Prof. Dr. Murat Erdal ile sektör sohbetlerinde konuğumuz,

Sn. Aylin Satun Olsun

Fark Holding İnsan Kaynakları Direktörü

PWN Istanbul Yönetim Kurulu Başkanı

“İnsan Kaynakları Faaliyetlerimizi ‘Mobilite’ Odağında Şekillendiriyoruz”

Aylin Hanım, Merhaba, Röportajımıza geçmeden önce sizi tanıyabilir miyiz?
Marmara Üniversitesi Uluslararası İlişkiler mezunuyum. Ardından İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi’nde yüksek lisansımı tamamladım. Otomotiv, elektrik ve enerji alanında, ağırlıklı yabancı şirketlerde, yaklaşık 20 yıldır İnsan Kaynakları alanında yöneticilik yapmaktayım. Kariyerimde ağırlıklı olarak değişim yönetimi üzerine çalıştım. Evliyim ve 14 yaşında bir oğlum var. Global bir network olan, PWN Istanbul (Profesyonel İş Kadınları Derneği) Yönetim Kurulu Başkanı’yım.

Fark Holding şirketler grubu ve faaliyet alanı hakkında biraz bilgi alabilir miyiz?

Fark Holding’in 50 yıl önce, otomotiv yan sanayiinde başlayan yatırımları; beyaz eşya, turizm, sanat, girişim sermayesi ortaklığı alanlarında devam etmekte. Grubun bünyesinde Farplas, Farform, Faraero, Farel, Otomarka, F+ Ventures, Fark Labs, Farkültür, Casa dell’Arte şirket ve markalarının  yanı sıra, Arya Kadın Yatırım Platformu ve yurtdışı işbirlikleri de devam etmektedir. Grubun bünyesinde 2.000 kişi çalışmakta ve insan kaynağımız hızla büyümektedir.

Otomotiv sektöründe olmak işletmeleri daha rekabetçi ve çevik yapıyor sanırım. Farplas insan kaynakları yöneticisi olarak sektör dinamiklerinizi ve insan kaynaklarına yansımalarını nasıl yorumlarsınız?

Otomotiv sektörü, hızlı bir dönüşüm geçiriyor. Global ölçekte, dijitalleşme, yeni neslin ulaşım tercihlerinin değişmesi, endüstrinin hızla yeni değişikliklere uyum sağlamasını gerektiriyor. Biz artık faaliyet alanımızı “mobilite “odağında şekillendiriyoruz. Elektrikli, bağlantılı, paylaşılan ve otonom araçları kapsayan sayısız teknoloji ve çözümü odağımıza alarak ürün ve hizmetlerimizi geliştirmeye çalışıyoruz.  Bu bağlamda bizim için inovasyon ve ARGE, önemli bir stratejik öncelik. Otomotiv sanayiindeki değişikliklere hızla adapte olacak yenilikleri hayata geçirecek, çok yönlü düşünme ve yaratıcılığa sahip insan kaynağını çekmek ve geliştirmek, en önemli önceliğimiz.

İnsan Kaynakları alanında son dönemde birçok değişim gözlemliyoruz.
İK iş çevresinde temel trendler nelerdir? Yeni alanlar açılıyor, içerik ve ifadeler farklılaşıyor. Örneğin aklıma ilk gelen geçmişte “yetenek alımı ve yönetimi” pek bilinmezdi.

İnsan kaynaklarının en önemli önceliğinin, değişim yönetimi olduğunu düşünüyorum.

Endüstri ve çalışma yaşamının dinamikleri, çok hızla değişiyor. Kurumları bu değişimin hızına ayak uydurtmak, başlı başına bir öncelik olması gerekiyor. Mevcut insan kaynağının değişime uyum sağlamasını, yeni beceri ve bilgiye sahip olmasını sağlamak için çabalarken, bir yandan da yeni neslin ihtiyaç ve beklentilerine uygun kurumsal yapıda değişimi sağlamak, odaklı bir yaklaşım gerektiriyor. Tabii ki teknoloji, dijitalleşme önemli trendler diyeceğim ama, öne çıkan yine liderlik kültürü oluyor.

