Yetenek Nasıl Yönetilir?
Nurten Kılıçparlar

“Başarı sahip olduğun yeteneklerle nereye kadar çıkabildiğinle ölçülür”…

Küreselleşme, değişen rekabet koşulları, pandemi, teknolojik ve dijital gelişmeler günümüz dünyasında hızla değişime neden olurken, bu değişim şirketlerin rekabet üstünlüğünü de önemli ölçüde değiştirdi.
Bilgi artık tüm iş faaliyetlerinin vazgeçilmez bir rekabet aracı oldu ve bilgiye ulaşmak da son derece kolaylaştı. Bu bilgiyi şekillendirip kullanacak olan çalışanlar ise birer maliyet kaynağı olarak görülmekten çıktı ve yetenekleri birer cevher haline geldi. Bu durum 1990’lardan beri gündemde olmasına rağmen üzerinde fazla durulmayan yetenek yönetimi konusunun öneminin artmasına neden oldu. Dolayısıyla rekabet avantajı sağlamada insan faktörü vazgeçilemez bir unsur haline geldi.

Tüm bu gelişmelere bağlı olarak, işletmeler yetenekli bireyleri kendilerine çekmek, var olan yeteneklerini elde tutmak ve çalışanlarından verim almak için koçluk, eğitim ve kariyer geliştirme olanakları gibi çeşitli yöntemlere yöneldiler. Çünkü çalışanlar artık kendilerini geliştirebilecekleri, yeteneklerini keşfedip potansiyellerini kullanabilecekleri, inisiyatif kullanabilecekleri, sürekli öğrenebilecekleri,  takım çalışmasının ve iyi bir liderin olduğu ayrıca fikirlerine değer verilen işletmeleri tercih etme eğilimi göstermektedirler. Son yıllarda yapılan çoğu araştırmalar ise çalışanlarına bu imkânları sağlayamayan ve yeteneği yönetemeyen işletmelerin hayatta kalamayacağı yönünde çarpıcı sonuçlar vermektedir.

İşletmelerin içinde bulunduğu yerel ve küresel pazarlarda rekabet avantajı sağlaması, işveren markasını büyütmesi, tasarruf etmesi, değişen dünya ve piyasa koşullarına uyum sağlaması yetenekli çalışanlarıyla mümkündür. Ancak şu da bir gerçektir ki; günümüzde yetenek açığı son yılların zirvesini yapmışken, eleman bulmak ve elemanın istihdamını kalıcı olarak sağlamak daha da zorlaşmıştır. Gelinen noktada, yetenekleri elde tutmak ya da mevcut yetenekleri geliştirmek için nasıl bir yol izlemek gerekir konusuna işletmelerin uzun mesailer harcaması ve ciddi yatırımlar yapması gerekmektedir.

ManpowerGroup şirketinin 44 ülkeden 24 binin üzerinde işverenle görüşerek sağladığı 2019 yılı Yetenek Açığı Raporuna göre(yaş, cinsiyet, yaşadıkları yerler farklı olarak) dünya genelinde her 100 işverenden 54’ü yetenekli (nitelikli) işgücü bulmakta zorlandığını belirmiştir. Bu oran bir önceki raporun sonuçlarına göre %9’luk bir artışa işaret etmektedir. Türkiye ise yetenek açığı sıralamasında 25.sırada yer almakta ve yetenek açığı oranı %51’dir.

Yetenek yönetimi İKY’nin en önemli konularından biri olup işbirliği, iletişim ve değişimi gerektirir. Değer yaratmanın formülüdür. Çalışanı ve işletmeyi karşılıklı olarak besleyip güçlendirecek yetenek yönetimi İK Departmanlarının performans ve başarı kriteri olmalıdır. Bu nedenle bir işletme öncelikle işletmede yapılması gereken işler neler? Bu işi yapabilecek çalışanlar kimler ? Bu çalışanların yetenekleri neler gibi sorularıyla işe başlamalı ve bu doğrultuda bir yetenek havuzu oluşturmalıdır. Güncellemeye dayalı Yetkinlik Matrisleriyle çalışmak bunun en kalıcı yöntemi olacaktır.

Her çalışan bir yetenektir ve  herkes farklı yeteneklere sahiptir. Bazı çalışanlar iş ortamında yeteneklerini  kullanabilirken ya da onlara bu fırsat verilmişken, çoğu çalışanlar bu yeteneklerini kullanamamakta ya da yeteneklerinin farkında bile olamamaktadır.

Peki Yeteneği Yönetirken Hangi Yolları İzlemek Gerekir ?

• İnsan Kaynakları bu konudaki rolünün detaylarını yeniden belirlemelidir
• Üst yönetim başta olmak üzere tüm kademelerdeki liderler bu konuyu öncelikli hale getirmeli ve İK Departmanına bu konuda destek vermelidir.
• Çalışan için şeffaf ve güvene dayalı, çalışanın her yönden kazanmasını destekleyecek bir çalışma ortamı ve işletme kültürü yaratılmalıdır
• Çalışanların beklenti, talep ve ihtiyaçları iyi anlaşılmalıdır
• Kurumsal Well-being çalışmalarına yatırım yapılarak çalışan fiziksel, zihinsel ve ruhsal olarak desteklenmelidir
• Yeteneği doğru yönetecek doğru Liderlerin seçimine önem verilmelidir
• İşgücü planlaması doğru yapılmalı ve işe uygun nitelikli adayların tercih edilerek doğru pozisyonda istihdamı sağlanmalıdır
• Çalışanın sürekli öğrenme ve koçluk yöntemleriyle desteklenerek farkındalık kazanmasına, yetenek gelişimine ve yeteneğin yeniden yönetilmesine katkıda bulunulmalıdır
• Psikolojik sermayeye yatırım yapılmalıdır
• Doğru ve işe yarar bir performans değerleme sistemi kurulmalıdır
• Maddi ve manevi motivasyon kaynaklarıyla çalışan desteklenmelidir.

Sonuç olarak, bilgiyi güç olarak kullanmak, işlerinde katma değer ve fark yaratmak, işveren markasını desteklemek isteyen işletmelerin, doğru yetenekleri bulmaları ve sahip oldukları yetenekleri bilmeleri, bunları iyi analiz edip değerlendirerek ve geliştirerek , elde nasıl tutacaklarının yollarını bulmaları gerekir.

Saygılarımla,

Nurten Kılıçparlar