Vasıf Yanılgısı
Prof. Dr. Umut Omay
İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi
İşgücü piyasasında uzunca bir süreden beri gözlenmekte olan ilginç bir durumun varlığından söz edilebilir: Bir tarafta iş bulamayan insanlar, diğer tarafta da çalıştıracak insan bulamayan işverenler!
Tarafların şikâyetleri dikkate alındığında işgücü piyasasında arz ve talep açısından sayısal anlamda bir sorun olmadığı ancak bir şekilde arz ile talebin kesişmediği anlaşılmaktadır. Eğer bir piyasada arz (satıcı) ve talep (alıcı) açısından sayısal anlamda bir sıkıntı yoksa tarafların neden buluşamadıkları sorusu üzerinde durmak gerekir. Genel piyasa mantığından hareket edilirse, yeterli sayıda alıcının ve satıcının bulunduğu bir piyasada bunların buluşamaması olanaksızdır ve bu nedenle de bu tip serzenişler anlamsızdır.
Buradaki temel yanılgı sürecin yalnızca sayısal (nicel) olarak ele alınmasıdır. Tarafların beklentileri dikkate alındığında arz ile talebin neden buluşamadığı, diğer bir ifade ile aslında arz ve talep arasında neden bir uyumsuzluk bulunduğu daha açık bir biçimde ortaya konulabilir. İşgücü piyasasındaki arz ve talep uyumsuzluğunun birçok nedeni olmakla birlikte bu yazıda yalnızca vasıf meselesi üzerinde durmanın özellikle çalışanlar ve genç adaylar açısından yararlı olacağını umuyorum. Çünkü “vasıf” konusunda önemli ve yaygın bir yanılgının var olduğunu düşünüyorum.
Derslerde öğrencilerim için bir noktayı sıklıkla vurgularım: İş bulabilecek miyim sorusuna takılıp kalmak yerine işveren neden beni tercih etsin sorusuna odaklanmanız ve kendinize sürekli olarak yatırım yapmanız, iş hayatına girdikten sonra da sürekli değişen koşullar nedeniyle kendinize yatırım yapmaya devam etmeniz gerekir (1).
Gençlere yaptığım bu öneri şu şekilde özetlenebilir: “Vasıflı olun ve vasıflı kalın! Arayan değil, aranılan olun!”.
Ancak bu öneriye şu ve benzeri itirazlar gelmektedir: “İyi de zaten gençlerin önemli bir kısmı üniversiteye gidiyor ve tarihte hiç olmadığı kadar üniversite mezununa sahibiz!”, “İki tane üniversite diplomam var ama iş bulamıyorum! O kadar okul okudum utanmadan sanki vasıfsızmışım gibi asgari ücret teklif ediyorlar, ben de doğal olarak kabul etmiyorum! …”. İşte yanılgı da burada ortaya çıkıyor: Çalışanlar ve çalışan adayları vasfı kendilerinin belirlediğini düşünüyorlar. Oysa vasfın ne olduğunu ve derecesini işveren belirler. Dolayısıyla hangi niteliğin vasıf olarak kabul edileceği ve bu vasfın değeri bunu arz eden yerine bunu talep edene bağlıdır (2).
Bunun en önemli örneğini lisans mezuniyetinde görmek mümkündür. Bir zamanlar vasıf kaynağı olarak görülen lisans mezuniyeti artık bu özelliğini yitirmeye başlamıştır. Bunun en önemli nedeninin geleneksel iktisat yaklaşımındaki kıt kaynak sorunu ile ilişkili olduğu söylenebilir. Bu yaklaşıma göre kaynaklar kıt, ihtiyaçlar ise sınırsızdır ve normal koşullarda bir şeyin değeri ile o şeyin kıtlığı arasında ters yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Bu düşünce çerçevesinde lisans mezunu sayılarındaki değişime bakmak neden artık lisans mezuniyetinin vasıf kazandıran bir unsur olmadığını anlamak için önemlidir.
