Facebook Instagram Linkedin Twitter

Etkili Pazarlama Yönetimi Nasıl Olmalıdır ?

Yazar:
Nilay Sayan
-

İletişim teknolojisinin geldiği son nokta ile müşterinin gücü ve önemi daha da artmıştır. Bu gelişme karşısında dünya evrensel bir köye dönüşerek markalar ile tüketiciler arasında yaşanan olumlu ya da olumsuz her türlü şeyin büyük bir hızla kitlelere yayılmasına neden olmuştur. Bu noktada işletme sahiplerinin pazarlama yönetiminin elindeki kontrol edilebilir değişkenlerle karşısındaki kontrol edilemeyen değişkenler arasındaki dengeyi kurabilmesi önem teşkil etmektedir. Etkili pazarlama yönetimi için iyi bir pazarlama çalışanına ihtiyaç vardır. İyi bir pazarlama çalışanı ise, iyi bir ekonomist olmalı, siyasi-sosyal-teknolojik değişimlere duyarlı olmalı, değişimi çok iyi görebilmeli ve aynı zamanda da faaliyet alanını çok iyi bilmelidir. Çünkü; bilemediğimiz bir şeyi ölçemeyiz; ölçemediğimiz bir şeyi kontrol edemeyiz; kontrol edemediğimiz bir şeyi ise yönetemeyiz.

Pazarlama; iktisat, sosyoloji, antropoloji, istatistik gibi diğer disiplinlerden etkilenen eklektik bir bilim dalıdır. Bu sebeple de iyi bir pazarlama çalışanının, entelektüel ve aydın olması; iyi bir ekonomist olmasının yanı sıra; iyi bir iktisatçı, iyi bir sosyolog, psikolog, antropolog ve aynı zamanda da iyi bir istatistikçi olması gerekmektedir. Bu gerek pazardaki değişimleri öngörebilmesi gerek müşteri ihtiyaç ve beklentilerindeki değişimi anlayabilmesi gerekse de tüm bu değişimleri doğru bir şekilde yorumlayabilmesi ve analiz edebilmesi için önemlidir. pazarlama çalışanının tüm bu unsurları dikkate alarak doğru stratejileri belirlemesi ve stratejiye uygun bir şekilde süreci iyi yönetmesi gerekmektedir. Strateji belirlerken rakipler elbette önemli ancak daha da önemli olan müşterilerdir. Oyunun kurallarını yönlendiren bir rakip olmak için; müşteri odaklı olmak, müşterileri doğru anlamak, rakiplerin faaliyetlerini takip etmek ve hamlelerini çok öncesinden tahmin etmek, pazardaki riskleri ve fırsatları öngörmek, süreci doğru yönetmek son derece önemlidir. Özetle, pazarlama çalışanı iyi bir stratejist olmalı ve süreci iyi yönetmelidir.

Pazarlamada her şey araştırma ile başlar. Araştırmada his ya da deneyime dayalı bir yönetim yerine bilgiye dayalı bir yönetim söz konusudur. Pazar ve piyasalardaki gelişmeler, rakiplerin durumu, müşteri beklentisindeki değişim gibi göstergelerden yola çıkarak bu göstergelerle şirketlerin yönetilmesi gerekmektedir. İçinde bulunduğumuz yüzyılda bu yaklaşım başarının anahtarını oluşturmaktadır. Bununla birlikte bütünleşik pazarlamanın doğru uygulanması da önemlidir. Pazarlama işin ta kendisidir ve haliyle pazarlama olmadan başarıya ulaşmak imkansızdır. Diğer departmanların varlığı ve faaliyetlerini sürdürebilmesi de pazarlama departmanının başarısına bağlıdır. Her ne kadar pazarlamanın önemi birçok işletme tarafından halen daha anlaşılamamış olsa da işletmelerin geleceği pazarlama ile inşa edilmektedir. Baz alınan finansal sonuçlar geriye dönük olduğundan geçmiş verilerle gelecek şekillendirilmesi mümkün değildir. Bunun için ürünü/hizmeti doğru strateji ile müşteriye sunmak gerekmektedir. Çünkü pazarda ikame birçok ürün bulunmakta ve değer yaratarak, farklı ve üstün özelliklere sahip olarak rekabette avantaj elde edilmekte ve başarıya ulaşılmaktadır. Yapılan bir diğer hata ise; pazarlama ve satış kavramlarının birbirleri ile karıştırılmasıdır. Satış, pazarlama karması elemanlarından olan tutundurma faaliyetleri başlığı altında incelenmektedir. Satış faaliyetleri işletmenin pazarlama faaliyetlerinin uygulanması olduğundan, pazarlamanın etkinliği satış faaliyetlerinin etkinliğine bağlıdır. Yani, satış pazarlamanın bir parçasıdır.

Değer yönetimi, müşteri ilişkileri yönetimi gibi kavramlar pazarlamanın giderek artan önemini gözler önüne sermektedir. Doğru pazarlama stratejisi ve çalışanların bu stratejiyi doğru anlaması işletmenin başarısını etkilemektedir. Bu yüzden de stratejileri tartışmak için zaman  yaratmak, bütçe ayırmak ve piyasanın değişen dinamiklerine bağlı olarak departmanların toplanma sıklığını belirlemek gerekmektedir. Önemli olan bir diğer nokta ise; pazardaki dinamikleri doğru anlamak ve yorumlamaktır. Özellikle global markalar ile yerel markaları karşılaştırdığımızda, global markaların gelişmekte olan piyasalarda pazardaki mevcut dinamiğe uyum sağlamak yerine kendi dinamiklerini pazara dayatmaya çalışmaları başarısızlığa sebep olmaktadır. Bu noktada yerli markalar ise yerel pazardaki dinamiğine daha hakim oldukları için müşteriyi daha iyi anlamakta ve müşteriye daha iyi hizmet sunmaktadırlar. Aslında üründen ziyade hizmetin ön planda olduğu anlaşılmaktadır. Bu yüzden de müşteri ilişkilerine ağırlık vermek önemlidir. İşletmeler, ancak müşteri ile büyüyebilir. Bu yüzden müşteriye yatırım yapılmalıdır. Peki nasıl? İşletmelerin yeni bir pazara girerken öncelikle çevre analizi yapmaları; hedef müşteri grubunun ihtiyaç ve beklentisini doğru anlamaları, rakiplerin konumunu ve rekabette üstünlük sağlayabilecek bir farklılığa sahip olup olmadıklarını anlamaları ve akabinde pazarlama stratejilerini bunlara uygun olacak şekilde belirlemeleri gerekmektedir.

