Uygulamada, işçilerin ücretlerinin eksik ya da geç ödendiği bu gerekçe ile ücreti ödenmeyen işçilerin de ücret alacağı konusunda takibe geçmeleri ya da ücretleri ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınmaları, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilmektedir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçilerin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunduğu gibi bu süre zarfında devamsızlık yaptıkları görülmektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesine göre, “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz”.
Yargıtay’a göre, “İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.).
4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).
Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesinde, davacının 12.10.2010-27.03.2013 tarihleri arasında davalı şirket bünyesinde çalıştığı, 27.03.2013 tarihli ihtarnamede fazla mesai ücretleri ile 2013 yılı Şubat ve Mart ayına ait ücretlerin ödenmesinin talep edildiği ve bu nedenle davacının iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı, ancak davalı şirket tarafından söz konusu alacaklar inkâr edilerek davacının iş akdine son verildiği iddia edilmiştir. Davalı ise, davacının 12.10.2010-30.03.2013 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığını, 28.03.2013 tarihinden itibaren işe gelmemesi üzerine iş akdinin 4857 sayılı yasanın 25/II-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
Dosya içeriğine göre davacı vekili tarafından keşide edilen 27.03.2013 tarihli ihtarnamede, uzun süredir maaşların düzensiz ödendiği, 2013 yılı Ocak ayına ait maaşın 05.03.2013 tarihinde ödendiği, Şubat ve Mart ayına ait ücretlerin ise henüz ödenmediği, maaş hesaplarında fazla mesai ücretlerinin hesaba katılmadığı ve ödenmediği, davacının ücretlerinin ve fazla mesai alacaklarının tamamı ödeninceye kadar iş görme borcunu yerine getirmeyeceğinin davalı şirkete bildirildiği, işverence keşide edilen 02.04.2013 tarihli ihtarnamede ise, davacının alacak taleplerinin yerinde olmadığı ve davacının 28.03.2013, 29.03.2013 ve 30.03.2013 tarihlerinde mazeretsiz işe gelmediği belirtilerek iş akdinin devamsızlık nedeniyle feshedildiğinin davacıya bildirildiği görülmüştür.
Taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinde, “…belirlenen ücret takip eden ayın 5. gününde ödenir.” hükmü bulunmaktadır. Banka kayıtlarına göre ise, davacının 2013/Ocak ayı maaşının 05.03.2013 tarihinde, Şubat ayı maaşının da 29.03.2013 tarihinde ödendiği sabittir. O halde, Şubat ayı ücretinin taraflar arasındaki sözleşme gereği 05.03.2013 tarihinde ödenmesi gerekirken 29.03.2013 tarihinde ödendiği dikkate alındığında davacının 28.03.2013 ve 29.03.2013 tarihlerindeki devamsızlıklarının haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir. Kaldı ki, davacının iş görme edimini yerine getirmekten kaçınmasına dayanak gösterdiği diğer bir husus olan fazla mesai ücretlerinin ödenmediği de yargılama sırasında tespit edilmiştir.
Davacı işçinin 27.03.2013 tarihli ihtarnamesinde, ücretlerinin ve fazla mesai alacaklarının tamamı ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmeyeceğini davalı şirkete bildirdiği ve bu konuda haklı olduğu, iş akdini feshettiğine dair bir beyanda bulunmadığı, aksine iş akdini davalının feshettiği ve feshin haklı nedene dayandığının kanıtlanmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde ise de, davacının ihbar tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”[1].
Sonuç olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nda işçi ücretinin yirmi gün içinde mücbir nedenler dışında ödenmemesi halinde, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiştir. Dolayısıyla işçinin bu gerekçe ile yaptığı devamsızlıklar haklı nedene dayanır. İşveren bu gerekçe ile devamsızlık yapan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdiremez. Ancak, ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödeme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.
Lütfi İNCİROĞLU
[1] Y9HD.22.11.2018 T., E.2015/23985, K.2018/21201 Legalbank.
