına göre;

Kamu İhale Kurulu tarafından ihale işlem dosyası üzerinden yapılan inceleme neticesinde;

4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun “İhaleye katılımda yeterlik kuralları” başlıklı 10’uncu maddesinde “ İstekli tarafından kamu veya özel sektöre bedel içeren bir sözleşme kapsamında taahhüt edilen ihale konusu iş veya benzer işlere ilişkin olarak;

  1. d) Son beş yıl içinde kabul işlemleri tamamlanan mal ve hizmet alımlarına ilişkin deneyimi gösteren belgeler,” hükmü,

Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği’nin “Tanımlar” başlıklı 3’üncü maddesinde “Benzer iş: İhale konusu iş veya işin bölümleriyle nitelik ve büyüklük bakımından benzerlik gösteren, aynı veya benzer usullerle gerçekleştirilen, teçhizat, ekipman, mali güç ve uzmanlık ile personel ve organizasyon gerekleri bakımından benzer özellik taşıyan işleri” hükmü,

Anılan Yönetmelik’in “İş deneyimini gösteren belgeler” başlıklı 39’uncu maddesinde “(1)İş deneyimini gösteren belgelerin istenildiği ihalelerde; teknolojik ürün deneyim belgesinin ve yurt içinde veya yurt dışında kamu veya özel sektörde bedel içeren tek bir sözleşme kapsamında taahhüt edilen ihale konusu iş veya benzer işlere ilişkin olarak;

  1. İlk ilan veya davet tarihinden geriye doğru son beş yıl içinde kabul işlemleri tamamlanan hizmet alımlarıyla ilgili iş deneyimini gösteren belgelerin,
  2. Devredilen işlerde devir öncesindeki veya sonrasındaki dönemde ilk sözleşme bedelinin en az % 80’inin gerçekleştirilmesi şartıyla, ilk ilan veya davet tarihinden geriye doğru son beş yıl içinde kabul işlemleri tamamlanan hizmet işleriyle ilgili iş deneyimini gösteren belgelerin,
  3. Yapımla ilgili hizmet işleri dahil hizmet alımı ihalesiyle gerçekleştirilecek danışmanlık hizmetlerinde, Danışmanlık Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliğinin 38 inci maddesinde düzenlenen iş deneyimini gösteren belgelerin,

istenilmesi zorunludur.

(2) İlk ilan veya davet tarihi ile ihale veya son başvuru tarihi arasında kabul işlemleri tamamlanan hizmet işleri, ilgisine göre birinci fıkranın (a) veya (b) bendi kapsamında değerlendirilir…” hükmü bulunmaktadır.

İhale İlanı’nın “İhale konusu işe ilişkin bilgiler” başlıklı 2’nci maddesi “Esenyurt ilçesi sınırları dahilinde Atıkların Toplanması ve Nakli, Cadde, Sokak ve Pazar Yerlerinin El ve Makine İle Süpürülmesi, Yıkanması, Çöp Konteynerlerinin Yıkanması işi kapsamında 119 taşıt/araç sürücüsüz kiralama hizmet alımı (9 Ay)…” şeklinde,

Anılan İlan’ın 4.4’üncü maddesi “Bu ihalede benzer iş olarak kabul edilecek işler:

4.4.1.Kentsel temizlik işleri kapsamında evsel/katı atık toplama/taşıma/nakli/temizliği hizmet alımı işleri benzer iş olarak değerlendirilecektir.

(İstekli tarafından sunulan iş deneyim belgesinde evsel/kaba atık taşıma ve araç/taşıt çalıştırılması dışında olan ‘’personel, kıyafet, mal/malzeme v.b.’’ bulunması durumunda, bu iş kalemlerine ait tutarlar iş deneyim belgesinden çıkarılmak suretiyle, iş deneyim belgesi kalan tutar üzerinden değerlendirmeye alınacaktır).” şeklinde düzenlenmiştir.