Bugün bu kavramlara ek olarak; yaşadığımız dijital dönüşümle birlikte işletmelerin bu dönüşüme ayak uydurması ve her iletişim kanalında bulunması gerekmektedir. Bu noktada, işletmeler müşteri ilişkileri yönetimini sosyal medya kanalına da taşımalıdır. Dolayısıyla ön plana çıkan diğer bir nokta ise sosyal medya yönetimidir. Pazarlama çalışanlarının kontrol ve yönetim becerisini bu noktalarda da geliştirmesi gerekmektedir.

Doktorant Nilay SAYAN

Çerçeveleme Etkisi

Yazar:
Oğuzhan Özyiğit
-

ABD başkanlığı için aday olan Roosevelt, seçmenlere dağıtılmak üzere yaklaşık 3 milyon adet broşür bastırır. Hazırlanan bu broşürler trene yüklendikten sonra kampanya çalışanlarından birisi, broşürlerde kullanılan fotoğrafın üzerinde “Moffett Studios, Chicago” yazılı olduğunu fark eder ve fotoğrafın telif hakkının bu stüdyoya ait olduğunu öğrenir.

Fotoğraf broşürlere basılırken telif hakkı ödenmemiş ve yasal olarak kullanılması için izin alınmamıştır. Fotoğrafın telif hakkı ödenerek broşürlerde kullanılmaya devam edilmesi durumunda ise her bir broşür için stüdyoya 1 dolar yani toplamda 3 milyon dolar ödenmesi gerekecektir. Broşürlerin yüklendiği trenin hareket saati yaklaşmaktadır ve kampanya ekibi nasıl hareket etmesi gerektiği konusunda kararsızdır. Roosevelt’in seçim kampanyası yöneticisinin aklına bir fikir gelir ve fotoğrafın telif hakkını elinde bulunduran stüdyoya bir telgraf çeker. Telgrafta “Roosevelt’in seçim kampanyasında dağıtılacak broşürlerde kullanılmak üzere telifli bir fotoğraf arıyoruz, ülke genelinde tanınmanızı sağlayacak olan bu büyük fırsatı size vermemiz karşılığında bize ne kadar ücret ödemek istersiniz?” Yazar. Olanlardan habersiz olan stüdyo ise telgrafı “250 dolar teklif etmekten memnuniyet duyarız” şeklinde cevaplar. Bu akıllıca hareket sonucunda; Roosevelt’in seçimlerde kullanacağı 3 milyon dolar bütçeden eksilmemiş olur, stüdyodan gelen 250 dolar bağış hanesine yazılır ve seçim kampanyası sorunsuz bir şekilde yürütülür.

Müzakerelerden halkla ilişkilere birçok farklı alanda kullanılan “Çerçeveleme Etkisi” olarak adlandırılan bu yöntem, bilişsel bir önyargıdır ve seçeneklerin olumlu veya olumsuz çağrışımlarla sunulma tarzının insanların kararlarını etkilemedeki gücünü gösterir.

Çerçeveleme etkisinin kullanıldığı meşhur vakalardan bir diğeri ise üzerine kahve dökülen bir kadının davasında yaşanmıştır.

1992 senesinde Stella Liebeck isminde bir kadın, McDonald’s’dan bir bardak sıcak kahve sipariş eder. Kahve yanlışlıkla Liebeck’in üzerine dökülerek 3.derece yanıklara sebep olur ve Liebeck, McDonald’s’dan yaralarının tedavisi için 20 bin dolar talep eder. McDonald’s ise en fazla 8 bin dolar ödeyebileceğini belirtir. Önerilen teklifi düşük bulan Liebeck, uğradığı bu mağduriyet sebebiyle McDonald’s’ı dava eder. Savunmayı yapan MORGAN & MORGAN hukuk bürosu, McDonald’s’ın kahveyi rakiplerine göre çok daha sıcak hazırladığını ve Liebeck’in vücudunun yaklaşık %6’sının yandığını ileri sürerek tazminat talebini milyon dolarlar seviyesine yükseltir. Dava sonucunda jüri, McDonald’s’ın Liebeck’e yaklaşık 3 milyon dolar tazminat ödemesi gerektiğine hükmeder fakat hükmedilen tazminat, Liebeck’in kazada kısmen kusurlu olması sebebiyle 650 bin dolar seviyesinde nihai karara bağlanır.

Peki Jüri Bu Yüklü Tazminatın Ödenmesine Nasıl Hükmetmiştir ?

Bu sorunun cevabı MORGAN & MORGAN avukatlarının mahkeme jürisine sorduğu meşhur sorunun altında yatmaktadır. Olayın gerçekleştiği zaman 80 yaşına yaklaşmış olan Liebeck ismindeki bu yaşlı kadının mağduriyetini, McDonald’s’ın 1 günlük mü? Yoksa 2 günlük cirosu mu telafi edebilir? Şeklindeki McDonald’s’ın devasa büyüklüğünü ve ödemesi gereken tazminatın onlar için ne kadar küçük bir rakam olduğunu gösteren bu soru, Liebeck’i neredeyse milyoner yapmıştır.

Çerçeveleme etkisinin kullanıldığı diğer bir vaka ise Ford markasına aittir. Ford F150 V6 aracını ilk piyasaya sürdüğünde, düşük yakıt tüketimini belirtmek için aracın, her 22 mil yolda 1 galon benzin tükettiğini vurgulayan reklamlar yapmış fakat başarılı olamamıştır. V6 motorlu bir araca göre bu yakıt tüketimi düşüktür fakat genel kullanımda olan binek araçlara göre rakam yüksek durmaktadır. Ford mesajını sınıfının en ekonomiği seklinde değiştirerek F150 modelinde büyük başarı sağlamıştır.

Son olarak ise Birleşik Krallık’ta doktorların ellerini birçok durumda sabun ile yıkamadıkları keşfedilmiş ve “ellerinizi sabunla yıkamak sizi hastalıklardan korur” yazılı afişler kullanılarak sabun kullanımı teşvik edilmeye çalışılmıştır. Mesaj daha sonra çerçeveleme etkisi kullanılarak, afişlerdeki “sizi korur” kısmı “hastalarınızı korur” şeklinde değiştirilmiş ve bu yöntem el yıkamada sabun kullanımı %33 oranında artırmıştır.

Bilişsel önyargılarımız sebebiyle bilgilerin sunuluş tarzı, aldığımız kararlar üzerinde güçlü etkiye sahiptir. Bunun bir sonucu olarak ise farklı sektör profesyonelleri, hedef kitlelerini yönlendirmede çerçevelemeye oldukça sık başvurmaktadır. Çerçeveleme etkisi doğasında zararlı bir yöntem olmamasına rağmen, kötü amaçlı kullanıma da oldukça açık olduğu unutulmamalıdır.