İşe alım süreçlerinde de belirgin farklılaşmalar var. Bilgisayar desteği iyiden iyiye arttı. E-İk süreçlerinin ülkemizde geldiği nokta nedir? E-mülakatlar, arama, seçme yerleştirme süreçlerinde teknoloji kullanımını değerlendirebilir miyiz? 

Biz artık kendi faaliyet alanımızı, sadece otomotiv olarak tanımlamıyoruz. Belirttiğim gibi, akıllı ulaşım sistemlerindeki ürün ve hizmet çeşitliliğinde global bir oyuncu olma vizyonu ile hareket ediyoruz. Çok farklı beceri ve yetkinliğe, global bakış açısına sahip yeteneklere ulaşmaya çalışıyoruz. Ekibin etkinliği için IK süreçlerinde dijitalleşme, kritik önem taşıyor. Tabii ki e-mülakat, dijital entegrasyon, IK analitikleri de üzerinde sürekli çalıştığımız, olmazsa olmaz konular.  Online mülakatlar, video değerlendirmeleri, online değerlendirme araçları, işe alım süreçlerimizde aktif olarak kullanılıyor.

Aylin Hanım, Benjamin Button Kadınları üyesi olduğunuzu biliyoruz. Faaliyetleriniz ve yeni dönem ajandanızdan bahsedebilir miyiz?

Bu grup, her sektörden, her yaş grubundan kadını bir araya getiren; gönüllü bir ağ. Pek çok farklı sivil toplum kuruluşu ile iş birliği var.  Sıfır atık çevre girişimi, işitme engelli çocukların eğitimine destek, ortak networking aktiviteleri, yapılan çalışmalardan bazıları. Grup üyelerinden herhangi birinin bireysel girişimi, birden ortak bir proje haline gelebiliyor. Kadınların birlikte iyi hissetmesini ve ortak bir paydada buluşmasını hedefliyor. Kamudan da özel sektörden de emekli ya da öğrencinin bir araya geldiği bir sosyal diyalog ve öğrenme ağı Benjamin Button kadınları.

İş hayatında yer alan profesyonel kadın yöneticilerin bir arada olduğu bir ağın, PWN yöneticiliğini yapıyorsunuz. PWN ve çalışmaları hakkında bilgi alabilir miyiz?

PWN İstanbul global bir network. Ağırlıklı Avrupa’da olmak üzere, Amerika ve Ortadoğu’da 31 şehir ağında faaliyet gösteriyor. İş yaşamındaki kadınlar arasındaki ağı genişletmeyi ve profesyonel gelişimini hedefliyor. Kurumsal ve bireysel üyelerimizin gönüllü çalışmaları ile tüm faaliyetlerimizi gerçekleştiriyoruz. 5 senedir düzenli olarak farklı sektörlerden kadın profesyoneller için mentoring desteğimiz hem yerel hem de global alanda devam ediyor. Kurumları toplumsal cinsiyet eşitliği ve özellikle fırsat eşitliği konusunda bilinçlendirmek ve destek olmak için gönüllülerimizle atölyeler yapıyoruz. PWN Akademi’de, liderlik üzerine gelişim programlarımızla üyelerimizi destekliyoruz. Bu sene kurumlarda fırsat eşitliği konusunda hız kazanmak için başladığımız “Eşitlik Elçisi CEO’lar” projesi ile yerli ve yabancı 100 CEO’ya ulaştık. Amacımız onların desteği ile kurumlarda farkındalığı artırarak, değişim konusunda hız alıcı projelere imza atmak.

İş hayatında kadın sayısının ve daha da önemlisi üst kademelerde daha fazla kadın yöneticileri görmek istiyoruz. Sizin gibi başarılı rol modellere ihtiyacımız var. Ülkemizde mevcut durumu paylaşır mısınız?