4734 sayılı Kamu İhale Kanun’un 10’uncu maddesinde istekliler tarafından kamu veya özel sektöre bedel içeren bir sözleşme kapsamında taahhüt edilen ihale dokümanında idare tarafından belirlenen ihale konusu iş veya benzer işlere ilişkin olarak iş deneyim belgelerinin sunulmasının zorunlu olduğu,

Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği’nde yapılan benzer iş tanımı dikkate alındığında; ihale konusu iş veya işin bölümleriyle nitelik bakımından benzerlik göstermesi, aynı veya benzer usullerle gerçekleştirilmesi, teçhizat ve diğer ekipman ile mali güç ve uzmanlık ile personel ve organizasyon gerekleri itibariyle benzer nitelikte olan işlerden edinilen iş deneyim belgelerinin kabul edilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.

İhalelerde istekliler tarafından sunulacak iş deneyim belgelerinin değerlendirilmesinde iki ölçüt bulunmaktadır. Bunlardan ilki, sunulan iş deneyim belgelerine konu işlerin ihale konusu iş veya benzer iş tanımına uygunluğu, ikincisi ise güncellenmiş iş deneyim belge tutarının teklif bedeline göre idarece istenilen tutarın sağlanması şeklindedir.

Benzer iş tanımı, idareler tarafından belirlenirken ihale konusu iş veya işin bölümleriyle nitelik bakımından benzerlik gösteren, aynı veya benzer usullerle gerçekleştirilen, teçhizat ve diğer ekipman ile mali güç ve uzmanlık ile personel ve organizasyon gerekleri itibariyle benzer nitelikte olan işlerden edinilen iş deneyim belgelerinin kabul edilmesi imkân verebilecek şekilde düzenleme yapılması gerekmektedir. Bu belirlemeler neticesinde istekliler tarafından benzer iş tanımına uygun iş deneyim belgesi kullanılarak ihaleye teklif verilebileceği gibi ihale konusu işe uygun iş deneyim belgesi kullanılması benzer iş tanımından bağımsız olarak her durumda mümkün olmaktadır.

İdare tarafından gerçekleştirilecek ihale konusu işin ihaleyi yapan belediye başkanlığı tarafından yapılacak olan atıkların toplanması ve nakli, cadde, sokak ve pazar yerlerinin el ve makine ile süpürülmesi, yıkanması, çöp konteynerlerinin yıkanması işi için gerekli 119 adet sürücüsüz araç kiralama hizmet alımı olduğu görülmüş olup, ihale konusu işin asıl amacının araç kiralanması işi olduğu, benzer iş tanımının ise; kentsel temizlik işleri kapsamında yapılan evsel, katı atık toplama, taşıma, nakli ve temizliği hizmet alımı işleri olarak belirlendiği, bu nitelikteki iş deneyim belge tutarlarından ‘’personel, kıyafet, mal/malzeme v.b.’’ kısımlarının çıkartılmak suretiyle değerlendirileceği anlaşılmıştır.

Başvuru sahibi tarafından benzer iş tanımında araç kiralama işine yer verilmemesinin rekabet oluşmasını engellediği iddia edilmektedir.

Yukarıda aktarıldığı üzere istekliler tarafından ihale konusu iş veya benzer iş tanımına uygun iş deneyim belgeleri ile ihaleye katılabilecekleri, benzer iş tanımında araç kiralama işlerine yer verilmemiş olmasının idarenin ihtiyacı olan kent temizliği işinde kullanılmak üzere sürücüsüz araç kiralama işlerinden edinilen iş deneyim belgelerinin kullanılmasına engel teşkil etmeyeceği, araç kiralama işlerinin birbirinden farklılık arz edebileceği, binek araç vb.lerinin kiralanması işleri ile mevcut idare ihtiyacı olan kent temizliği işinde kullanılacak araçların kiralanması işlerinin uzmanlık ve organizasyon gerekliliklerinin aynı olmadığı, her türlü araç kiralama işlerinin benzer iş olarak belirlenmesi noktasında idarenin takdir yetkisi bulunduğu değerlendirilmiş olup başvuru sahibinin iddiası yerinde olmadığı anlaşılmıştır.

Mahalli idarelerin kent temizliği işleri 01.01.2018 sonrasında yapılamamakla birlikte bu tarih öncesinde ihale edilerek 31.03.2018 tarihine kadar tamamlanan işlerin bulunduğu hizmet alımlarında iş deneyim belgelerinin ilan tarihinden geriye doğru son beş yıl içinde kabulü yapılan işlerden olması gerektiği dikkate alındığında bu işlerden edinilen iş deneyim belgelerinin kullanılmasının mümkün olduğu anlaşılmıştır.