Oğuzhan ÖZYİĞİT

Kurumsal Kimliğin Kazanılması

Yazar:
Doç. Dr. Gözde Mert
-

“Tıpkı insanlar gibi, kurumlar da kendi kişiliklerini geliştirirler.” Wynn Guiditus

Kurum kimliği, örgütün yaptığı tüm faaliyetlerin ya da birçoğunun belirgin ve açık ortak yönetiminden oluşur. Wally Olins’e göre kurum kimliği bir kuruma ait üç ana noktayı yansıtmaktadır:

  • Kurumun kim olduğu
  • Kurumun ne yaptığı
  • Kurumun faaliyetlerini nasıl yaptığı

Selznick (1996), bir işletmenin sadece formal yapısının kurumsallaşmasıyla var olacağını, bunun yanında birey ve gruplar arasında uyumlu bir etkileşimin ve değer özdeşleşmesinin de mevcut olmasının gerektiğini belirtmektedir.

Kurumsal kimlik, bir işletmenin tanınma olgusu ve kendini temsil etme biçimlerinin tümünü içerir. İşletmenin kartviziti, çalışanların konuşma ve giyinme tarzı, internet sitesi gibi unsurları içerir. Bu çerçevede kurumsal kimlik bir şirketin, bir ürün ya da hizmetin, markasının adı, sembolü, antetli kâğıdı, taşıt araçlarının tasarımı, kurum binasının genel görünümü, iç dekorasyonu, personellerinin davranış tarzları, yönetim şekli, kurumda çalışan profili ve kalitesi, üretim ve hizmet anlayışı gibi unsurları kapsayan bir kavramdır.

İşletmeler, kurumsal kimliklerini en etkili ve verimli olarak kurumsallaşma sonucunda kazanabilmektedir. Kurumsallaşma aşamaları ne kadar doğru ve profesyonel bir şekilde gerçekleştirilirse kurumsal kimlik de o denli doğru ve net bir şekilde ortaya çıkmış, değişime açık ve kurum açısından misyon ve vizyona hizmet ediyor olacaktır.

Dr. Öğr. Üyesi Gözde MERT

Nişantaşı Üniversitesi İktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi

İşletme Bölüm Başkanı & Gözde Araştırma Şirketi Kurucusu

 

Detaylı bilgiler için aşağıdaki eseri okuyabilirsiniz:

Mert, G. (2021). Aile İşletmelerinde Kurumsallaşma ve Kurumsallaşma Süreci, Ed. Osman Yılmaz ve Gözde Mert, Aile İşletmelerinde Kurumsallaşma ve Aile Anayasası, Nobel Akademik Yayıncılık, Ankara. https://www.gozdemert.com/ebook/aikaa.pdf

İstanbul Üniversitesi ve UGM İş Birliği İle Uygulamalı Gümrük ve Dış Ticaret Uzmanlığı Sertifika Programı

Yazar:
Satınalma Dergisi
-
İstanbul Üniversitesi ve UGM iş birliğinde düzenlenen İŞ İMKANI SUNAN ”Online Uygulamalı Gümrük ve Dış Ticaret Uzmanlığı” sertifika programı yeniden başlıyor.
Programın amacı, katılımcıları gümrük ve dış ticaret mevzuat uygulamaları hakkında bilgilendirmek, örnek uygulamalar ile karmaşık sorunları çözebilecek kapsamlı bir anlayış kazandırmak ve dış ticaret işlemlerinin süreçlerinde gerekli olan bilgileri ve temel uygulamaları öğretmektir.
Katılım şartları ve kayıt için: https://sem.istanbul.edu.tr

Fiyat Farkı Öngörülmesi Zorunlu olan Hizmet İhaleleri ?

Yazar:
Mehmet ATASEVER
-

Kamu İhale Kurulu Kararı Özeti; İtirazen şikâyet dilekçesinde özetle, İdari Şartname ve Sözleşme Tasarısı düzenlemeleri uyarınca sadece işçilik maliyetlerine ilişkin fiyat farkı hesaplanacağının anlaşıldığı, söz konusu yemek hizmeti alımı işinin 24 aylık süreyi kapsadığı, 24 Şubat 2022 tarih ve 31760 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “4734 Sayılı Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Hizmet Alımlarında Uygulanacak Fiyat Farkına İlişkin Esaslarda değişiklik yapan Esaslar” uyarınca 365 takvim gününü aşan hizmet alımlarında fiyat farkı hesaplanmasının, hizmette kullanılacak girdilerin ağırlık katsayılarının ve kullanılacak alt endekslerin ihale dokümanında belirlenmesinin ve malzemeli yemek hizmeti alımlarında çiğ girdilere ilişkin olarak her durumda gıda ürünlerine ait ilgili TÜİK alt endekslerinin kullanılmasının zorunlu hale getirildiği, ancak idarece ihale dokümanında hizmet alımında kullanılacak girdilerin ağırlık katsayılarının ve alt endekslerin belirlenmediği ve dolayısıyla ihale dokümanının anılan esaslara uygun olarak hazırlanmadığı, idarenin şikayet başvurusuna verdiği cevapta ihale ilanının yayımlandığı tarihte EKAP’ta ağırlık katsayıları, alt endeksleri ve TÜİK alt endeksleri ile ilgili modül oluşmadığının belirtildiği, ancak anılan katsayı ve endekslerin yürürlükteki mevzuat hükümleri gereğince belirli olması sebebiyle idarenin cevabının uygun olmadığı, iddialarına yer verilmiştir.

07.07.2022 tarihli ve 2022/UH.II-848 sayılı Kamu İhale Kurulu kararına göre;

KİK Genel Tebliği 81. Maddesi ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’na göre ihale edilen hizmet alımlarında uygulanacak fiyat farkına ilişkin esasların uygulama esasları bölümünün 7. Maddesine istinaden personel çalıştırılmasına dayalı olmamakla birlikte ihale dokümanında personel sayısının belirlendiği ve haftalık çalışma saatinin tamamının idarede kullanıldığı hizmet alımlarında işçilik maliyetlerine ilişkin fiyat farkı hesaplanacaktır. Haftalık çalışma saatinin tamamının idarede kullanılmadığı işçiler için fiyat farkı ödenmeyecektir.

Sadece haftalık çalışma saatinin tamamını idarede geçiren personel ücretleri için, 31 Ağustos 2013 tarihli ve 28751 sayılı Resmî Gazetede yayınlanan 4734 Kamu İhale Kanunu’na göre ihalesi yapılacak olan hizmet alımlarına ilişkin fiyat farkı hesabında uygulanacak esaslarda değişiklik dair esaslar uyarınca ve bu esasların asgari ücret ve diğer işçilik maliyetlerindeki değişiklikten kaynaklanan fark başlıklı 6. maddesi hükümlerine göre fiyat farkı hesaplanacaktır. “düzenlemesi,

Sözleşme Tasarısı’nın “İşin süresi” başlıklı 9’uncu maddesinde “9.1. İşe başlama tarihi 01.07.2022; işi bitirme tarihi 30.06.2024” düzenlemesi,

Anılan Tasarı’nın “Fiyat farkı ödenmesi ve hesaplanması şartları” başlıklı 14’üncü maddesinde “14.2. Bu sözleşme kapsamında yapılan işler için fiyat farkı hesaplanacaktır.

