Dr. Mehmet KAPLAN-Isparta Uygulamalı Bilimler Üniversitesi

Yeni normal olarak nitelenen ve işletmecilik anlayışında kriz olarak ifade bulan süreçte genelde işletme yöneticilerinin özelde insan kaynakları yöneticilerinin bu süreçten etkin bir şekilde çıkmak ve sürecin sonrasında daha güçlü bir iş anlayışı oluşturmak için yapılması gerekenler aşağıdaki kritik görevlere göre önceliklendirilebilir;

• (1) Sağlıklı iş ortamının entegrasyonu: İnsan kaynakları yöneticilerinin öncelikle yapmak zorunda olduğu unsur iş ortamının hijyenik koşullara bağlı olarak sağlıklı hale getirilmesidir. Bu konuda özellikle Sağlık Bakanlığı ve İçişleri Bakanlığı’nın talimat ve yönetmeliklerinden yararlanılması daha sağlıklı ortamın sağlanması açısından önemlidir. İşgörenlerin sağlığı ile ilgili her türlü önlemler alınmalı, riskler en aza indirilmeli ve esneklik sağlanmamalıdır. Özellikle işgörenlerin ortak çalışma alanları, servis araçları ve yemekhaneler gibi alanlarda önlem alınmalı ve gerekli koşullar titizlikle sağlanmalıdır.
• (2) İşgörenlerin Özlük Haklarının Korunması: İşletmeler güven sağlamak için insan kaynakları yöneticisiyle koordineli bir biçimde işgörenlerin özlük haklarının korunması yönünde kararlar almalıdır. Ücretlerle ilgili yasal koşulların sağlanması, yıllık izinlerin ve sosyal hakların korunması güven sağlayıcı unsurlardır. Böyle durumlarda insan kaynakları yöneticileri stratejik davranış geliştirerek örgütsel bağlılığı artırmak için işgörenin yanında durmalı ve işgörenleri oluşabilecek hak kayıplarından korumalıdır.
• (3) Proje Odaklı Çalışmalar ve Destekler: İnsan kaynakları yöneticileri proje odaklı çalışmaları artırmalı ve farklı projelerin gelişimini desteklemelidirler. Özellikle yeni normale uygun proje arayışında yer almalı, üst yönetimle entegrasyonlu ve yeni çalışma koşullarına da uygun çeşitli kurumlardan destek alabilecek projeler geliştirmek için bir yönetim anlayışı geliştirmeleri gerekmektedir. KOSGEB kredileri, İŞKUR çalışma destekleri, kamu bankalarının destekleme kredileri ve devletin sağlayacağı diğer kolaylıklar bu noktada değerlendirilmelidir.
• (4) Yoğun İletişim ve Stres Yönetimi: İnsan kaynakları yöneticilerinin işgörenlerle yoğun iletişim kurmaları ve belirsiz ortamdaki risklerden korunacaklarını onlara sürekli aşılamaları gerekmektedir. Böyle bir durumda yoğun iletişim stres seviyesini de azaltacaktır. Stres seviyesinin azaltılması ve etkin stres yönetimi sonucunda çalışanlarda oluşabilecek ve uzun vadeye dönüşebilecek sorunlar ortadan kalkacaktır veya azalacaktır.
• (5) E-Yöneticilik Davranışı: İş süreçlerinin sanal ortamda yürütülebilmesi için insan kaynakları yöneticilerinin de farklı becerilere sahip olması gerekmektedir. Sanal ortamlarda insan kaynakları yöneticisinin teknoloji donanımının yüksek olması gerekir. Bu süreçte işgörenin performansı pragmatik başka bir ifadeyle sonuca dayalı olmalıdır. İşgörenlere yapacakları işler daha net olarak tanımlanmalı, süreçler ortaya konulmalı, iş süreleri ve sorumluluklar daha somut unsurlarla ifade edilmelidir. Performansın net olarak değerlendirebilmesi için yöneticilerin analitik zekaya sahip olması önemlidir.
• (6) Kültürel Dokuya Dikkat: İlk beş maddenin etkili bir şekilde işlemesi ve sonuçların daha güçlü olabilmesi için toplumun ve işletmenin kültürel dokusuna dikkat etmek gerekir. Nitekim kültürden bağımsız bir uygulama her zaman olumsuz sonuçlar üretecektir. Bizim gibi duygusal, hoşgörülü ve şefkatli kültürel özellikleri yüksek toplumlarda insan kaynakları yöneticilerinin buna uygun ve bu durumun bilincinde hareket etmeleri gerekir.

Kaynak ve ayrıntılı okuma önerisi: Aşağıdaki eser(ler) konu ile ilgili kaynak ve bilgilendirmeyi artırmaya yöneliktir.

• Susser, P. ve Tyso, T. (2020). What Are Companies’ Legal Obligations Around Coronavirus?. hbr.org. 04.03.2020.