Mehmet ATASEVER
Kamu İhale Kurulu Eski Üyesi/ Akademisyen 

 

 

Çalışanların %59’u Geleneksel Çalışma Yöntemlerinin Değişeceğini Düşünüyor

Eleman.net, 22.400 kişinin katılımıyla tamamlanan “Dijitalleşme ve İş Hayatına Etkileri” başlıklı çalışmanın sonuçlarını kamuoyuyla paylaştı. Araştırmaya göre iş dünyası çalışanlarının büyük bölümü dijitalleşmenin iş hayatını kolaylaştırdığını düşünüyor. Çalışanlar, teknolojik dönüşümle birlikte gelecekte geleneksel işyeri kavramının ve çalışma yöntemlerinin ise kökten değişeceğini savunuyor.

Dijitalleşme hem iş hayatını hem de özel hayatı derinden etkilemeye ve dönüştürmeye devam ediyor. Çalışanların bu dönüşüme yaklaşımları ise iş dünyasının üzerinde en çok durduğu konular arasında yer alıyor. Firmaların aradığı elemanı, iş arayanların ise aradığı işi bulduğu Türkiye’nin istihdam kaynağı Eleman.net, “Dijitalleşme ve İş Hayatına Etkileri” başlıklı çalışmanın sonuçlarını kamuoyuyla paylaştı. Türkiye genelinden 22.400 kişinin katıldığı çalışma, iş dünyasının dijitalleşmenin getirdikleriyle ilgili görüşlerini yansıtıyor. Ankete katılanlar, dijitalleşmenin iş hayatını kolaylaştırdığını belirtirken, teknolojik dönüşümle birlikte gelecekte geleneksel işyeri kavramının ve çalışma yöntemlerinin kökten değişeceğini düşünüyor.

İş Hayatını Zorlaştırdığını Düşünenlerin Oranı %6

Çalışmaya katılanların;

  • %67’si dijitalleşmenin iş hayatını kolaylaştırdığını belirtirken,
  • %22’si teknolojik gelişmelerin iş hayatını dönüştürdüğünü,
  • %6’sı iş hayatını zorlaştırdığını,
  • %5’si ise herhangi bir etki yaratmadığını,

savunuyor.

Geleneksel Çalışma Yöntemlerinin Değişeceğini Düşünenlerin Oranı %59

‘Teknolojik dönüşümle birlikte gelecekte geleneksel işyeri kavramı ve çalışma yöntemlerinin kökten değişeceğini düşünüyor musunuz’ sorusuna, çalışmaya katılanların %59’luk bölümü evet değiştirecek şeklinde yanıt sundu. Katılımcıların %37’si kısmen değiştireceği, %4’ü ise değiştirmeyeceği yönünde görüş belirtti.

İnsan İş Gücünün Yerini Gelecekte Yapay Zekanın Alacağını Düşünenlerin Oranı %47

İş hayatını en fazla etkileyen dinamiklerin başında yapay zeka ve dijital teknolojiler geliyor. Bu dinamiklerle ilgili olarak katılımcılar, ‘yapay zekanın ve dijital teknolojilerin gelişmeye devam etmesiyle insan iş gücünün yerini gelecekte yapay zekanın alacağını düşünüyor musunuz’ sorusuna %47 ile evet alacak yanıtını verirken, %40’ı kısmen alacağını, %10’u ise kesinlikle almayacağını yanıtını sundu.

Ankete katılanların %45’i kadın, %55’i erkek

Eleman.net’in “Dijitalleşme ve İş Hayatına Etkileri” başlıklı çalışmasına Türkiye genelinden %45 kadın, %55 erkek oranıyla 22.400 kişi katıldı. Katılımcıların %46’sını lise mezunları, %18’i lisans, %18’i ön lisans, %16’sı ilköğretim ve %2’si yüksek lisans şeklinde sıralandı. Katılımcıların büyük bölümünün yaş grupları ise sırayla %26 ile 21-25 yaş grubu, %21 ile 26-30 yaş grubu, %14 ile 31-35 yaş grubu, %14 ile 36-40 yaş grubu ve %10 ile 41-45 yaş arasındaki bireylerden oluştu.