Fiyat Farkı Açıklamaları, Yürürlükteki fiyat farkı kararnamesi hükümlerine göre uygulama yapılacaktır.

KİK Genel Tebliği 81. Maddesi ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’na göre ihale edilen hizmet alımlarında uygulanacak fiyat farkına ilişkin esasların uygulama esasları bölümünün 7. Maddesine istinaden personel çalıştırılmasına dayalı olmamakla birlikte ihale dokümanında personel sayısının belirlendiği ve haftalık çalışma saatinin tamamının idarede kullanıldığı hizmet alımlarında işçilik maliyetlerine ilişkin fiyat farkı hesaplanacaktır. Haftalık çalışma saatinin tamamının idarede kullanılmadığı işçiler için fiyat farkı ödenmeyecektir.

Sadece haftalık çalışma saatinin tamamını idarede geçiren personel ücretleri için, 31 Ağustos 2013 tarihli ve 28751 sayılı Resmî Gazetede yayınlanan 4734 Kamu İhale Kanunu’na göre ihalesi yapılacak olan hizmet alımlarına ilişkin fiyat farkı hesabında uygulanacak esaslarda değişiklik dair esaslar uyarınca ve bu esasların asgari ücret ve diğer işçilik maliyetlerindeki değişiklikten kaynaklanan fark başlıklı 6. maddesi hükümlerine göre fiyat farkı hesaplanacaktır…” düzenlemesi yer almaktadır.

İhale konusu işin süresinin 365 takvim gününü aşan bir hizmet alımı olduğu durumlarda,

idari şartname ve sözleşmelerde 4734 sayılı Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Hizmet Alımlarında Uygulanacak Fiyat Farkına İlişkin Esaslara göre fiyat farkı hesaplanacağının belirtilmesi ve bu doğrultuda ihale dokümanında malzemeli yemek hizmeti alımlarına ilişkin olarak Türkiye İstatistik Kurumu tarafından yayımlanan Endeks Tablosunun 10 numaralı “Gıda Ürünleri” sütunundaki sayı veya bu endeksin alt endekslerinde belirtilen sayılardan uygun olan birine veya birkaçına yer verilmesi gerektiği,

idarece ihale dokümanında fiyat farkı verileceğine ilişkin düzenleme yapılması durumunda, hizmet alımında kullanılacak girdilerin ağırlık katsayılarının ve kullanılacak alt endekslerin dokümanda belirlenmesinin zorunlu olduğu anlaşılmaktadır.

İdare tarafından hazırlanan İdari Şartname ve Sözleşme Tasarısı’nda yürürlükteki fiyat farkı kararnamesi hükümlerine göre uygulama yapılacağının belirtildiği, personel çalıştırılmasına dayalı olmamakla beraber ihale dokümanında personel sayısının belirlendiği ve haftalık çalışma saatinin tamamının idarede kullanıldığı hizmet alımlarında işçilik maliyetine ilişkin fiyat farkının hesaplanacağı, haftalık çalışma saatinin tamamının idarede kullanılmadığı işçiler için fiyat farkı ödenmeyeceği belirtilmiştir.

İdare tarafından şikayet başvurusuna verilen cevapta İdari Şartname’nin fiyat farkına ilişkin maddesinin EKAP yönergeleri doğrultusunda hazırlanmış olmakla beraber, ilan tarihinde kullanılacak ağırlık katsayıları, alt endeksleri ve TÜİK alt endeksleri ile ilgili EKAP’ta bir modül oluşmadığı ifade edilmiştir.

Yukarıda aktarılan mevzuat açıklamaları ve tespitler neticesinde, ihale konusu işin yürütülmesi aşamasında fiyat farkı hesaplanmasının zorunlu olduğu, BUNA İLİŞKİN MEVZUATA UYGUN DÜZENLEMELERİN DOKÜMANDA YER ALMASI GEREKTİĞİ,

bu kapsamda fiyat farkı hesaplama formülüne ilişkin ağırlık katsayılarının belirlenmediği, ihale dokümanında malzemeli yemek hizmeti alımlarına ilişkin olarak Türkiye İstatistik Kurumu tarafından yayımlanan Endeks Tablosunun 10 numaralı “Gıda Ürünleri” sütunundaki sayı veya bu endeksin alt endekslerinde belirtilen sayılardan uygun olan birine veya birkaçına yer verilmediği,

fiyat farkı katsayılarına ilişkin olarak EKAP’ta idarelerin düzenleme yapabilmesi için idarelere serbest alan bırakıldığı, ancak idarenin bu kısımda sadece yürürlükteki fiyat farkı kararnamesi hükümlerine göre uygulama yapılacağına ilişkin düzenleme yaptığı,

fiyat farkı katsayılarına ve endekslerine yönelik bir belirleme yapmadığı anlaşıldığından, başvuru sahibinin iddiasının yerinde olduğu sonucuna varılmıştır.

Sonuç olarak, yukarıda mevzuata aykırılıkları belirtilen işlemlerin düzeltici işlemle giderilemeyecek nitelikte işlemler olduğu tespit edildiğinden, ihalenin iptali gerekmektedir.

Anılan Kanun’un 54’üncü maddesinin onbirinci fıkrasının (a) bendi gereğince İHALENİN İPTALİNE,

Oybirliği ile karar verilmiştir.

 

Mehmet ATASEVER

Kamu İhale Kurulu Eski Üyesi/ Akademisyen 

Döviz Cinsinden Çeklere Olanak Sağlanmalı

Yazar:
Satınalma Dergisi
-

Yapılan son TL ödemesi zorunluluğu düzenlemesine bağlı olarak döviz cinsinden çeklerin kullanımının imkânsız hale geldiğini dile getiren Plastik Sanayicileri Derneği (PAGDER) Yönetim Kurulu Başkanı Selçuk Gülsün, “Ülkemiz ticaret hayatında anlaşmazlık ve huzursuzluklara yol açan bu durumun ödeme gününde güncel kurla TL ödeme yapılmasına müsaade edilen döviz cinsinden çeklere imkân sağlanması ile kolay bir şekilde düzelebileceğini düşünüyoruz” dedi.

