Asgari Ücretten Vergi Alalım mı?

Ücretten Vergi Almayan Ülke Var mı? Kolombiya[1]

Her ülke şu veya bu şekilde vergi gelirlerini artırmak ve çeşitlendirmek ister. Mal, hizmet, kağıtlar, ücretler, hibe, lüks eşyalar, kurumlar ve kişiler…verginin çok fazla konusu var. Bir zamanlar Fransa’da pencere büyüklüğüne göre bile vergi alınırmış. Benim en sevdiğim vergi ise enflasyon, çünkü muhasebesi çok kolay, kim kime dum duma!

Modern kamu maliyeciliğinde dolaysız vergiler denilen ve şirket veya şahıslardan alınan vergiler önemli bir yer tutuyor. Şirketlerin de sahibi sonuçta gerçek kişiler. İktisatta yer alan dört üretim faktöründen bir tanesi de ücret. Ücret emek karşılığı kazanılan bir gelir unsuru ve yerine konulması en zor olanı. Bu yüzden kayırma, ayırma vb yöntemlerle pozitif vergi ayrımcılığına tabi tutulmuş hep.

Dünyaya bakınca ise en çok veriyi üreten ve yayımlayan OECD rakamları ve analizleri fikir veriyor. Öncelikle OECD üyesi ülkelerin tamamı ücretler üzerinden gelir vergisi alıyor.[2] Kimi ülkelerde merkezi idareye ek olarak yerel düzeyde de ücret üzerinden vergileme yapılıyor. Bunun yanında sosyal güvenlik primleri de ücrete ilişkin toplam yük içerisinde değerlendiriliyor ve ülkelerin işçilik maliyetlerine ilişkin önemli bir gösterge olarak karşımıza çıkıyor, literatürde buna “vergi takozu – tax wedge” deniliyor.

Asgari bir geçimi sağlayacak miktarda bir ücreti gelir vergisi ve benzeri kesintilerden muaf tutmak sosyal ve siyasi sonuçları olduğu kadar bu maliyetin hangi sosyal kesimler üzerinde kaldığı açısından da önemli bir konudur. Özellikle kayıt dışı ekonomi ve istihdam, büyüme ve kalkınma sorunsalı ile baş etmeye çalışan ülkeler için bu daha da önemli bir konu olarak gündeme geliyor.

2022 yılı asgari ücretin ne olacağı ve bu artışın kim tarafından finanse edileceğinin tartışıldığı bugünlerde konunun sadece bir asgari geçim ve yaşam düzeyi sağlayacak bir ücret olarak değil iktisadi ve sosyal bir mesele olarak ele alınması şart. Yukarıda söylediğim 4 üretim faktöründen sayısal olarak en fazlası ücretli kesim ama en büyük payı bu kesim almıyor. Bu işin en önemli ekonomik felsefesine dair boyutu.

Vergi tarafına dönelim. Ülkeler ücretler üzerinden ödenen her türlü vergi, prim vs maliyete göre sınıflandırılıyor. Bu tasnif yeni yatırımlar için ayırt edici bir mahiyette. İşte bu noktada tüm bu maliyetlerin ölçülebilir ve karşılaştırılabilir olması gerekiyor.

Peki asgari ücret üzerinden ülkemizde nasıl bir vergileme yapılıyor, gelir vergisi, damga vergisi, SGK payı, asgari geçim indirimi, vergileme yöntemi ve yeni getirilen yıllık beyanname usulü açısından bakınca ve diğer ülkelerle karşılaştırınca nasıl bir durum karşımıza çıkıyor, detayları yazımızda. Önce uluslararası literatür ile başlayalım.

Vergi Takozu nedir?

2015 ve 2018 yıllarında yapılan çalışmaya bakıldığında aşağıdaki yorumlar yapılabilir.

Vergi takozu adından da anlaşılacağı üzere olumsuz bir kavramı çağrıştırıyor. OECD üyesi ülkelerde işverene maliyeti ile işçinin eline geçen arasındaki makas özel bir biçimde vergi takozu (tax wedge) olarak adlandırılmaktadır.

💰Vergi, iktisat, politika ve felsefe demek biraz da o yüzden bu noktadaki maliye politikası tercihleri ülkelerin sosyal refah devleti, nüfus yapısı ve beklentileri, iş gücü maliyetleri, büyüme ve ekonomik tercihlere göre değişiyor.

