İşletmelerde yer seçiminin ne kadar önemli olduğu konusunda hepimizin söyleyecek çok sözü vardır. Teşviklerden ulaşım ve lojistiğe sonra insan kaynağına kadar birçok faktör en ince ayrıntısına kadar değerlendirilerek işletmenin kurulacağı yer belirlenir. İyi ama herkes bu incelemeyi yaptığı içinde OSB’ler, Serbest Bölgeler ve hatta bazı coğrafi bölgeler sermaye sahiplerince en uygun yerler olarak değerlendiğinden işletmeler bu alanlarda kümeleniyor. Yani herkes yapıyor kuramına benzer bir durum. (Herkes Yapıyor: Bir şeyi herkesin yaptığını ifade eden propaganda tekniğidir.)
Hükümetler uzun ve orta vadeli planlarına göre bazen de siyasi tercihlerle size bu alanları oluşturur. Bazen de bizde çok rastlanır; yukarıda saydığımız nedenlerden kaynaklanan; girişimcilerin en uygun yer olarak seçtikleri alanlarda kanunlardaki bazı boşluklardan, kümeleşmeler olur sonradan OSB’ye dönüşür. Kervan yolda dizilir…
Bu noktada da insan kaynağı ve yetenek dar boğazı oluşmaya başlar. Özellikle endüstrinin yoğunlaştığı bölgelerde kalifiye insan kaynağı bulmak, tutundurmak konularında çok ciddi sıkıntılar yüksek oranlarda çalışan sirkülasyonu veya iş gücü devri dediğimiz sorunlarımız olmaya başlar.
Günden güne düşen eğitim kalitesi en yüksek ağızlardan seslendirilirken; yüksek oranlarda beyin göçü haber programlarında tartışılırken; kalanlar arasından en iyisini, en yeteneklisini isteyen iş veren talepleri ile İk çalışanları ve işe alım danışmanlığı yapan firmalar ellerinden geleni yapmaya çalışıyorlar. İşe alım üzerine çalışan biri olarak, görüşmelerimde özellikle 1-3 yıl tecrübeli gençler kazançlarını, kalırsa barınma ve yeme-içme maliyetlerinden, yabancı dil öğrenmek ve yurtdışına gidebilmek hayaliyle kullanmaya çalışıyorlar. Öte yandan da “kalmak” mahalle baskısına doğru evrilmekte. Buradaki duygudaşlığı daha iyi anlamak isteyenlere küçük bir önerim, And. Ünv. İletişim Fakültesinde beni Anlambilim ile tanıştıran hocam Sn.Prof Dr. Seçil BÜKER’in “Tenisten Sonra Sodasız Viski” kitabını okumaları yönünde olacaktır.
Konumuza dönecek olursak ülkemizde bir yetenek havuzumuz var ve biz görece iyileri ve en iyileri istiyoruz. Bunu istemek tüm işletmelerin ve işverenlerin doğal talebi. Fakat bu yetenekli kalifiye havuzunun bireyleri neden sizi tercih etsin sorusuna kaç madde yazabiliyorsunuz. “Biz özel sağlık sigortası yapıyoruz, maaşları zamanında ödüyoruz, esnek yan haklarımız var, ofislerimiz yaldızlı-klimalı-yemeklerimiz-servislerimiz …vb” İyi de kurumsal imajınız nedir? Sizi bulunduğunuz ilçede, ilde, bölgede ve hatta ülkede “Nasıl biliyorlar/biliniyorsunuz?” potansiyel adaylar, insanlar ve hatta kamudaki paydaşlar. Sizinle aynı şartları taşıdığı halde karşı cadde ki yabancı sermayeli firma tüm yetenekleri çekerken; neden sizin ilanlarınıza o istediğiniz, “muteber” kabul ettiğiniz üniversite mezunları veya kalifiye teknik iş görenler başvuru yapmıyor.?