 Ticarette Anlaşmazlıkları Arttırıyor

Uygulamanın bilhassa plastik sektörü gibi ithal hammadde kullanımının yoğun olduğu sektörlerde ticari anlaşmazlıklara yol açtığının altını çizen Selçuk Gülsün, “Bilindiği üzere ülkemiz ithalatının yaklaşık %90’ı hammadde ve yatırım mallarından oluşmaktadır. Yani üretimin devam etmesi için ihtiyaç duyulan girdilerin önemli bir kısmı ithalat yoluyla karşılanmaktadır. Bu kapsamda yurtiçinde üretimi ve ticareti yapılan ürünler dahi bir noktada döviz ile ilişkili hale gelmektedir. 19 Nisan 2022 tarihinde yapılan düzenlemeyle işletmelere TL ödeme zorunluluğu getirilmişti. Söz konusu düzenleme her ne kadar işletmelerin operasyonel ihtiyaçlarını arttırmış olsa da iş dünyası bir şekilde bu duruma adapte oldu. Lakin bahse konu düzenlemenin döviz cinsinden çeklerin kullanımının imkânsız hale gelmesi gibi istenmeyen bir çıktısı daha oldu. Bu durum çeklerin ödeme tarihlerinde işletmelerin karşı karşıya gelmesi durumunu doğurmakta.

Ayrıca söz konusu durumdan kaynaklı güven kaybı ya da kur kaynaklı farkın tahsil edilemeyeceği kaygısı sebebiyle hammadde tedarikçileri vadeleri ya çok kısmakta ya da tamamen vadesiz satışa yönelmektedir ki bu durum mamul üreticilerinin işletme sermayesi ihtiyaçlarında hızlı bir tırmanışa neden olmaktadır. Bu sebeple ödeme gününde güncel TCMB efektif satış kuru üzerinden ödemesi yapılmak üzere döviz cinsinden çek düzenlenmesine imkân verilirse ticari anlaşmazlıkların önüne geçilebilecek ve başta sektörümüz olmak üzere yoğun olarak ithal girdi kullanmak zorunda kalan sanayi kollarımızda da bir nebze rahatlama sağlanacaktır” dedi.

Üretim ve İhracata Odaklanmalıyız

Son dönemde hızlı mevzuat değişikliklerinin de etkisiyle işletmelerin operasyonel süreçlere odaklanmak zorunda kaldığını belirten Gülsün, “Oysa ki dünyada yaşanmakta olan sorunlar ülkemiz için fırsatlara da gebe. Bu dönemde sanayi işletmelerinin ticari bir getirisi olmayan süreçlerle vakit kaybetmek yerine üretim ve ihracata odaklanmasını sağlayabilirsek pandemi dönemi doyunca dış ticarette elde ettiğimiz kazanımlarımızın kalıcı hale getirilmesi ve bunlara yenilerinin eklenmesi mümkün olacaktır. Bu sebeple sanayinin genel işleyişini bozacak mevzuat düzenlemelerinden imtina edilmesi ve işletmelerin gerek yatırım gerek işletme sermayesi ihtiyaçları için finansmana erişiminin kolaylaştırılması yolunda atılacak adımlar ülkemizde kalıcı büyümenin anahtarı konumunda olan sanayinin hızlı büyümesi için önem taşımaktadır” dedi.

Mevzuat Değişiklikleri Öncesi Tüm Paydaşların Görüşü Alınmalı

Hayata geçirilen mevzuat değişikliklerinin hazırlık süreçlerinin daha içerici hale getirilmesi gerektiğini dile getiren Gülsün, “Aksi halde mevzuatların uygulanmasında öngörülemeyen hususlar olması kaçınılmaz hale geliyor. Oysa ki konunun tüm paydaşlarının hazırlık süreçlerine dahil edilmesi durumunda bu noktaları daha öncesinde tespit etmek mümkün olacaktır. Bir diğer husus ise mevzuatların yayımlanma tarihleri ile uygulama tarihleri arasında ilgili taraflara adaptasyon için en ufak bir zaman tanınmamasıdır. Bu sebeple her düzenleme yayımlandığında iş dünyasında küçük çaplı krizler yaşanmasına ve uygulama net olarak anlaşılıncaya kadar geçen sürede iş gücü kayıplarına sebep olmaktadır. Gelişmiş ülkelerde olduğu gibi mevzuat yayımlanma tarihleri ile uygulama tarihleri arasında makul bir zaman bırakılması bu tarz sorunların yaşanmasının önüne geçecektir” dedi.

Plastik Arşiv Kutusu Alım Talebi – 40.000 Adet

Yazar:
Satınalma Dergisi
-

Ürün Tanımı: Ölçü olarak: 5 adet geniş klasörün, alınacak olan plastik arşiv kutusuna sığması istenmektedir.

Adet: 40.000 adet civarında

Teklifleriniz için: ticaret@satinalmadergisi.com

Son Teklif Toplama Tarihi: 9 Ağustos

İşinizin Vitamin Değerlerini Ölçtürdünüz mü ?

Yazar:
Prof. Dr. Umut Omay
-

Bu haftaki yazımda çalışma yaşamına ilişkin ilginç yaklaşımlardan biri olan Warr’ın Vitamin Modelinden bahsetmek istiyorum.

1980’li yıllarda işsizlik ve psikolojik açıdan sağlıklı iş ilişkisi üzerindeki araştırmalarını sürdüren Warr, elde ettiği bulgular ve yaptığı gözlemler sonucunda, bazı iş niteliklerinin işgörenlerin zihinsel ve psikolojik sağlıkları açısından tıpkı vitaminlerin insan bedenindeki etkilerine benzer etkide bulunduğu sonucuna ulaşmıştır (1).

Warr’ın iş niteliklerinin işgörenlerin zihinsel ve psikolojik sağlıkları üzerindeki etkilerini açıklamak amacıyla vitamin analojisini kullanmasının nedeni, tıpkı vitaminlerde olduğu gibi, iş niteliklerinin gerekenden düşük seviye olmasının sorunlara yol açtığını tespit etmesi ve bazı iş niteliklerinin etkili olabilmesi için sürekli takviye edilmesinin, diğer bazılarının da fazlası zarar verdiği için bunların sınırlı kullanılmasının gerektiğini fark etmesidir. Kısacası işgörenlerin zihinsel ve psikolojik sağlıklarının korunması ve geliştirilmesi bazı iş niteliklerinin belirli bir seviyenin altına düşmemesinin, bazı iş niteliklerinin ise belirli bir sınırı aşmamasının sağlanmasına bağlıdır. Böylelikle Warr, belirli bir seviyenin altına düşmemesinin sağlanması gereken iş niteliklerini “sürekli etki” (Constant Effect) ve belirli bir sınırı aşmaması gereken iş niteliklerini de “ilave değer kaybı” (Additional Decrement) olmak üzere iki gruba ayırmıştır (2, 3).