Neden Bir Çift El Kiraladığımda Aynı Zamanda Bir İnsan da Almış Oluyorum ?

Neden Bir Çift El Kiraladığımda Aynı Zamanda Bir İnsan Da Almış Oluyorum ?

Prof. Dr. Umut Omay

Henry Ford

Bu yazının başlığını oluşturan ifade Henry Ford’a atfedilen bir sözdür (1). Ford’un bu sözünden çıkarılacak sonuç, Ford’un yalnızca emek gücü ile ilgilendiği, emek gücünü bu gücün kaynağı olan insandan soyutlamayı tercih ettiğidir. Hemen şunu da belirtmek gerekir ki, bu düşünce 20. Yüzyılında başında genel olarak kabul gören bir bakış açısını yansıtmaktadır. Örneğin Yönetim Bilimleri açısından önemli bir isim olan Frederick Taylor da “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” çerçevesinde o dönemin bakış açısının bir yansıması olarak insan unsurunu yalnızca “emek” olarak, diğer bir deyişle “iş gücü” olarak ele almıştır (2).

İktisat Biliminin de üretim sürecinde insana bakışının benzer olduğu söylenebilir. Örneğin, İktisat eğitimi sırasında üzerinde durulan ilk konular arasında yer alan “üretim faktörleri” ve bu faktörlerin gelirleri basitçe şu şekilde açıklanır: “Girişimci, doğal kaynaklar, sermaye ve emek olmak üzere dört üretim faktörü vardır ve bu üretim faktörlerinin üretim sürecinde yer almalarının karşılığı olan gelirleri sırasıyla kâr, rant, faiz ve ücrettir”. Dolayısıyla üretim faktörleri kendilerine özgü karşılığı almak üzere üretim sürecine katılan varlıklardan başka bir şey ifade etmemektedir. Bu bakış açısının ulaştığı bir sonuç ister istemez şu olmaktadır: “Üretim sürecine katılan insanın kendisi değil, o insanın emek gücüdür ve üretim sürecine katkısının karşılığı olarak ücret ödenmektedir”.

Ne var ki, emek ve insan arasındaki söz konusu soyutlamanın ne kadar doğru olduğu 1920’li yılların ortalarından itibaren tartışılmaya başlanmıştır. İnsanın üretim sürecinde üstlendiği rolün bir çift elden fazlasını ifade ettiğinin anlaşıldığı ilk araştırmalardan biri ünlü Hawthorne Deneyleridir. Hawthorne Deneylerindeki önemli özelliklerden biri araştırmanın ilk tasarlandığı dönemde hâkim olan “Bilimsel Yönetim İlkelerine” dayanan geleneksel bakış açısıyla oluşturulmasına rağmen ortaya çıkan ilk sonuçların ve bunların tuhaflığı(!) nedeniyle araştırmanın yeni bir ekip ve tasarım ile sürdürülmesidir. Öyle ki, ismi Hawthorne Deneyleri ile özdeşleşmiş olan Elton Mayo, aslında araştırmaya ekibiyle birlikte sonradan dâhil olan bir bilim insanıdır (3). Elton Mayo önderliğindeki yeni ekibin deneyler tamamlandığında ulaştığı sonuçların ana fikrinin şu olduğu söylenebilir: İnsanlar işlerini yaparken sosyal ve psikolojik unsurlardan fazlasıyla etkilenmektedir ve aslında verimliliği belirleyen de bu unsurlardır. Kısacası bu deneyler sonucunda “çalışanların hitap edilmesi gereken bir kalpleri olduğu” anlaşılmıştır (4).