🎯Bu konuda en güzel analizleri OECD yapıyor. OECD tax wedge (vergi takozu) raporu tüm üye ülkeleri kapsar şekilde 2000’den beri hazırlanıyor ve Türkiye verileri de dahil.

📝Analiz, çalışanları, medeni durum, çocuk sahipliği gibi kriterlere göre ele alıyor. 2020’de OECD vergi takozu oranı ortalaması bekar çalışan için %34,6 iken evli, eşi çalışmayan ve 2 çocuğu olanlar için ortalama %24,4. Aradaki fark 10 puan.

🧩Anlaşılan, 2008-2009 krizi yanında son pandemide de ülkeler genellikle ücretlilerde gelir vergisi tarife, dilim, ilave tek seferlik ödemeler veya eşi çalışmayan çocuklu aileler için farklılaştırma yaparak politika tercihlerini belirlemişler.

🔗Maalesef Türkiye’yi ayrıştıran konu da bekar çalışan ile evli ve çocuklu arasında AGİ kaynaklı çok az fark olması, bazı ülkelerde bu fark çok yüksek, hatta literatürde –“bekarlık sultanlık mı” tarzında kinayeli çok sayıda vergi analizleri var İngilizce olarak yazılmış.

🏦 Öyle ki, Belçika’da bekar ve çocuksuz çalışan için %51,5, Almanya’da %49, Fransa’da %46,6 en yüksek vergi oranı.

🚀Pandemi döneminde vergi takozunu en çok düşüren ülkeler Litvanya (-9,88%) Amerika Birleşik Devletleri (-4,62%) ve Polonya (-4,32%)

🎯 Bu noktada Türkiye’den daha kötü politika izleyen tek ülke ise Meksika. Meksika gelir vergisi uygulamasında bekar-evli-çocuklu hiç fark etmiyor.

⚖️ Türkiye rapora göre eşi çalışmayan-çocuklu aile kategorisinde %38,2 ile en yüksek vergi takozuna sahip ülke (takoz ücret stopajı+SGK primleri-cash benefit şeklinde hesaplanıyor) Sanırım bizde hükümeti bir miktar bu konuda adım atmaya zorlayan istatistik de bu. Bizden sonra Yunanistan, İsveç ve Fransa %37-%38 bandında bizi takip ediyor.

🌍 Asgari ücretten vergi almayan tek ülke şu anda Kolombiya, eskiden Şili idi. (Şili bu yıl %7 vergi alıyor)

Asgari ücretten alınan vergi kısa dönemde Türkiye’nin kamu maliyesine etkileri nedeniyle vazgeçilebilir bir gelir gibi görünmemektedir. Kayıt dışı ekonomi ve özellikle kayıt dışı istihdamın azaltılması ve bu konuda etkin bir mücadelenin ortaya konulması ile ücretler üzerinden alınan vergilerin sağlıklı bir şekilde değerlendirmesi yapılabilir.

Daha da önemlisi, ücret, asgari ücret ve azami ücret gibi tartışmaların toplumun tüm kesimini kucaklayan bir şekilde yapılması ve konunun felsefi ve iktisadi boyutunun da tartışılmasıdır.

[1] Bu çalışma 13 Ocak 2018 tarihinde Dünya Gazetesinde yayımlanan yazının güncellenmiş halidir.

[2] Bu çalışmada büyük ölçüde OECD (2017) ve (2021), Taxing Wages, OECD Publishing raporundan yararlanılmıştır.

İşçiye yıllık izin kullandırıldığı izin defteri yerine izin formları ile de ispat edilebilir mi?

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olmak kaydıyla, yıllık izne hak kazanabileceği ve buyurucu bir hüküm olarak da yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği belirtmektedir (m.53) .

İş Kanununa göre, yıllık izin hakkını düzenleyen hükümlerine göre, bu hakkın izin olarak kullanılması şarttır. Bu bakımdan, iznin paraya çevrilmesi ve işçinin izin ücretini alarak işyerinde çalışmaya devam etmesi söz konusu olamaz.