Vitamin modeline göre belirli bir seviyenin altına düşmemesi gereken iş nitelikleri şunlardır (4):

  1. Parasal ihtiyaçların giderilmesi,
  2. Çalışma koşullarının uygunluğu,
  3. Görev ve rolün değerli olması,
  4. Yönetim ve denetimin destekleyici bir anlayış benimsemesi,
  5. Kariyer fırsatlarının sağlanması,
  6. Adil muamelede bulunulması.

Belirli bir sınırı aşmaması gereken iş nitelikleri ise şunlardan oluşmaktadır (5):

  1. Yapılan iş üzerinde kişisel kontrol fırsatının verilmesi,
  2. Beceri kazanma ve kullanma fırsatının sağlanması,
  3. Çalışana hedef konulması,
  4. İşlerin ve görevlerin çeşitlendirilmesi,
  5. Görev ve sorumluluklarla bunlara ilişkin geri bildirimin açık ve belirli olması,
  6. Diğer kişilerle iletişimin sağlanması.

İşgörenlerin zihinsel ve psikolojik sağlıkları sonuçta iş tatmininin ve işe bağlılıklarının sağlanması açısından önemlidir. Zihinsel ve psikolojik anlamda sorun yaşamayan işgörenlerin de motivasyonlarının ve buna bağlı olarak da verimliliklerin yüksek olması beklenebilir. Bu açıdan Warr’ın Vitamin Modelinin çalışma yaşamı açısından dikkat çekici ve önemli bazı noktalara işaret ettiği söylenebilir.

Vitamin Modelinde “sürekli etki” çerçevesinde tanımlanan iş niteliklerinin özelliği, bu iş niteliklerinin eksikliğinin işgören açısından olumsuz etkiye yol açması, fazlalığının ise bir noktadan sonra ilave bir etkiye neden olmamasıdır. Örneğin, Modele göre parasal kazançlar yetersizken işgörenlerin motivasyonu ve verimliliği düşmekte, parasal kazançların fazlalığı ise bir noktaya kadar motivasyonu ve verimliği yükseltmekte ancak o noktadan sonra daha fazla bir artış meydana gelmemektedir. Dolayısıyla işverenlerin ve yöneticilerin yalnızca parasal unsurlarla işgörenlerinin verimliliklerini arttırabilecekleri yanılgısına düşmemeleri gerekmektedir. Ücret ve diğer gelirlerin olması gerekenden az uygulanması doğrudan işgörenin verimliliğini, ücret ve diğer gelirlerin olması gereken fazla uygulanması ise doğrudan işletmenin kârlılığını düşürecektir.

Benzer biçimde çalışma ortamının ve ekipman niteliğinin uygun olmaması, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili önlemlerin alınmaması verimliliği düşürürken, bunların olması gerekenden fazlası ilave bir verimlilik sağlamayacaktır. Yine görev ve rolün değerli olması, yönetim ve denetimin destekleyici bir anlayış benimsemesi, kariyer fırsatlarının sağlanması ve adil muamelede bulunulması da benzer biçimde etkileri sahiptir. Bunların yeterli olmadığı durumlar sorunlara yol açmakta, olması gerekenden fazlası ise ilave bir değer ortaya çıkartmamaktadır.

Warr tarafından “ilave değer kaybı” çerçevesinde tanımlanan, diğer bir ifade ile fazlasının zarar verdiği iş niteliklerinde ise ilginç bir durum söz konusudur. Bunların eksikliği de fazlalığı da zarar vermektedir. Örneğin haftanın 5 günü çalışan ve bütün mesaisi boyunca tek bir işi sürekli olarak yapmak durumunda kalan bir işgörenin bir süre sonra monotonluk nedeniyle motivasyonu ve buna bağlı olarak da verimliği kaçınılmaz olarak düşecektir. Bunun engellenmesi için bu işgörenin iş ve görev tanımı işletmenin diğer bir bölümünde haftada bir gün görevlendirilmesi gibi bir uygulama ile çeşitlendirilebilir.

Böyle bir uygulamanın işgören açısından beceri kazanma ve becerilerini kullanıp gösterme fırsatı vereceği açıktır. Ancak bu işgörenin iş ve görev tanımını her gün işletmenin farklı bir bölümünde çalışacak kadar çeşitlendirmenin de yarardan çok zarar vereceğini kabul etmek gerekir. Benzer biçimde bir işgören için ulaşılması gereken bir hedef konulması, o işgöreni motive edebilir. Ancak gerçekçi olmayan hedeflerin konulması işgörenin motivasyonunu arttırmayacak, tam tersine düşürecektir.

İnsan kaynakları uygulamaları her geçen gün zenginleşen bir literatüre dayanan bilimsel temeller çerçevesinde şekillenmektedir. Bu noktada iş analizi, iş değerlemesi, performans değerlemesi ve bunlara bağlı olarak ücret yönetimi gibi insan kaynakları uygulamalarının önemi ortaya çıkmaktadır.

Ne var ki, vitamin modelinin dayandığı “olması gereken” ölçütünün ne olduğu belirsizdir ve bu nedenle hem işletme hem de işgören açısından sübjektif özellikler taşımaktadır. Vitamin modeli hangi iş niteliklerinin nasıl bir etkide bulunduğunu göstermektedir. Oysa olması gerekenin ne olduğunun bilinmesi ve bunların nasıl ele alınıp uygulanacağı işveren ve yöneticilerin maharetlerine kalmaktadır. İşte bu noktada da işverenin ve yöneticinin bilgisi, tecrübesi ve yeteneği ön plana çıkmaktadır.

Kısacası Warr’ın ileri sürdüğü Vitamin Modelinin aslında üzeri örtük bir biçimde bir gerçeğe işaret ettiği de söylenebilir: İnsan yönetmek hem bir bilimdir hem bir sanattır hem de bir ustalıktır.

Prof. Dr. Umut OMAY

Kaynakça

(1) Daniels, K., Le Blanc, P. M. and Davis, M. (2014), “The Models that Made Job Design”, An Introduction to Contemporary Work Psychology, John Wiley & Sons, West Sussex, pp. 74-75.

(2) Warr, P. (2017), “Happiness and Mental Health: A Framework of Vitamins in the Environment and Mental Processes in the Person”, The Handbook of Stress And Health: A Guide to Research and Practice, Ed. C. L. Cooper ve J. C. Quick, John Wiley & Sons, West Sussex, pp. 60-61.

(3) Statt, D. A. (1994), Psychology and the World of Work, MacMillan, Hampshire, p. 320.

(4, 5) Warr, a.g.e., p. 60-64.

