İnsan Kaynaklarında Etik: Bir Seçenek Değil, Zorunluluk

Karen KALUSTYAN

Bir iş görüşmesine girdiğinizi düşünün. CV’niz güçlü, tecrübeniz tam da aranan niteliklere uygun. Mülakat iyi geçiyor, ta ki İK yetkilisi masanın diğer tarafında hafifçe eğilip size sorana kadar: “Evlenmeyi düşünüyor musunuz?” Ya da daha dolaylı bir şekilde, “Ailevi sorumluluklarınız nedeniyle yoğun tempoda çalışmakta zorlanır mısınız?” İşte o an, liyakat odaklı bir değerlendirmeden çıkıp, etik sınırları bulanık bir değerlendirme sürecine dahil olduğunuzu anlarsınız.

İnsan Kaynakları, bir şirketin çalışanlarına dokunan en önemli noktalarından biridir. Ancak ne yazık ki, etik yaklaşımlar bazen şirket politikalarının tozlu raflarında kalıyor. İşe alım süreçlerinden performans değerlendirmelerine, işten çıkarmalardan çalışan verilerinin korunmasına kadar birçok konuda etik ilkelere ne kadar sadık kalındığı, şirketlerin güvenilirliğini ve kurumsal kültürünü belirliyor.

İşe Alımda Gerçekten Eşit miyiz?

Herkese eşit fırsatlar sunulması gerektiğini söylerken, bilinçaltımıza yerleşmiş kalıp yargılar devreye girdiğinde ne kadar objektif kalabiliyoruz? Örneğin, iki aday düşünelim. Biri yeni mezun, enerjik ama deneyimsiz. Diğeri ise uzun yıllar çalışmış, tecrübeli ama yaşı iş ilanında belirtilmemiş “dinamik ekip” tanımına ne kadar uyuyor, tartışılır. Şirketlerin gençlik algısı nedeniyle birçok yetkin adayın sadece yaşı nedeniyle elendiğini biliyoruz. Benzer şekilde, doğum izni kullanabileceği düşüncesiyle kadın adayların tercih edilmediği ya da “askerliğini yapmış olma” şartı üzerinden belirli grupların dışarıda bırakıldığı iş ilanlarıyla sıkça karşılaşıyoruz.

Geçmişte büyük bir kurumsal firmada işe alım sürecinde yaşanan bir örnek hala akıllardadır: Yönetici pozisyonuna alınacak adayın yetkinlikleri tamdı, ancak işe alım sürecinde yöneticinin ofisten çıkar çıkmaz, İK uzmanlarının aralarında “Kadın olduğu için yöneticilikte zorlanır mı acaba?” diye konuştuğu duyuldu. Bu cümle bile, etik dışı yaklaşımların bazen nasıl doğal bir refleks gibi karşımıza çıktığını gösteriyor. Halbuki etik bir İnsan Kaynakları yaklaşımı, cinsiyet, yaş, etnik köken ya da özel hayatla ilgili hiçbir konunun değerlendirme kriteri olmaması gerektiğini savunur.

Performans Yönetimi: Adalet mi, Kayırmacılık mı?

İnsan Kaynakları departmanlarının en büyük sınavlarından biri de performans değerlendirme süreçleridir. Çalışanlar gerçekten yaptıkları işin karşılığını mı alıyor, yoksa terfiler ve ödüller yöneticilerle olan kişisel ilişkilere mi bağlı? Örneğin, bir çalışan yıl boyunca yüksek performans göstermiş, projeleri başarıyla tamamlamış ama sessiz ve işine odaklanan bir karaktere sahip. Başka bir çalışan ise vasat bir performans gösterse de, toplantılarda aktif, yöneticisiyle sıcak bir ilişkisi var ve “görünürlüğü” yüksek. Terfi kararı verilirken kim seçilecek dersiniz?