Yine Kanunda, yıllık ücretli izinlerin gelecek hizmet yılı içinde kullanılacağı hükme bağlanmıştır (İşK m.54). Böylelikle, yıllık izinlerin birleştirilerek ileriki yıllarda toplu olarak kullanılması da mümkün değildir. Uygulamada sıkça karşılaşılan sadece “aylık izin ücretinin ödenmesi” suretiyle işçinin izin süresini çalışarak geçirmesi Kanuna aykırı olduğu gibi, bu durum Anayasada güvence altına alınan “dinlenme hakkına” (A.Y. m.50/3, 4) da aykırı düşer . Yargıtay’a göre de, “Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir..

Her iki durumda da tarafların karşılıklı rızalarının bulunması dahi bu kuralların uygulanmasını etkilemez. İş Kanununda, yıllık ücretli izinlerin gelecek hizmet yılından sonraki yıllara eklenmesi yönünden ayrıksı bir hüküm bulunmamaktadır. Bununla birlikte, Kanunun yıllık ücretli izinleri düzenleyen hükümlerinden işçinin şahsıyla veya işleriyle ilgili zorlayıcı nedenlerden ötürü, örneğin işçinin manevra için göreve alınması veya grev uygulanması gibi durumlarda, iznin ileriki yıllara ertelenerek kullanılmasının mümkün olduğu sonucu çıkarılmaktadır.

Uygulamada, Kanuna aykırı olmakla birlikte, yıllık ücretli izinlerin geciktirildiği veya paraya çevrildiği sık sık görülmektedir. Yıllık izinlerin kullandırılmaması, bu izin hakkını ortadan kaldırmayacaktır.

Yıllık ücretli izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir (İşK. m.53/5,6). Buna karşılık, Kanunda belirtilen bu sürelerin altında taraflarca iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde kararlaştırdıkları süreler geçersiz sayılır.

Ayrıca, İş Kanunu yıllık izin hakkının bölünebilirliği konusunda da bir yenilik getirmiştir. Buna göre, kural olarak işverenin işçiye yıllık izin hakkını “sürekli” (aralıksız) bir şekilde kullandırmak zorunluluğu devam etmektedir. Ancak, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir (İşK. m.56/3; Yönetmelik m.6). 

4857 sayılı Kanunun 56/6 maddesine göre, işverenler çalıştırdığı işçilerin yıllık ücretli izin durumlarını gösterir izin kayıt defteri veya muadil bir belgesi tutmak zorundadır. Böylelikle, işçilerin ücretli yıllık izin durumlarını belgeleme yükümlülüğü işverene ait olduğundan, bunu ispat yükünün de ona ait olacağı açıktır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 20 nci maddesi uyarınca işveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.

Yargıtay’ın bir kararında ” Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bilirkişi tarafından hesaplanan yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınması gerekirken izin talep formu niteliğinde olan ve içeriğinden izin tarihinden önce düzenlendiği anlaşılan belgeye itibar edilmesi isabetsizdir.” denilmektedir .

Yargıtay’ın başka bir kararında da, “Taraflar arasında, davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı hususunda, uyuşmazlık vardır. Davalı taraf yıllık izinlerin kullanılmasına yönelik bir kısım izin formları sunmuş ve kullanılmayan süre için de ücret ödemesi yaptıklarını, davacının alacağı olmadığını, savunmuştur.

Davacı ise, formlarda gösterilen izinleri kullanmadığını, formların çıkış sırasında toplu olarak imzalatıldığını, başka belgelerle de desteklenmediğinden geçersiz olduğunu iddia etmiştir. Mahkemece, davacı imzası taşıyan formlara itibar edilerek ve işverence yapılan ödeme de mahsup edilerek bakiye alacak belirlenmiştir. 

Her ne kadar davacı taraf izin formlarının geçersizliğini iddia etmiş ise de bu iddia usulünce ispatlanmadığından belgelere değer verilmesi yerindedir. Ancak 20 gün izin kullanımına yönelik “izin başlama tarihi 30/03/2009, bitiş tarihi 22/03/2009” kayıtları içeren formadaki yazılı tarihler kendi içinde çelişkili olup davacının hangi sürelerde izin kullandığı belirlenemediğinden anılan forma değer verilmesi hatalıdır. Kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir” demek suretiyle, yıllık izin formlarına değer verilmesi gerektiğini kabul etmiştir . 

