Sizlerle mavi yaka ve ara personelin istihdamındaki yaşadığım sıkıntılardan bahsetmek istiyorum. Özellikle çalışan sayısı 500’ ün üzerinde olan firmalarda daha çok hissedilen bu sorun; aslında az veya çok her şirketin sorunudur. Gerçek sıkıntıyı ise müşterilerine sağlamış olduğu hizmeti aksatmama noktasında mavi yakalı çalışanlarının performansının önemli olduğu şirketler yaşamaktadır.
Hizmet sektöründe, temizlik, özel güvenlik, taşeronluk yapan şirketler; Lojistik sektöründe depolama ve entegre hizmet veren şirketler, inşaat sektöründeki yapı firmaları vb. bir çok şirket mavi yakalı veya ara personel diyebileceğimiz şefler, sorumlular ve liderler gibi pozisyonun istihdamında ve bu personelin sirkülasyonunu önlemede sıkıntılar yaşamaktadır. Firmalarda da bu sıkıntıyı en çok yaşayan İnsan Kaynakları ve Operasyon bölümleridir.
“Sıkıntı sıkıntı nedir bu sıkıntılar?” dediğinizi duyar gibiyim.
Öncelikle ara personel veya mavi yakalı personel adaylarının işe bakış açıları ve beklentileri ile çalışmakta olan personellerin şirketlerine olan aidiyet duygularındaki eksiklik olarak belirtebilirim. Pozisyonlara aday kişiler iş arayışlarında önceliği tamamen ücret olarak belirledikleri için yapacakları işi, çalışma ortamlarını ve çalışma koşullarını ikinci planda tutmaktadır. Kendileri için yapılan iş tekliflerini ücret üzerinden değerlendirdiklerinden işbaşı yaptıklarında mutsuzluk ve motive kaybı yaşamaktadırlar. Bu hissi yaşayan çalışanlar ise işbaşı yaptıktan ya kısa bir süre sonra ya da başka bir iş bulduklarında iş sözleşmelerini sonlandırmaktadırlar. Çalışırken iş arayışında bulunan bu pozisyondaki personelde isteklendirme düşük olduğundan yaptıkları işin kalitesi düşmekte, disiplinsiz davranışları artmakta ve bu diğer çalışanların da iş kalitesinin düşmesine neden olmaktadır.
Başka bir sorun ise mavi yakalı personellerin bulunması noktasında yaşanmaktadır. Dışarıda işsiz çok olabilir, herkes iş arıyor olabilir, vasıfsız aday arıyor olabilirsiniz ama iş ilanı yayınlayıp başvuruları değerlendirmeye başladığınızda durumun hiçte göründüğü gibi olmadığını fark edersiniz. Yaşanmış bir örnek üzerinden anlatmak istiyorum. Ne yazık ki bu örneği bu aralar çok duyuyorum. “Depo Personeli” aranıyor, kriterler; 20-35 yaşlarında erkek adaylar, mümkünse lise mezunu veya işi yapabilecek eğitim kapasitesinde sahip ve servis güzergâhları üzerindeki adaylar olarak belirlemiş. Bu arada servis güzergâhları da geniş bir bölgeyi kapsamaktadır. İnternet ve gazete aracılığı ile ilanlar yayınlanmış sonra belediyelerin, muhtarlıkların ve çeşitli kuruluşların iş-bulma birimlerinden de destek alınmış. Sonuç mu? Ne yazık ki uzun bir arayış dönemidir. Gazete ilanından arayan adayların çoğu görüşmek için çağırılmalarına rağmen gelmemekte, internetten bulunan adaylar ise geri dönmemekte randevularına haber bile vermeden gelmemektedir. İşsizliğin bu kadar yoğun olduğunu söylenen bir ortamda iş bulma kurumlarından ise yeterli destekler alınmamakta alındığı nokta da ise adaylar işlerle ilgilenmemektedirler. Bu aşamada en kötüsü ne derseniz, tüm aşamalardan kısa bir sürede olumlu sonuç almış ve işe başlamak için gerekli evrakları hazırlaması beklenen adayın birkaç gün izin istemesinden sonra haber vermemesi nedeni ile aradığınızda ben çalışmak istemiyorum diyerek size kaybettirdiği zamandır.
Tabi işvereninde konuya farklı bir bakış açısı var. İşsizliğin çok olduğu günümüzde personel bulmanın kolay olduğunu düşünen yönetimlerin olduğu gibi bu düşünce yapısına benzer bir şekilde çok kısa sürede personel bulunacağına inanan yönetimlerde plansız projelerine personel buldurma çalışmaları istihdam sürecinde sorun olmaktadır. İşverenlerin maliyet düşürme amacıyla bu pozisyondaki çalışanlara asgari ücret ya da verebilecekleri alt seviyelerde ücret vermek istemeleri yine çalışanlar arasındaki ücret dengesizlikleri mavi yakalı çalışan istihdam sürecinde sorunlar yaratmaktadır. İlgili pozisyonlardaki çalışanlar şirket içinde ikinci hatta üçüncü planda tutuldukları için yasal zorunlulukların dışında eğitim faaliyetlerinde ve diğer sosyal faaliyetlerde düşülmemekte bu da şirket aidiyetlerinin oluşmaması sonucu sirkülasyonun artmasına ve şirketleri sürekli bir arayış içine sokmaktadır.