İlerleyen süreçte yapılan çalışmalar ve tartışmalar ile birlikte emek gücünün ve bu gücün kaynağı olan insanın birbirlerinden soyutlanamayacağı sonucuna ulaşıldığı ve bu düşüncenin genel bir kabul haline geldiği söylenebilir. Bununla birlikte Ford’un el mecazı ile ifade ettiği algının tamamen ortadan kalmadığını, belli belirsiz bir biçimde arka planda etki etmeye devam etmekte olduğunu da belirtmek gerekir. Örneğin Hawthorne Deneylerinden yaklaşık 50 yıl sonra gündeme gelen İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının ilk dönemlerinde insanın tıpkı bir malzeme, para ve teknoloji gibi bir “kaynak” olarak tanımlanıyor olduğuna yönelik ciddi eleştiriler getirildiği görülmektedir. Benzer biçimde, “kaynak” ifadesi ile de “üretim faktörü”ne gönderme yapıldığı ileri sürülmüştür. Bununla birlikte İnsan Kaynakları Yönetimi literatürünün olgunlaşması sürecinde İnsan Kaynakları Yönetimi alanının ilgi konusunun işe bağlılık ve motivasyon başta olmak üzere örgütsel davranış konularında yoğunlaştığı da ifade edilmektedir (5). Dolayısıyla İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının kendi doğası ve dayandığı felsefe “el mecazı” ile özetlenebilecek bakış açısının ötesine geçilmesini, bu mecazın dayandığı bakış açısının bütünüyle terk edilmesini zorunlu kılmaktadır.

Ancak bunun ne kadar başarılabildiği de ayrı bir tartışma konusudur. Örneğin 2008 yılında yayınlanan “Managing Motivation: A Manager’s Guide to Diagnosing and Improving Motivation” (Motivasyonu Yönetmek: Motivasyonu Teşhis ve Geliştirmeye Yönelik Yönetici Rehberi) başlıklı bir kitapta motivasyon konusunda yapılacak çalışmalarda amaçlanan sonucun elde edilebilmesi için şirket yönetimlerinin çalışanlarıyla ilgili bakış açısının ne olması gerektiği konusunda şu tavsiyelerin verildiği görülmektedir (6):

  • İyi bir iş çıkarmak insanların temel bir ihtiyacıdır,
  • İnsanlar yaptıkları iş üzerinde kontrollerinin olmasını isterler,
  • İnsanlar, kontrol edemedikleri şeyler nedeniyle mesul tutulmak istemezler,
  • İnsanlar geribildirim ister ancak değerlendirilmek istemezler,
  • İnsanlar saygı duyulmak isterler,
  • İnsanlar zamanlarının boşa gitmesini istemezler.

Hawthorne Deneylerinden yaklaşık 80 yıl sonra yayınlanmış olan bu kitapta yer alan tavsiyeler, aslında şirket yönetimlerinin genel olarak çalışanlarıyla ilgili anlayışında nelerin eksik ya da hatalı olduğunu vurgulaması açısından önemlidir. Zira tavsiye vermenin bir işlevi de değiştirilmesi gerekeni göstermektir. Bu nedenle, yukarıda verilen tavsiyeyi tersten okumak mevcut durumun aslında ne olduğunu görmek açısından yararlı olabilir (7):

  • İnsanlar çalışma yaşamlarında iyi bir iş çıkardıklarını düşünmemektedirler,
  • İnsanlar yaptıkları işin üzerinde kontrol sahibi değildirler,
  • İnsanlar, kontrol edemedikleri şeyler nedeniyle mesul tutulmaktadırlar,
  • İnsanlar geribildirim almaksızın değerlendirilmektedirler,
  • İnsanlara saygı duyulmamaktadır,
  • İnsanların zamanı boşa gitmektedir.

Yukarıdaki örnekte de görülebileceği gibi İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının ve uygulamalarının ortadan kaldırmayı ve çözüm getirmeyi hedeflediği sorunlar ve bu sorunlara yol açan bakış açısı, diğer bir ifade ile el mecazı ile özetlenebilecek anlayış, arka planda varlığını sürdürmektedir. Böyle bir ortamda tavsiyelere harfiyen uyulsa bile istenilen sonuçlara ulaşılamayacağı açıktır. Öz aynı kaldığı sürece yalnızca görüntüde yapılacak değişiklikler, sorunların üzerini makyajla kapatmaktan fazlasını sağlamayacaktır. Bu anlamda yöneticilere büyük bir iş düşmektedir. Arzulanan sonuçlara ulaşmanın yalnızca uygulamalara bağlı olduğu yanılgısına düşülmemeli, uygulamaların başarısının bunlara uygun bir bakış açısına ve zihinsel değişikliğe bağlı olduğu unutulmamalıdır.