Sonuç olarak, yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverendedir. İşverenin işçiye yıllık ücretli izin verildiğini izin defteri veya yazılı bir belge ile ispatlaması gerekir. Bu konunun tanık beyanları ile ispatlanması mümkün değildir. Dolayısıyla yıllık ücretli iznin kullandırıldığı izin defteri dışında, usulüne uygun olarak düzenlenmiş, işçi ve işveren tarafından da imzalanmış yıllık izin formları ile de ispatı mümkündür.

Satınalma Dergisi Kasım 2021 Sayısı, Yıl:9 Sayı:107

Değerli yöneticiler, 

Yılın son iki ayına giriyoruz. Üretim, ticaret ve hizmet sektörlerinin büyüme trendi ile yılı kapatmasını temenni ediyoruz. Emtia fiyat artışları, belirli kategorilerde yaşanan kıtlıklar, ötelenmiş sipariş teslimatları ve lojistik problemleri yıla damgasını vurdu. Tedarik zinciri yönetimi temelinde satınalma ve lojistik operasyonlarının yeni bir bakış açısı ile ele alma zorunluluğu doğdu. Çip krizi, konteyner krizi, hammadde fiyat artışı, enerji krizi, liman sıkışıklığı, sürücü krizi ve daha pek çok irili ufaklı problem her hafta gündemi meşgul etti. Belirsizlik ve risk iş hayatının içerisinde her zaman vardı. Fakat hiçbir zaman bu boyutlarda küresel olarak yaşanmamıştı. 

Son iki yılda mesleki alanda yaşadıklarımızın bizlere öğrettiği çok şey var. 

Karşı karşıya kaldığımız zorluklar şirket yönetimlerine büyük bir tecrübe kattı. 

Krizleri, belirsizlik ve riskleri önceden kestirebilen ekipler oldu kestiremeyen ekipler oldu. Az hasar alan şirketler ve sıkıntılı günler geçiren şirketlerimiz oldu. 

Mesleki Öğrenmeye Kurumsal Yatırım Yapmak Artık Zorunluluk 

Gelecekte şirketin tedarik zinciri, planlama, satınalma ve lojistik insan kaynağının yapısı, eğitimi ve rekabet gücüne katkısı üzerine daha fazla düşünmek ve 

buna uygun aksiyon almak mecburiyetindeyiz. 

Günümüzde senede bir etkinliğe katılım veya şirket için tek gün eğitim yeterli değildir. Çalışanlarınızın eğitimi ve mesleki gelişimi sürekli olmalıdır. Girişimciler ve tepe yöneticiler olarak bakış açınızı bu yönde odaklayın. Şirket yetkinliklerinin artması daha fazla isabetli kararlar demektir. Nitelikli insanların güven içerisinde çalıştığı her kurumun rekabet yeteneği yüksektir. 

Yönetim ekiplerinin donanımlarının zenginleşmesi noktasında Satınalma Dergisi yazarları olarak gerekli adımları atıyoruz. Bizleri gelecekte bekleyen tüm alanlarda aydınlatıcı makaleleri dikkatinize sunuyoruz. 

Şirket olarak bizlerle daha fazla etkileşim içerisinde bulunursanız ekiplerinizin mesleki eğitiminde yardımcı oluyoruz. Satınalma Dergi arşivini tüm departmanızın erişimine açıyoruz. Satınalma Dergisi web sitesinde dijital işlem merkezine https:// satinalmadergisi.com/dijital-islem-merkezi/ girmeniz yeterli. 

E-Kitap ve Sektörel Araştırma Raporlarına Erişim Çok Kolay 

Müzakere Teknikleri ve Pazarlık Becerileri e-kitaba BuyerNetwork.net Öğrenme Merkezi’nden erişebilirsiniz. 

Lojistik ve tedarik zinciri gündemi takip etmek isteyen kişilere özel Lojistik Spotlight artık yayında. 

Kasım 2021 sayımıza katkı veren değerli öğretim üyesi ve yöneticilerimize teşekkür ederim. Dergi içeriği ve kurumsal işbirliği ile ilgili önerilerinizi dergi@satinalmadergisi.com a yazmaktan çekinmeyin. 

Keyifli okumalar, 

Prof. Dr. Murat Erdal 

editor@satinalmadergisi.com 

Editör

 

Akaryakıt Fiyatının 15 Lira Olması Hayal Mi ?

AKARYAKIT 15 LİRA  HAYAL Mİ? 