PROF. DR. UMUT OMAY – MAKALE LİSTESİ

GİRİŞİMCİLİK VE YÖNETİCİ GÜÇLENDİRME

PAZARLAMA

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İŞ DÜNYASINDA TUTUM VE DAVRANIŞ

DİĞER KONULAR

Lojistikte Simbiyotik Yaşam Mümkün müdür ?

Yazar:
Utkan ULUÇAY
-

Akademik bir yazı değildir. Herhangi bir firmanın aleyhine veya lehine de değildir.

Biyolojide simbiyotik yaşam iki canlının tek bir organizma gibi birbirleriyle yardımlaşarak bir arada yaşamalarıdır. Acaba bu fikir lojistikte işe yarar mı?

Geleneksel işleyiş her firmanın kendi özelinde operasyonlarını yürütmesidir. Önerilen işleyiş (simbiyotik) Deloite raporunda vurgulandığı gibi büyük lojistik firmalardan birinin servis ücreti karşılığında küçük firmaların satınalma – dağıtım – stok yönetimi işlerini üstlenmesidir.

Kurgusal bir örnekle iki işleyişi karşılaştıralım. Değerlendirme ölçütümüz toplam maliyet (satınalma ve navlun, TL) ve kat edilen mesafe (sürdürülebilirlik açısından, km) olsun.

. Birbirlerine 30km mesafeli iki tedarikçimiz var, biri T1 ürünün, diğeri T2 ürününü üretiyor.

  • Birbirlerine 20km mesafede 3 mağaza var, M1, M2, M3.
  • Her mağazada her hafta hem T1 hem T2 ürünü satılıyor.
  • Mağazalar her hafta tedarikçilerden birer sevkiyat alıyorlar, navlun 0,5 TL/km ile ödeniyor.
  • Tedarikçilerde sipariş miktarına göre iskontolu fiyat uygulanıyor.
  • Tedarikçilerin mağazalara olan mesafeleri, miktara göre iskontolu fiyat listeleri ve mağazaların ürün bazında haftalık satışları yandaki tablolarda gösterilmiştir.

Geleneksel İşleyişte toplam maliyeti ve kat edilen mesafeyi hesaplayalım:

. M1 mağazası satınalma = 200 x 10 + 100 x 20 = 4.000 TL

  • M2 mağazası satınalma = 200 x 10 + 200 x 20 = 6.000 TL
  • M3 mağazası satınalma = 100 x 10 + 300 x 18 = 6.400 TL (250 adedi aşan sipariş iskontolu oldu)
  • M1 mağazası navlun = (100km + 120km) x 0,5 TL/km = 110 TL
  • M2 mağazası navlun = (110km + 110km) x 0,5 TL/km = 110 TL
  • M3 mağazası navlun = (120km + 100km) x 0,5 TL/km = 110 TL
  • Toplam maliyet = 16.400 TL + 330 TL = 16.730 TL
  • Toplam kat edilen mesafe = 660 km

Şimdi önerilen işleyişe bakalım.

Lojistik firmasının dağıtım merkezi (DM)

  • T1 tedarikçisine 60km ve T2 tedarikçisine 50km uzaklıkta,
  • M1 mağazasına 40km, M2 mağazasına 50km, M3 mağazasına 50km uzaklıta ve
  • mağazalarla tedarikçilerin arasında bir konumdadır.

Lojistik firması

  • Tedarikçiden ürün toplarken T1 – T2 – DM ve
  • mağazalara ürün dağıtırken DM -M1 – M2 – M3 rotalarını takip edecektir (mavi okla gösterilmiştir).
  • Lojistik firması mağazaların siparişlerini konsolide ederek tedarikçilere sipariş verecektir.
  • Firma bu hizmeti mağazalara 0,1 TL/adet bedelle verecektir.

Önerilen İşleyişte toplam maliyeti ve kat edilen mesafeyi hesaplayalım:

. T1 ürünü satınalma = (200 + 200 + 100) x 9 = 4.500 TL (miktar iskontosu alındı)

  • T2 ürünü satınalma = (100 + 200 + 300) x 16 = 9.600 TL (miktar iskontosu alındı)
  • Tedarikçiden toplama navlunu = (30km + 50km) x 0,5 TL/km = 40 TL (T1 – T2 – DM rotası)
  • Mağazalara dağıtım navlunu = (40km + 20km + 20km) x 0,5 TL/km = 40 TL (DM-M1-M2-M3 rotası)
  • Servis ücreti = (500 adet M1 + 600 adet M2) x 0,1 TL/adet = 110 TL
  • Toplam maliyet = 14.100 TL + 80 TL + 110 TL = 14.290 TL
  • Toplam kat edilen mesafe = 160 km

Belirlediğimiz ölçütlere göre önerilen işleyiş:

  • Finansal:730 TL den 14.290 TL ye, %15 daha ucuz,
  • Sürdürülebilirlik: 660 km den 160 km ye, %75 daha az kilometre, daha az karbon emisyonu açılarından daha avantajlıdır.
  • Ayrıca bu servis Kısıtlar Teorisi tamamlama çözümüyle birlikte sunulduğunda sistemdeki toplam stok seviyesinde %20-40 azalma, satışlarda %10-20 artış, dolayısıyla stok devir hızında %40-100 artış ve bulunurluk servisinde %99+ seviyesine ulaşmak gibi önemli yan faydalar da sağlanacaktır.

Stok devir hızını iyileştirmenin katkısını hesaplayalım:

  • 1.000.000 TL değerinde stok ve %20 kar marjı olan bir firmada
  • izlenen dönemde stokların fazladan sadece bir tur atması halinde
  • 1.000.000 TL x %20 = 200.000 TL ilave kazanç sağlanacaktır.

Deloite raporda vurgulandığı gibi Lojistik büyük firma altyapı sağlayıcısı (industry infrastructure provider) olmuştur. Ürün toplama ve dağıtımda Lojistik firmanın kendi filosu veya bankaların ortak ATM kullanımı tarzında havuz filosu kullanılarak etkinlik artırılabilir. Mağazalarda ve dağıtım merkezindeki tamamlama çözümü (on demand fulfillment) bulunurluk sağlayacaktır. Mağazalardan çevrimiçi satışla müşterilere dağıtılacak ürünler için mikro lojistik (kurye) firmalar (drop shipping) havuzu kullanılabilir.

Tedarikçilerin farklı sektörlerde olması, ürün çeşitliliği, mağazalarda farklı ürün gamlarının satılması, mağazaların farklı firmalar olması, hatta mamül yerine hammadde tedariki yapılması vb ana fikri etkilemez. Lojistik köyleri, lojistik portalları, kümelenme stratejileriyle uyumludur.