Kaynaklar

(1) Budd, J. W. (2016), Çalışma Düşüncesi, Çev. F. Man, Ayrıntı Yayınları, İstanbul, s. 216.

(2) Omay, U. (2017), Post Homo Servus, Beta Basım yayım, İstanbul, ss. 152-153.

(3) Donkin, R. (2010), The History of Work, Palgrave Macmillan, Hampshire, pp. 165-170.

(4) Omay, U. (2020), Çalışma Psikolojisi, İstanbul Üniversitesi Açık ve Uzaktan Eğitim Fakültesi, s. 99.

(5) Armstrong, M. (2021), Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource Management, 7. B., Kogan Page, p. 7.

(6) Pritchard, R. D. and Ashwood, E. L. (2008), Managing Motivation: A Manager’s Guide to Diagnosing and Improving Motivation, Routledge, pp. 4-6’dan akt. Omay, Post Homo Servus, a.g.e., s. 151.

(7) Omay, a.g.e., ss. 151-152.

PROF. DR. UMUT OMAY – MAKALE LİSTESİ

GİRİŞİMCİLİK VE YÖNETİCİ GÜÇLENDİRME

PAZARLAMA

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İŞ DÜNYASINDA TUTUM VE DAVRANIŞ

DİĞER KONULAR

Arçelik Open Innovation Day Online Etkinlik Daveti: 29 Nisan Cuma 2022

Türkiye’nin en büyük açık inovasyon platformlarından Arçelik Garage Innovation Hub’ın başarısını kutlamak üzere, açık inovasyonun ruhuna uygun olarak iş liderleri, girişimciler, start-uplar, geliştirici ve mühendislerden oluşan tüm paydaşların bir araya geleceği heyecan verici bir buluşmaya hazırlanılıyor.

Arçelik Strateji ve Dijitalleşmeden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Utku Barış Pazar’ın ev sahipliğinde düzenlenecek Open Innovation Day etkinlikte, Arçelik CEO’su Hakan Bulgurlu, tanınmış fütürist Mike Walsh’ın da aralarında olduğu, inovasyon ekosisteminden pek çok konuşmacı söz alacak. İlham verici iş liderlerini, en son teknoloji ve yeniliklerle ilgili ufuk açıcı tartışmaları dinlemek üzere 29 Nisan’da bu ücretsiz online etkinliğe sizler de katılabilirsiniz.

Tarih: 29 Nisan 2022, Cuma

Saat: 13.00 – 16.00

Katılım Linki: https://innovation.arcelik-onlineplatform.com/

Mobbinge Uğrayan İşçi, İş Sözleşmesinin Feshi ve İhbar Tazminatı

Lütfi İnciroğlu

Mobbinge Uğrayan İşçi, İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshederse, İhbar Tazminatı Talep Edebilir Mi?

Uygulamada işyerinde mobbing, işveren veya işveren vekillerinin işçilere, işçilerin diğer işçilere veya işçilerin işverenlere karşı sistematik bir biçimde, psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirdikleri yaygın olarak bilinen bir gerçektir. Elbette ki her olay mobbing olarak nitelendirilemez. Bir olayın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için süreklilik göstermesi ve belli aralıklarla sık sık tekrarlanması gerekir. Aksi halde, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. İşyerinde mobbing uygulaması genellikle, işveren veya işveren vekillerinin işçiyi işyerinden uzaklaştırmaya yönelik özel bir kast içeren davranışlar sergileyerek haksız eylemleriyle gerçekleşmektedir. İşçiler de çoğu zaman maruz kaldıkları bu tür davranışları ispat etmekte güçlük çekmektedirler.

Yargıtay’a göre, işyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbing; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacı işçi, 21.03.2007-22.08.2012 tarihleri arasında, en son, uzman (baş proje direktörü) unvanıyla çalışmış, iş sözleşmesi mobbing uygulandığı iddiasıyla işçi tarafından feshedilmiştir.