1982-1983 döneminde bir lisans programından mezun olanların sayısı yalnızca 27.621’dir. 2002-2003 döneminde ise lisans mezunu sayısı 178.806 olarak gerçekleşmiştir (3). Son verilere göre 2019-2020 döneminde lisans mezunu sayısı 569.702 olarak gerçekleşirken, 2020-2021 dönemi verilerine göre ise toplam 4.266.024 lisans öğrencisi bulunmaktadır (4). Dolayısıyla lisans mezunu olmanın yaklaşık 40 yıl önce düşük arz yüksek talep çerçevesinde kıt bir kaynak olma özelliği göstermesi nedeniyle işveren açısından yüksek bir vasıf olarak değerlendirilmiş olduğu söylenebilir. Günümüzde ise lisans mezunu arzının hızlıca artması, kıt kaynak olma özelliğinin de ortadan kaybolmasına neden olmaktadır.
Elbette vasıf ile ilgili sorulması gereken bir başka soru ise her kıt kaynağa yüksek bir değer atfedilip atfedilmeyeceğine ilişkindir. Yine geleneksel iktisat açısından bu sorunun yanıtı ihtiyaçlar çerçevesinde verilmektedir.
Bunu açıklamak için yine sık kullandığım bir örneğimi burada paylaşmak istiyorum: Fince, İbranice ve Arnavutça olmak üzere bunların üçünü de bilen ve bu diller arasında simultane tercüme yapabilen bir kişiyi düşünelim. Bu kişinin yüksek düzeyde yetkinliğe sahip olduğu tartışmasızdır. Üstelik böyle bir özelliğe sahip kişi sayısının oldukça düşük olacağı, belki de hiç olmayacağı açıktır. Dolayısıyla eğer varsa bu kişinin yüksek bir vasıf derecesine sahip olduğu düşünülebilir. Ne var ki, böyle bir ihtiyacın var olup olmadığı belirsizdir. Dolayısıyla bu beceri kıt bir kaynağa gönderme yapıyor olsa da bu beceriye değer verilmesi ve işgücü piyasası açısından bir vasıf olarak değerlendirilmesi tamamen bu niteliğe olan ihtiyaçla ilişkilidir. İstenildiği kadar işgücü piyasasında ender bulunan bir yetenek ya da beceri arz edilsin, sonuçta bunlara ilişkin talep olmadığı sürece bu niteliklere sahip kişiler de vasıfsız olarak kabul edilecektir (5).
Peki, bu durumda ne yapılabilir? Görüldüğü üzere işgücü piyasasında vasıflı sayılabilmek nicel anlamda kıt olan bir ihtiyaca yanıt verebiliyor olmakla ilişkilidir. Ne var ki, burada da bir başka sorun kendisini göstermektedir. Zira bugünkü duruma ve yine bugünün ihtiyaçlarına odaklanmak birçok insanı yanıltmakta ve gelecekle ilgili yanlış kararlar almalarına neden olmaktadır. Çünkü değişmeyen tek şey değişimin kendisi olduğundan, işgücü piyasasında da ihtiyaç duyulan nitelikler hızlıca değişmektedir. Lisans mezuniyetinde de olduğu gibi, bugün talep gören bir nitelik, 10 yıl sonra sıradan bir özellik, hatta yalnızca iş başvurusu için bir ön koşul haline dönüşebilmektedir.
Şunu kabul etmek gerekir: Bugünkü ihtiyaçlar ve talepler bugünle sınırlıdır. Zaten belirli bir dönemde talep gören bir niteliği edinmek için o niteliğe olan yönlenme ve hatta yığılma, o niteliğin kıtlığını bir sonraki dönemde ortadan kaldırıp o niteliği sıradanlaştırmakta ve ayırt edici özellik olmaktan çıkartmaktadır. Bunun ne anlama geldiği “Örümcek Ağı Modeli” ile rahatlıkla açıklanabilir.
Bir tarım ürününün bir dönemdeki rekoltesinin o ürünün bir önceki dönemdeki fiyatı tarafından belirlendiği düşüncesine dayanan “Örümcek Ağı Modeli”nin artık işgücü piyasası için de geçerli sonuçlar verdiği görülmektedir. Örneğin, bugün işgücü piyasasında mezunlarının yoğun talep gördüğü ve bu nedenle de mezunlarına diğerlerine göre daha yüksek ücretle ve cazip çalışma koşullarıyla iş imkânı sağlayan bir lisans programına talebin yükseleceği açıktır. Bu yüksek talep nedeniyle birçok üniversitede söz konusu lisans programı açılacak ve sınavda diğer adaylara göre daha yüksek derece elde etmiş olanlar elbette kendileri açısından cazip ve mantıklı görünen bu programı öncelikli olarak tercih edecektir. Bütün bu sürecin sonunda ise ortaya çıkacak kaçınılmaz sonuç ise şu olacaktır: Talepten daha fazla mezun, kısacası iktisat terminolojisine göre arz fazlası. O lisans derecesine sahip kişilerin sayısı fazlalaştığı için kıt kaynak olma özelliği de ortadan kalkacak ve büyük beklentilerle bu lisans programına kayıt yaptırıp mezun olmuş bu kişiler, ne yazık ki umduklarından çok daha farklı bir ortamla karşılaşacak ve büyük bir hayal kırıklığı yaşayacaktır (6).