Yine bu sorunun cevabını daha iyi algılamak için iletişim dünyasına dalıp Göstergebilim (semiyotik veya semiyoloji) ile halkbilim (folklor) alanlarından yardım almak gerekiyor. Ayrıya propaganda ve teknikleri konusunda da birikimi olan bir kurumsal iletişim ve insan kaynakları departmanı olmadan bu konuya doğru cevaplar bulmanın kolay olmadığını düşünüyorum. Burada da yine bir okuma önereceğim. Yine aynı okuldan hocam Sn. Prof. Dr. Aysun YÜKSEL “Tarkan-Yıldız Olgusu” Neden bazı işletmeler yıldız olgusunda olduğu gibi yetenekler için takdir görüyor ve yetenekler ışığa uçan kelebekler gibi buralara akın ediyorlar.
Hz. Mevlana’ya da ait olduğu söylenen “İnsan Kıyafetiyle Karşılanır, bilgi birikimiyle ağırlanır, ahlakıyla uğurlanır.” Söz dizimi anlambilimsel açıdan ele aldığımızda ve bir işletmeye uyarladığımızda. Kıyafetimiz-İmajımıza yani kurumsal iletişime, Bilgi birikimi ile ağırlanma da İK ve fonksiyonlarına karşılık gelir.
Kurumsal İletişim: En kısa tanımıyla şirket içinde ve şirket dışında kurumsal itibarı yönetmek. Bu itibarı-İmajı hem müşteriler hem çalışanlar hem de gelecekteki müşteri ve çalışanlarınıza iyi anlatmanız korumanız, geliştirmeniz ve cağın gerektirdiği güncellemeleri yapmanız nefes almak kadar önemli hale gelmiştir. Çünkü işetmeler yaşayan organizmalardır. Doğarlar büyürler/gelişirler veya ölür ya da evrilirler. İş dünyasıyla ilgili sosyal medyaları incelediğimizde çoğu iyi niyetli olmakla beraber her düzeyden çalışanların şirketleri adına birtakım paylaşımlar yaptığını görmekteyiz. Bu paylaşımları incelediğimizde; kullanılan dilden tutunda ofislerden üretim alanlarının en mahrem yerine kadar görseller paylaşılıyor. Bazen aynı görsel 5-6 ayrı iş gören tarafında da ayrıca paylaşılıyor. Belki hepsi aynı mesajı vermeye çalışıyor ancak kullanılan dilden sayfa yapısına bir karmaşa var. Karma karışık bir ofis, ağzına kadar dolmuş çöp kutuları ve toz duman içinde bir üretim alanı! Ne işçi sağlığı ne iş güvenliği ne de diğer uyarı görselleri hiçbir olumlama yok. Gitti bilyon dolarlık işletmenin itibarı! Aynı zamanda bu karmaşa ve kaos iletişimi adaylarında gözlerinden kaçmıyor. Beş yıl önce sosyal medyaya veya medyaya düşmüş olumsuz bir fotoğraf siz unutsanız da adayların gözünden kaçmıyor. Bu durum adayların özel yaşamlarında paylaştıkları paylaşımlarda da benzeri bir durum yaratıyor!
Ayrıca danışmanlar tarafından reklam amaçlı paylaşımlarda başka bir dünya. 80-100 Milyon EUR’luk bir firma bir danışmanlık firmasından destek almış bundan sonrası senin imajını yerlerde süründürebiliyor. Bilerek ya da bilmeyerek Aktarma dediğimiz propaganda tekniğiyle sizin tüm muteber özelliklerinizi kendisine yüklerken; kendisindeki tüm olumsuzlukları da sizin imajınıza boca ediyor. İşletmenizdeki giriş kapısından, sosyal medyanıza; binanızın dış cephesinde kullandığınız renkten logonuza; ilan veya reklam verdiğiniz gazeteye; bağışta bulunduğunuz dernek-vakıftan tutunda şirket araçlarınızdan çalışanların kıyafetine kadar uzanan kurumsal iletişim çalışması olmadığı sürece firma olarak kişiliğini bulmaya çalışan bir ergen profili gibi algılanabilirsiniz. Evimize giren her bir markalı ürünün kullanım sürecinde neler yaşadığımız; duygularımız üzerindeki etkisi bile yetenek çekme konusunda etkili olan unsurlardandır. Sosyal medyanız, unutmayın sizin aynanızdır.