Bu servisin konsinye olarak verilmesi dağıtım yapılan firmalara “kullandığın kadar öde” opsiyonunun sağlanmasıdır. İş kurmak kolaylaşır, ticaret canlanır, istihdam sağlanır, dolayısıyla devletin vergi geliri artar. Merak edenler Bayilik konulu 2 yazıdan oluşan seriye bakabilirler.

Simbiyotik yaşam mümkündür, herkes kazanır!

Kısıtlar Teorisinin

  • Üretim çözümü DBR için OTIF100
  • Perakende çözümü Replenishment için FILLRATE100 bakabilirsiniz,
    • simülatörle deneyebilirsiniz,
    • ücretsiz bir ay test edebilirsiniz.
  • Proje Yönetimi çözümü CCPM için çeşitli yazılımlar var, araştırabilirsiniz.

Kazanmanın coşkusu kaybetme korkusunu aştığında dönüşüm başlayacaktır.

Utkan ULUÇAY

“Çalışmakta olduğum işimden gördüğüm lüzum üzerine istifa ediyorum”, Dilekçesi Veren İşçi, Dava Dilekçesinde Somut Fesih Sebepleri Bildirebilir mi ?

Yazar:
Lütfi İnciroğlu
-

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin istifası adı altında bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmekte ve istifa iradesinin karşı tarafa ulaşması ile birlikte iş ilişkisi sona ermektedir.

Uygulamada, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Bu durum bazen istifa dilekçesinin zorla imzalatılmasıyla bazen de istifa dilekçesi yazılması halinde, ihbar ve kıdem tazminatı ödeneceği vaadi ile ortaya çıkmaktadır.

Bazen de işçiler istifa iradesini karşı tarafa bildirirken genel ifadeler kullanmakta ve bu durum uygulamada tartışma yaratmaktadır. Örneğin, ”gördüğüm  lüzum üzerine istifa ediyorum, şahsi işlerimden dolayı istifa ediyorum” gibi ifadeler içeren istifa dilekçeleri yazıldığı görülmektedir. Bu gibi durumlarda, sonradan dava dilekçelerinde istifanın ardındaki gerçek durumlar ortaya çıkmakta ve dava dilekçelerinde ücret, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları gibi somut fesih sebepleri ileri sürülerek kıdem tazminatı talebinde bulunulmaktadır.

Yüksek Mahkeme istikrar kazanmış kararlarında, “İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması ile işçinin dava dilekçesinde somut fesih sebepleri bildirmesinde, çelişkili bir yön bulunmadığını” dolayısıyla işçinin istifa iradesinin ardındaki gerçek durumun araştırılmasını ve buna göre karar verilmesini kabul etmektedir.

Yargıtay’a göre, “Esasen Yasada işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.

Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini iddia etmiş, davalı iş sözleşmesinin davacı istifası ile sona erdiğini savunmuş olup mahkemece, dosyada bulunan istifa dilekçesi uyarınca iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiği kabul edilmek suretiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. Davacı, işverene karşı keşide ettiği 11.11.2011 tarihli yazılı fesih bildirimi ile, “… çalışmakta olduğum işimden gördüğüm lüzum üzerine istifa ediyorum. Gereğinin yapılmasını rica ediyorum” şeklindeki ifadeleri kullanarak iş sözleşmesini sona erdirmiştir. Dava dilekçesinde ise, ödenmeyen üç aylık ücret, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yanı sıra kendi hesabından şirket için yaptığı ödemelerin tarafına ödenmemesi ve davalı işyerinde usule aykırı işlemler yapılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiği açıklanmıştır. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması sebebiyle, davacı tarafın dava dilekçesinde somut fesih sebeplerini bildirmesinde, çelişkili bir yön bulunmamaktadır. Bu halde, istifanın ardındaki gerçek durum üzerinde durulmalıdır. Dosya içeriğine göre, davacının ödenmeyen ücret, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin bulunduğu sabit olup bu husus mahkemenin de kabulündedir. Bu yön itibariyle de, işçi feshi haklı sebebe dayanmaktadır. Anılan sebeplerle, kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, dosya içeriğine uygun olmayan gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

Taraflar arasında fazla mesai alacağının hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıklar ile husumetli tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı ve tanık beyanları doğrultusunda davalı işyerinde haftanın 6 günü ortalama olarak 10 saat mesai yapıldığı, ara dinlenmesi düşüldükten sonra toplamda 54 saat fili çalışmanın bulunduğu ve bunun 9 saatinin fazla mesai olduğu kabul edilmek suretiyle hesaplama yapılmıştır. Mahkeme, bilirkişi raporunda tespit edilen miktar üzerinden %30 hakkaniyet indirimi yapılarak talebin hüküm altına alındığı belirtmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla çalışma alacağı 10.882,72 TL olarak hesaplanmış olup, mahkemece hüküm altına alınan fazla çalışma alacağı miktarı 2.000,00 TL’dir. Her ne kadar davacı vekilince hüküm ve gerekçe kısmında çelişki yaratılmak suretiyle alacak miktarının yanlış hüküm altına alındığı iddia edilmiş ise de; davacı tarafından fazlaya ilişkin haklar saklı tutulmak kaydıyla açılan işbu davada davacının, fazla mesai alacağı bakımından ıslah talebinde bulunmadığı ve bu sebeple mahkemece taleple bağlı kalınarak dava dilekçesinde ilgili alacak için talep edilen 2.000,00 TL üzerinden hüküm kurulduğu anlaşılmıştır. Mahkemece hükmedilen fazla mesai ücretinin miktarı yerinde ise de, hükmün gerekçesinde taleple bağlılık ilkesine dayanılarak ilgili alacak bakımından dava dilekçesindeki miktara hükmedildiğinin açıkça belirtilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”.

Sonuç olarak, Yargıtay, istifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması sebebiyle, işçinin dava dilekçesinde ücret, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları gibi somut fesih sebeplerini bildirmesinde çelişkili bir yön bulunmadığını, bu halde istifanın ardındaki gerçek durum üzerinde durulması gerektiğini, dolayısıyla feshin haklı nedene dayandığını ve bu yön itibariyle işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını kararlaştırmıştır[1].

Lütfi İNCİROĞLU

[1] Y22.HD.12.03.2018 T., E.2015/28613,  K.2018/6355; Y22.HD.19.06.2018 T., E.2018/4752,  K.2018/15134 Legalbank

 

 

1...297298299...798798 Sayfanın 298. Sayfası
© Satınalma Dergisi (c) Tinova Bilişim Teknolojileri A.Ş. 2013-2025

6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“KVKK”) Usul ve Esasları Uyarınca Kişisel Verilerinizin Korunması Hakkında Müşteri Aydınlatma Metni