Davacı işçinin, işverenliğin 01.08.2011 olur tarihli yazısıyla, İstanbul ilinin turizm ve ekonomik açıdan önem arz etmesi, işverenin ekonomik gelişmeleri takip ve yatırım imkanlarını yakından izleme görevinin bulunması ve ajans faaliyetlerinin etkin ve verimli şekilde yürütülmesi gerektiği hususları açıklanarak, Ankara ilinden İstanbul ilindeki irtibat ofisine, 01.09.2011 tarihinden itibaren görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Bahsi geçen görevlendirmenin geçici yapıldığına ilişkin, görevlendirme yazısında herhangi bir ifade bulunmamaktadır. Fesih tarihine kadar çalışmanın, İstanbul ilinde devam ettiği de sabittir. Davacı, gerek yeni görev yerinde kendisine iş verilmemesi, gerekse de eşinin Ankara’da çalışması ve çocuğunun Ankara’da eğitim görmesi sebepleriyle aile birliğinin zedelendiğini ileri sürerek, görevlendirmenin kaldırılmasını talep etmiş ise de, işverenlik cevabında, davacının uzmanlığına ve çalışmalarına İstanbul işyerinde ihtiyaç duyulduğu gerekçesi belirtilerek, görevlendirmenin kaldırılması talebi reddedilmiştir.

Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankara’dan İstanbul’a süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobbing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobbinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobbing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür”[1].

Sonuç olarak, işverenin mobbingi sonucu, işçinin iradesinin feshe yönlendirildiğine ve işçiyi işyerinden uzaklaştırmaya yönelik özel bir kast içerdiğine göre, işverenin bu haksız eylemi sonucunda ihbar tazminatından kurtulmuş olması kabul edilemez. Bu nedenle, mobbinge dayanan işçinin haklı feshinde işçinin ihbar tazminatı da talep etmesi mümkündür.

 

[1] Y22HD.31.05.2016 T., E.2015/11958, K.2016/15623;Ankara BAM 6.HD.08.09.2020 T., E.2018/3320, K.2020/1689 Legalbank.

 

Rusya, Polonya ve Bulgaristan’a Giden Gazı Keserek Enerjiyi Silah Haline Getirecek

Kaynaklar: Eurostat, ABD Enerji Enformasyon İdaresi, Avusturya İklim Koruma Bakanlığı Not: 2020 verileri İngiltere ve Bosna-Hersek için mevcut değildir, 2019 verileri bu ülkelerde gösterilmektedir. Norveç, 2020 yılında Rusya'dan 10 milyon metreküp gaz ithal etti, ancak net ihracatçı olarak Rus ithalatına bağımlı değil.

İşletme Yönetim Bulmacası No:10

ÖDÜLLÜ İŞ BULMACASI 10. Hafta

Yöneticiler için özel hazırlandı.
Güzel bir mola verin. Zihinsel bir tazeleme için bulmaca çözün.
İş hayatı odaklı bulmaca için zaman ayırın.

Haftanın bulmacasını çözmek için https://satinalmadergisi.com/bulmaca10/ 
TIKLAYIN.

İnteraktif şekilde web sitesi üzerinde veya kağıt çıktıda (PDF) çözebilirsiniz.

Her pazartesi bir bulmaca sizi bekliyor.
Kolaylıklar dileriz. Prof. Dr. Murat ERDAL

Geçmiş ve güncel tüm bulmacaları çözmek için;

https://satinalmadergisi.com/bulmacalar/
Ödül: 1 Kişiye Satınalma Dergisi Dijital Aboneliği.
Çözümünüzü dergi@satinalmadergisi.com a gönderin.

Business Crossword Puzzle No:10 by www.SatinalmaDergisi.com

10 Çalışana Yönelik Şirket Aboneliği ile Ekonomik Avantaj Elde Edin.

Kurumunuzun yetkinliklerini yükseltin.

Şirket olarak tüm dergi arşivine (113 sayı), araştırma raporlarına ve bir yıl boyunca 12 sayıya dijital erişim sağlayın. Dijital şirketi aboneliği için https://satinalmadergisi.com/dijital-islem-merkezi/ sayfasını ziyaret edebilirsiniz.

#business  #crossword #puzzle #manager #learning