Diyelim ki bu alanı çok iyi yönettiniz çok iyi bir itibar ve marka yönetiminiz var. Ve Uygun görselleri, uygun ilan portalları ve uygun iletişim dili üzerinde kurumsal iletişim ile birlikte mutabakat yaparak belirlediniz. Yetenekli insanlar işletmenizin ilanlarına başvuru yapıyor. Bundan sonraki süreç ağırlama ve uğurlama süreci yani İnsan Kaynakları süreci.
Pozisyona göre adayın çalışıyorsa aranma saatinden tutunda unvanına göre kullandığınız dile, içeriği özetleme şeklinize kadar firmanızın markasına yakışır bir çerçevede hareket etmeniz gerekir. Örneğin Direktör seviyesinde bir görüşme randevusu için santral operatörü veya tecrübesiz bir ik çalışanına bu görevi verirseniz unutun o görüşmeyi. Ben aktif olarak İK Direktörü görevindeyken telefon aramalarından tutunda tüm süreci yönetici/müdür ve direktör seviyesindeki tüm beyaz yaka görüşmelerini kendim yapmaya özellikle dikkat etim. Yine aynı şekilde olumsuz sonuçları da kendim ilettim. Her unvanda her kişi de benim için özeldir. Ancak zaman yönetimi bu kadarına izin veriyor. Her bir aday karşılanırken, istenmeyen nedenlerle bekletilirken veya erken gelmişte olabilir çok özel bir misafir gibi karşılanmalı ve ağırlanmalıdır. Bugün olumsuzlanan aday bir yıl sonra veya birkaç ay sonra olumlanabilir. Adaylar bazen gününde olmayabilir. Bir adayım için İstanbul merkez ofiste görüşme ayarlamıştım. Yarı yolda, yaklaşık iki saat önce aradığımda kedisinin öldüğünü; görüşme için iyi hissetmediğini söyledi. Benim için aileden birini kaybetmek hissiyle aynı gördüğümden; görüşmeyi bir hafta sonraya öteledik. Sizin önemsiz olan veya görece abartı bulduğunuz davranışlar başkaları için normal bir davranış şekli olabilir.
Görüşmenin mümkün olduğunca nesnel araçlara dayandırılarak ölçülmesi sonuçlanması, kullandığınız yöntem ve tekniklerin anlaşılır ve açıklanabilir olması markanızı ya da imajınızı yansıtmalıdır. Görüşme odasındaki görsellerden görüşmeyi yöneten işe alım uzmanı/yöneticinin kıyafeti ve kullandığı simge ve sembollere kadar her şeyin görüşmeyi manipüle edeceğini dikkate almak durumundayız. Tüm süreçler kurumsal kimliğinize yakışır bir şekilde tamamlandıktan sonra; diyelim ki aday kabul edildi ve birkaç yıl çalıştıktan sonra daha iyi şartlarda yeni bir seçeneği değerlendirmek istedi. İşte bu noktada yukarıda anlattığımız kurumsal yapıya uygun bir şekilde uğurlanması gerekir. Özellikle işten ayrılma mülakatları ve yasal süreçleri de şirket markasına-imajına ve en önemlisi insan onuruna yakışır bir şekilde tamamlamak gerekir. İşin en önemli ve en can alıcı süreci, uğurlama sürecidir. Burada yapılacak hata ve hatalar mevcut çalışanları ve gelecekteki yetenekleri çekmede- tutmada referans olacaktır. Diğer tüm süreçleri ve emekleri bile sıfırlayacak etkiye neden olabilir. Davranış bilimlerinde ve iletişimde bir yanlış tüm doğruları götürebilir. Sizden ayrılan bir çalışan başka bir firmada sizin gönüllü iyi niyet elçileriniz olabilir. Konunun öznesi: bilgisi, birikimi, tutumu ve davranışı ile sizin için gönüllü bir kurumsal iletişim çalışanına dönüşür.
Sinan KARA
İK Direktörü
HST Eğitim Danışmanlık
