Yeni Normalde Takım Olmak: Hibrit Çalışma, Gerçek Bağ Kurma

Karen KALUSTYAN

2025 yılında İK profesyonelleri olarak hibrit çalışma modelleriyle yatıp kalkıyoruz. Ofise dönüş tartışmaları, evden çalışmanın verimliliği, ekip içi iletişim sorunları, bütün bu kavramlar artık çalışan deneyimi ajandamızın tam ortasında duruyor. Pandemi sonrası “yeni düzene” uyum sağladık sanıyorduk, ama takım olmak bu yeni dünyada tahmin ettiğimizden daha çetrefilli bir mesele haline geldi.

Stanford Üniversitesinin 2024 yılında yayınladığı bir araştırmaya göre hibrit çalışan ekiplerde bireysel üretkenlik artarken, ekip içi sosyal bağlar ve etkileşim belirgin şekilde zayıflıyor. Yani insanlar daha fazla iş yapıyor gibi görünse de, aynı takımda olduklarını hissetmeleri zorlaşıyor. Bu da aidiyet sorunlarını, işten ayrılmalardaki artışı ve sürekli bir “biz” olamama halini doğuruyor.

Hangi sektörde olursak olalım, bu tablo birbirine çok benziyor. Hizmet sektöründe çalışanlar ofis düzenine geri dönmeye direnirken, üretim sektöründe ofis-saha ayrımı derinleşiyor. Teknoloji ve yarı yaratıcı alanlarda çalışanlar ekran başında yıllar geçiriyor ama birlikte düşünemiyorlar. İletişim, ekranlar üzerinden yürütülen, şekilsel bir etkileşime dönüşüyor.

Peki neden takım olamıyoruz?

Google’ın “Project Aristotle” adlı çalışması, yüksek performanslı ekiplerin ortak özelliğinin uzmanlık seviyesi değil, psikolojik güven ortamı olduğunu ortaya koymuştu. Hibrit düzen, bu psikolojik güveni kurmayı daha da zorlaştırıyor. Takım arkadaşının ruh halini, ekrandan anlamak mümkün olmuyor. Küçük tepkiler, söyleyemediklerimiz, araya giren zaman farkı, yüz yüz…

Hibrit düzenin faydaları elbette var:

• Şirketler sabit giderleri azaltıyor,
• Çalışanlar trafikten ve zorunlu ofis saatlerinden kurtuluyor,
• Verimlilik bazı alanlarda artıyor.

Ancak bu model, iyi kurgulanmazsa, “herkes kendi adasında” çalışan, ortak dili olmayan ekipler yaratıyor. Kurum içinde mikro takımların birbirinden koptuğu, bilgi akışının yavaşladığı, işlerin sürekli takip ve rapora bağlandığı bir yapı oluşuyor.

İK profesyonelleri olarak burada kritik bir rolümüz var:

1. Hibrit modeli, yalnızca bir çalışma takvimi gibi görmemek gerekiyor. Bunu bir çalışan deneyimi stratejisi olarak yeniden tasarlamalıyız.
2. Ofis günlerini anlamlı kılmalıyız. Yüz yüze buluşmaları toplantılardan ibaret kılmak yerine, sosyal bağ kuran, yaratıcılığı tetikleyen aktivitelerle desteklemeliyiz.
3. Yöneticileri hibrit liderliğe hazırlamalıyız. Ekran arkasından ekibini yönetmek, empati kurmak ve takımı birlikte tutmak farklı beceriler gerektiriyor. Bu alanda eğitimler ve yönlendirmeler şart.
4. “Biz” duygusunu oluşturacak ritüeller geliştirmeliyiz. Çalışanların birbirini gördüğü, tanıdığı, birlikte güldüğü deneyimler yaratmalıyız. Bu bir kahve molası da olabilir, bir online oyun da.

Bir İnsan Kaynakları uzmanı olarak görüşüm:

Hibrit çalışma modeli, yalnızca fiziksel bir düzenleme olmaktan çıkmalı ve şirketlerin kültür stratejisinin bir parçası haline gelmelidir. Aidiyet, öz farkındalık ve anlam yaratma gibi soyut kavramlar, yeni düzenin somut çıkıtılarından daha kritik hale geliyor. Takım içinde empatiyi, birlikte düşünmeyi ve ortak sorumluluk alma bilincini desteklemediğimiz sürece, hibrit şekilsel bir konfor sağlarken, özde yıpratıcı olabilir.

Bu nedenle her şirket, sektörü ne olursa olsun, önümüzdeki dönemde sadece çalışma düzenini değil, çalışan deneyimini, liderlik yaklaşımını ve kurum içi iletişimi yeniden düşünmelidir. Çünkü takım olmak, ofiste olmakla değil; birlikte hissetmekle başlar.

Karen KALUSTYAN