Sıkıntıların hepsini çözmek için kolay bir yöntem söylemek istiyorum “ ücretleri iki üç misli arttıralım”. Keşke bu kadar kolay olsaydı fakat ücret kişiler üzerinde bir motivasyon unsuru oluşturmamaktadır. Yapılan araştırmalarda çalışanlar yapılacak ücret artışını geçici bir motivasyon yaşatsa da aslında ücret gerekli göründüğü için belli bir süre sonra bu etkisini yitirmektedir.
Yine de ücret konusuna işverenler hatta devlet düzenlemeler yapmalıdır. Devlet konuyla ilgili bazı düzenlemeler yapmakta ve pozisyonlar için alt ücret seviyelerini belirleme konusunda çalışmalarını tamamlamak üzeredir. Asıl amaç işverenlerin doğru vergiler ödemelerini sağlamaya çalışmakken ücret dengesizliklerini de ortadan kaldırarak işverenlere yardımcı olmaktadır. Müşterilerine düşük maliyetlerde hizmet vermek isteyen işverenlerin ise personel maliyetlerini kabul edilebilir şekilde hizmetlerine yansıtabilecekleri için mavi yakalı çalışan ücretlerinde iyileştirme yapmak daha kolay olacaktır. Bu çalışmalar henüz tamamlanmamış olsa bile işverenin kendi içinde de ücret düzenlemelerini yapması gerekmektedir. Öncelikli olarak operasyon süreçlerinin doğru bir şekilde planlanarak yeterli sayıda personel ile operasyonlarını yürüterek fazla işçi çalışmanın maliyetinden kurtulmalı veya eksik personel sayısı nedeni ile çalışan kişilerin iş yoğunluğu ile ücret azlığını ortadan kaldırmalıdır. Ücret düzenlemesinin yapılması mavi yakalı personelin geçim sıkıntısı nedeni ile 25-50 TL gibi farklar nedeni ile yeni iş aramasının önüne geçecek ve diğer çalışanlar ile dengesizliği ortadan kaldırarak huzursuzluk yaşamalarını önleyerek personel sirkülasyonunu azaltacaktır.
Mavi yakalı çalışanın işe bakış açısını değiştirme yönünden değerlendirecek olursak, ne yazık ki ülkemizde mavi yakalı pozisyonlarda çalışacak kişileri eğitecek okullar veya eğitim kurumları yetersiz kalmaktadır. Meslek liseleri veya Mesleki Eğitim Merkezleri de yeteri kadar değişik pozisyonlara eğitim verememektedir. Sonuç olarak bilinçsiz bir iş arayan topluluğu oluşmaktadır. Yapacakları işi deneyimlemeden karar verenler ki bu kişilerde yeteri kadar deneyimlemeden iş hakkında hüküm vermekte, vasıflarının farkında olmadıklarından dolayı beklentilerini yükselttikleri için iş beğenmeyenler veya daha ne yapacaklarını bilmeyen bir vasıfsız grup var ki hem kendilerine hem de işverenlere zarar vermektedirler. Bu kişiler gerek okul çağlarında uygun okullara yönlendirerek veya devlet kurumları tarafında iş arama süreçlerinde uygun eğitim merkezlerine gönderilerek bilinçlendirilmeli ve eğitimler verilerek iş hayatına hazırlanmalıdır. Bu kişilerin iş arama sürecinde devlet destek vermeli sözde değil özde personel bulma fuarları ile hem iş arayana hem de işverene destek olmalıdır.
Mavi yakalı personel istihdamında sıkıntı yaşamamanız için asıl yapılması gereken ise sirkülasyonu minimuma düşürmektir. Lojistik sektöründe görev yapıyorum ve bundan önce de uzun yıllar hizmet sektöründe çalıştım ve mavi yakalı çalışanlarımız bu ve benzeri sektörler için son derece önemli hatta elimiz ayağımızdır. Hepimizin bildiği gibi para kazandığımız müşterilerimize hizmetimizi bu çalışanlarımız aracılığı ile sağlıyoruz. Hizmet kalitemizin sürekliliği ve gelişimi için çalışanlarımızın devamlılığı bir kat daha önem kazanmaktadır. İşverenler, mavi yakalı çalışanlarının aidiyet duygusunu arttırmalı ve firmalara bağlılığını sağlamalıdır. Çalışanların eğitimlerine önem vermeli sadece kanuni zorunlu eğitimler değil kişisel ve mesleki gelişim eğitimleri düzenlenmeli, sosyal organizasyonlarda mavi yakalı çalışanlara da yer vermeli, servis, yemek ve iş güvenliği konusunda kalite düzeyini yüksek tutarak kendilerine verilen değerin farkında olmaları sağlanarak şirket bağlılıkları arttırılabilir.
Mavi yakalı personellerin istihdamı konusunda sıkıntılar ve çözüm önerileri tabi ki arttırılabilir. Sonuç itibari ile mavi yakalı personel için yapılacak düzenlemeler işverenleri de başarıya ulaştıracak olup sürekli gelişimleri için de karşılarına çıkan sorunlardan birini ortadan kaldırmış olacaklardır.
İlyas YIKILMAZ
Netlog Lojistik
İnsan Kaynakları Yöneticisi
[box type=”note”]Bu yazı Satınalma Dergisi Eylül 2013 Sayısında Yayınlanmıştır. Kaynak gösterilmeden izinsiz kullanımı yasaktır.[/box]