Kurumsal dünyada sıkça duyulan “Sessizce çalışan kaybeder” algısı, etik bir performans yönetimi anlayışının eksikliğini gösterir. Değerlendirmeler objektif kriterlere dayanmalı, çalışanlar düzenli geri bildirim almalı ve gelişim fırsatları sunulmalıdır. Aksi halde, çalışan bağlılığı düşer ve liyakat yerine ilişkiler ön plana çıkar.

Özel Hayat Nerede Başlar, Şirket Nerede Biter?

Teknolojinin gelişmesiyle birlikte, şirketler artık çalışanları hakkında çok daha fazla bilgiye sahip. Performans verileri, sağlık kayıtları, maaş bilgileri, hatta sosyal medya paylaşımları bile takip edilebiliyor. Ancak bu bilgilere sahip olmak, onları etik bir şekilde kullanmayı gerektirir. Bir çalışanın sağlık raporu, doğrudan yöneticisinin masasına düşmeli mi? Ya da özel hayatında yaptığı bir paylaşım, işyerinde ona karşı bir önyargı oluşturmalı mı?

Örneğin, sosyal medyada hükümet politikalarını eleştiren bir çalışanın, performans toplantısından sonra “uyum sorunu var” bahanesiyle işten çıkarıldığı bir olay, etik ihlalin en açık örneklerinden biridir. İnsan Kaynakları’nın görevi, sadece şirket çıkarlarını gözetmek değil, çalışanların haklarını da koruyacak bir denge oluşturmaktır.

İşten Çıkarmalar: Adil, Şeffaf ve Duyarlı Yönetim

Bir çalışanın işine son verilmesi, bazen kaçınılmaz olabilir. Ancak bunun nasıl yapıldığı, şirketin etik anlayışının en büyük göstergesidir. Hiçbir uyarı yapılmadan, bir çalışanın sabah e-postasına erişemediğini fark edip işten çıkarıldığını öğrenmesi, ne yazık ki hala birçok kurumda yaşanan bir durum.

Bir firmada yaşanan şu olay oldukça çarpıcıdır: Uzun yıllar çalışan bir kişi, cuma günü mesai bitimine doğru odasına çağırılır ve “Şirket küçülmeye gidiyor, maalesef işinize son verildi” cümlesini duyar. Ne bir geçiş süreci ne de başka bir iş bulması için destek sunulur. Oysa etik bir işten çıkarma süreci, çalışana açık ve zamanında bilgi verilmesini, haklarının eksiksiz ödenmesini ve mümkünse yeni bir iş bulabilmesi için destek sağlanmasını gerektirir.

Sonuç: Etik, Bir Şirket Kültürü Meselesidir

İnsan Kaynakları uzmanı olarak, etik yaklaşımların iş dünyasında bir seçenek değil, zorunluluk olduğuna inanıyorum. İK, yalnızca işe alım yapan bir departman değil, çalışanların haklarını koruyan, adaleti sağlayan ve şirket kültürünü inşa eden bir mekanizmadır. Eğer bu mekanizma etik ilkelerden saparsa, liyakat yerine kayırmacılık, şeffaflık yerine belirsizlik, güven yerine korku kültürü oluşur.

İşe alımda önyargılar, performans değerlendirmelerinde adaletsizlik, çalışan haklarının görmezden gelinmesi veya etik dışı işten çıkarmalar sadece bireyleri değil, tüm iş ortamını zehirler. Etik bir İK yönetimi ise tüm süreçlerde adalet, şeffaflık ve saygıyı esas alarak, çalışan bağlılığını ve kurum güvenilirliğini güçlendirir.

Gerçek etik, sadece yazılı kurallarla değil, günlük kararlarla ve uygulamalarla şekillenir. Şirketlerin başarısını sürdürülebilir kılan şey, çalışanların kendilerini güvende ve adil bir ortamda hissetmesidir. Unutmayalım ki, etik bir çalışma ortamı yalnızca bireyleri değil, kurumların geleceğini de inşa eder.

Karen KALUSTYAN