4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin istifası adı altında bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmekte ve istifa iradesinin karşı tarafa ulaşması ile birlikte iş ilişkisi sona ermektedir.
Uygulamada, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Bu durum bazen istifa dilekçesinin zorla imzalatılmasıyla bazen de istifa dilekçesi yazılması halinde, ihbar ve kıdem tazminatı ödeneceği vaadi ile ortaya çıkmaktadır.
Bazen de işçiler istifa iradesini karşı tarafa bildirirken genel ifadeler kullanmakta ve bu durum uygulamada tartışma yaratmaktadır. Örneğin, ”gördüğüm lüzum üzerine istifa ediyorum, şahsi işlerimden dolayı istifa ediyorum” gibi ifadeler içeren istifa dilekçeleri yazıldığı görülmektedir. Bu gibi durumlarda, sonradan dava dilekçelerinde istifanın ardındaki gerçek durumlar ortaya çıkmakta ve dava dilekçelerinde ücret, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları gibi somut fesih sebepleri ileri sürülerek kıdem tazminatı talebinde bulunulmaktadır.
Yüksek Mahkeme istikrar kazanmış kararlarında, “İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması ile işçinin dava dilekçesinde somut fesih sebepleri bildirmesinde, çelişkili bir yön bulunmadığını” dolayısıyla işçinin istifa iradesinin ardındaki gerçek durumun araştırılmasını ve buna göre karar verilmesini kabul etmektedir.
Yargıtay’a göre, “Esasen Yasada işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.
Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini iddia etmiş, davalı iş sözleşmesinin davacı istifası ile sona erdiğini savunmuş olup mahkemece, dosyada bulunan istifa dilekçesi uyarınca iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiği kabul edilmek suretiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. Davacı, işverene karşı keşide ettiği 11.11.2011 tarihli yazılı fesih bildirimi ile, “… çalışmakta olduğum işimden gördüğüm lüzum üzerine istifa ediyorum. Gereğinin yapılmasını rica ediyorum” şeklindeki ifadeleri kullanarak iş sözleşmesini sona erdirmiştir. Dava dilekçesinde ise, ödenmeyen üç aylık ücret, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yanı sıra kendi hesabından şirket için yaptığı ödemelerin tarafına ödenmemesi ve davalı işyerinde usule aykırı işlemler yapılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiği açıklanmıştır. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması sebebiyle, davacı tarafın dava dilekçesinde somut fesih sebeplerini bildirmesinde, çelişkili bir yön bulunmamaktadır. Bu halde, istifanın ardındaki gerçek durum üzerinde durulmalıdır. Dosya içeriğine göre, davacının ödenmeyen ücret, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin bulunduğu sabit olup bu husus mahkemenin de kabulündedir. Bu yön itibariyle de, işçi feshi haklı sebebe dayanmaktadır. Anılan sebeplerle, kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, dosya içeriğine uygun olmayan gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.
Taraflar arasında fazla mesai alacağının hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıklar ile husumetli tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Somut olayda, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı ve tanık beyanları doğrultusunda davalı işyerinde haftanın 6 günü ortalama olarak 10 saat mesai yapıldığı, ara dinlenmesi düşüldükten sonra toplamda 54 saat fili çalışmanın bulunduğu ve bunun 9 saatinin fazla mesai olduğu kabul edilmek suretiyle hesaplama yapılmıştır. Mahkeme, bilirkişi raporunda tespit edilen miktar üzerinden %30 hakkaniyet indirimi yapılarak talebin hüküm altına alındığı belirtmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla çalışma alacağı 10.882,72 TL olarak hesaplanmış olup, mahkemece hüküm altına alınan fazla çalışma alacağı miktarı 2.000,00 TL’dir. Her ne kadar davacı vekilince hüküm ve gerekçe kısmında çelişki yaratılmak suretiyle alacak miktarının yanlış hüküm altına alındığı iddia edilmiş ise de; davacı tarafından fazlaya ilişkin haklar saklı tutulmak kaydıyla açılan işbu davada davacının, fazla mesai alacağı bakımından ıslah talebinde bulunmadığı ve bu sebeple mahkemece taleple bağlı kalınarak dava dilekçesinde ilgili alacak için talep edilen 2.000,00 TL üzerinden hüküm kurulduğu anlaşılmıştır. Mahkemece hükmedilen fazla mesai ücretinin miktarı yerinde ise de, hükmün gerekçesinde taleple bağlılık ilkesine dayanılarak ilgili alacak bakımından dava dilekçesindeki miktara hükmedildiğinin açıkça belirtilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”.
Sonuç olarak, Yargıtay, istifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması sebebiyle, işçinin dava dilekçesinde ücret, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları gibi somut fesih sebeplerini bildirmesinde çelişkili bir yön bulunmadığını, bu halde istifanın ardındaki gerçek durum üzerinde durulması gerektiğini, dolayısıyla feshin haklı nedene dayandığını ve bu yön itibariyle işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını kararlaştırmıştır[1].
Lütfi İNCİROĞLU
[1] Y22.HD.12.03.2018 T., E.2015/28613, K.2018/6355; Y22.HD.19.06.2018 T., E.2018/4752, K.2018/15134 Legalbank