Ülkemizde kadınların işgücüne katılım oranı, Avrupa’ya göre çok düşük, %33’ler civarında seyrediyor. Diğer yandan iş hayatında yönetici seviyesinde kadın oranına baktığımızda, %18 ile Avrupa ile benzer bir oran var. Tabii ki kurumlarda ne kadar kadın lideri olursa, genç nesil o kadar ilham alıp, cesaret kazanıyor ve kendini yönetim pozisyonlarında aday olarak görüyor. Diğer yandan önemli bir engelimiz, kadınların en verimli çalışma yaş dönemleri olan 35-40 yaşlarında çocuk ya da ailedeki yaşlı bakımı vb. sebeplerle iş hayatından ayrılması. Kadınların iş yaşamında kariyer sürekliliğini sağlamak için, çocuk ve yaşlı bakımı konusunda devlet ve şirketlerin desteği kritik önem taşıyor.

Belirli departmanlarda daha fazla kadın çalışanı görüyoruz. Diğer departmanlarda bu sayı azalıyor sanki. İK ile cinsiyet arasında yakın ilişki var mı? Yoksa bu yanlış bir yargı mı? Sektör tecrübenize ve gözlemlerinize dayanarak personel alımlarında cinsiyetin rolü ve kurum alışkanlıkları açısından bir değerlendirme yapar mısınız?

Maalesef önyargılar halen işe alımda fırsat eşitliğinin önünde en büyük engel. Kültürel kabul edişler, sırf bu yerleşik önyargılar sebebi ile kadınları bazı işlerde yeterince görmememize sebep oluyor. Kurumun fırsat eşitliğini bir öncelik olarak belirlemesi, tüm IK süreçlerinde eşitlikçi bir yaklaşım belirlemesi önyargıları aşmak açısından önemli oluyor.

İnsan Kaynakları yöneticilerini bugün ve gelecekte en çok zorlandıkları alanlar nelerdir?

Teknoloji, yaşamımızı baş döndürücü bir hızla değiştiriyor. Kurumlar ise bu değişime aynı hızla karşılık veremiyor. İnsan laynaklarının en temel mücadelesi; bence kurumları daha çevik, insan odaklı bir yapıya dönüştürmek için kültürel değişimi yönetmek…

Kuşakların değişiyor. X, Y ve Z kuşakları işletmeler içerisinde bir arada yer alıyor. Farklı yönetici kimlikleri ve değişen yönetim stilleri üzerinde konuşalım mı? Genç yöneticilerinizin ağırlığı nedir?

Büyüyen bir grubuz. Bu sebeple şirketlerimizde X, Y ve Z üç kuşak, bir arada çalışıyoruz. Yetiştiğimiz dönemin sosyal ve kültürel değerleri, tabii ki iş yaşamımızda, yönetici ekibin tercihlerini etkiliyor. Kurumların ise rotası gelecek. Yeni neslin beklenti ve ihtiyaçlarını dikkate almak zorundayız. Genç kuşağın dinamizmi, yaratıcılığı; bize rekabet avantajı sağlıyor.  Kurumumuzun çalışanlarının %60’ından fazlasını Y kuşağı oluşturuyor. Yönetici ekibimizde de çeşitliliğe önem veriyoruz. Büyüyen bir organizasyonumuz olduğu için genç yöneticilerin ağırlıkta olduğunu söyleyebilirim.

Dergi okuyucularımızın önemli bir bölümü satın alma, lojistik ve tedarik zinciri alanında çalışıyor. Bu mesleklerin gelişimini nasıl takip ediyorsunuz?

Tedarik zinciri şirketlerin sürekliliği için kritik bir fonksiyon haline geldi. Esneklik, otomasyon, dijital takip sistemleri, global ölçekli satın alma sistemleri her aşamada stratejik bir bakış açısını gerektiriyor.

İnsan kaynakları bölümünde kariyer düşünen gençlere tavsiyeleriniz nedir?

Öncelikle kendini tanımak, kişisel farkındalık çok önemli. Hangi alanda kariyer yaparlarsa yapsınlar, öncelikle kendi temel değerleri ve hayatlarının amacını ve yapmak istedikleri işle bağlantısını kurmaları gerekiyor. Ardından ise merak, tutku ve öğrenme isteği; bence tüm iş alanları için başarı ve iş tatmininin kritik ipuçları.

Bu keyifli sohbet için teşekkür ederiz.