Gelecekteki ihtiyaçları kestirebilmek de vasıflı olmak ve vasıflı kalmak için önemlidir. Kuşkusuz her şeyin son derece hızlı değiştiği bir dünyada bunu yapabilmek hiç kolay değildir. Değişim o kadar hızlıdır ki iş deneyimleri ve belirli bir iş için sahip olunan bilgiler aynı hızla eskimektedir (7). Öyleyse ne yapılabilir? Bu sorunun yanıtını “Hayat Boyu Öğrenme Felsefesini içselleştirmek ve benimsemek” olarak vermek mümkündür. Artık kabul edilmesi gereken gerçek, belirli bir eğitim sürecini tamamladıktan sonra ömür boyu o işi yapabilmenin geçmişte kaldığıdır. Bireyler artık sürekli olarak kendilerini ve bilgilerini yenilemek, bunlara ilave olarak da yeni bilgiler ve beceriler edinmek durumundadır (8).
Kısacası “vasıflı olmak ve vasıflı kalmak” artık bireylerin kendilerine sürekli ve çok yönlü olarak yatırım yapmalarını gerektirmektedir. Dolayısıyla vasıf meselesi yalnızca işgücü piyasasına ilk kez katılanların sorunu olmaktan çıkmakta, her pozisyonda ve her vasıf derecesinde çalışan bireylerin dikkate almaları gereken genel bir durum haline dönüşmektedir.
O halde şu düşünüş biçimini akıldan çıkartmamak gerekir: “Bugün tercih edilen ve aranılan biri misiniz?”. Bu sorunun yanıtı “evet” ise “tebrikler bugünle sınırlı kalmak üzere başarılısınız!”. Ancak bu yanıta evet diyenlerin başka bir soruyu daha yanıtlamaları beklendiğinden rehavete kapılmaması gerekmektedir: “Peki, yarın da tercih edilen ve aranılan biri olacak mısınız?”. Unutmayın ki bu sorunun yanıtı gelecek için bugün ne yapıp ne yapmadığınızda saklıdır. Belki de artık her gece uyumadan önce “Vasıflı olmak ve vasıflı kalmak için bugün ne yaptım?” sorusunu sorup günlük bir muhasebe yapma alışkanlığını kazanmak gerekmektedir. Ne dersiniz?
Kaynaklar
(1) Omay, U. (2015), ““Okul Bitti, Artık Ders Çalışmak Yok!” Derken Emin misiniz?: Yakalardaki Dönüşüm ve Hayat Boyu Öğrenme”, Kadıköy Maarif, Yıl: 10, Sayı: 36, ss. 30-32.
(2) Omay, U. (2017), Post Homo Servus, Beta Basım Yayım, s. 215.
(3) Yükseköğretim İstatistikleri, 1982-2013 Öğrenci-Mezun Özet, Çevrim içi: https://istatistik.yok.gov.tr, Erişim Tarihi: 20.04.2022.
(4) Yükseköğretim İstatistikleri, 2020-2021 Öğretim Yılı Yükseköğretim İstatistikleri, Çevrim içi: https://istatistik.yok.gov.tr, Erişim Tarihi: 20.04.2022.
(5) Omay, Post Homo Servus, a.g.e., ss. 215-216.
(6) a.g.e., ss. 216-218.
(7) Omay, U. (2013), “Hayat Boyu Öğrenme Stratejilerinin İşgücü Piyasasında Dengeleyici Rolü, İşsizliği Önleyici/Azaltıcı Etkisi”, İstihdamda 3i, Sayı: 8, s. 59.
(8) a.g.e., ss. 58-59.
PROF. DR. UMUT OMAY – MAKALE LİSTESİ
GİRİŞİMCİLİK VE YÖNETİCİ GÜÇLENDİRME
PAZARLAMA
SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İŞ DÜNYASINDA TUTUM VE DAVRANIŞ
DİĞER KONULAR