Hadi canım sende diyeceksiniz şimdi. Bence hayal değil. Nice hayal diye düşündüğümüz uçuk fiyatlar gerçekleşmedi mi?

DÜNDEN BUGÜNE PETROL FİYATLARI 

Petrol dünyanın huzuru açısından değerlendirildiğinde vazgeçilmez bir silah olmuştur. Pek çok ülkenin milli gelirinin petrol geliri olduğu düşünüldüğünde, petrol fiyatları yükseldiğinde, petrol ihraç eden ve üreten ülkelerin gelirleri ve refah düzeyleri de artmaktadır. Hatta petrol gelirleri o ülkenin davranışlarını dahi değiştirmekte, adeta şımartıyor.

Yukarıdaki grafiği incelediğimizde 1987 yıllarından bugüne kadar seyir; petrolün varili USD.10.- ila USD.20.- arasında değişmiştir 2000’li yıllara kadar. Sonrasına bakalım…

HAM PETROL FİYATLARI

Petrolün geldiği en yüksek nokta 2008 yılları civarında olmuş ve varili USD.160.- olarak piyasalarda işlem görmüştür.

Dünya genelinde 1946-2020 arası Brent petrolü varil fiyatları

Kaynak: https://tr.euronews.com/2020/03/30/son-20-yilin-en-dusuk-seviyesi-2008-de-165-dolar-olan-varil-petrol-2020-de-20-dolara-indi

2008 yıllarında USD.165.- / varil olan petrol hızlı bir dalgalanma gösterdi, fiyatlar USD.50.- / varil olduktan sonra tekrar USD.120.- / varil zirvesine çıktıktan sonra 2020 yılında petrol USD.20.- / varil seviyesine kadar geriledi.


PETROLUN VARİLİ 1 DOLAR OLDU

Yakın tarihlerde Pandemi döneminde stoklama sorunu nedeni ile petrolün varili USD.1.- oldu. Ülkemizde de peş peşe akaryakıt fiyatlarında indirimler yapıldı tüm dünyada yapıldığı gibi. Ancak dünyadaki petrol fiyatlarının her düşmesinde veya düştüğü oranda ülkemizde akaryakıt fiyatları düşülmeyip, ÖTV ayarlaması yapıldı ve dünyada petrol fiyatı düşerken, ülkemizde akaryakıttaki ÖTV ayarlamaları, zammı dolayısıyla, akaryakıt fiyatı maalesef düşürülmemiştir.


BUGÜNKÜ PETROL FİYATLARI

Kasım 2021 ayı başında petrolün fiyatı USD.83.- / varil. Pandemi döneminde USD.1.-/ varil olan petrolün fiyatının geldiği nokta USD.83.- / varil.

Ülkemizdeki akaryakıt fiyatları da şu şekildedir.

Kaynak; https://www.tppd.com.tr/tr/akaryakit-fiyatlari

AKARYAKITIN LİTRESİ 15.- LİRA OLUR MU ACEP?

Neden olmasın ki? Önünde bir engel mi var? İçinizi karartmak gibi olmasın ama petrolün fiyatı USD.120.- / varil olduğunu ve USD / TRL fiyatının da 2022 yılı içinde TRL.12.- olduğunu düşünün. Ne dolar yerinde kalacak, ne de petrol fiyatı yerinde kalacak. Bu durumda biz kendimizi akaryakıtın litre fiyatının TRL.15.- olmasına hazırlıklı olalım. Hazırlık derken, arabamızın deposunu doldurup, bir bidon da evinizde stoklayın. Yararı olur.

Ben her zaman TL.50.- lık benzin alıyorum, zamları hissetmiyorum diyen her kim varsa, artık TL.100.- lık benzin alma zamanı geliyor.

Kehanet değil ama bu hayalin de gerçekleşeceğini göreceğiz kanaatindeyim.

 

REŞAT BAĞCIOĞLU

GSK Tüketici Sağlığı, Türkiye-Avrupa Lojistik Operasyonlarında Karbon Ayak İzini Azaltarak İklim Değişikliğiyle Mücadele Ediyor

GSK Tüketici Sağlığı, Avrupa’dan Türkiye’ye karayoluyla yapılan tüm lojistik operasyonlarını demiryoluna taşıdı. Böylelikle 56 bin ağacın bir yılda oksijene çevirebileceği miktarda karbon salımının önlenmesi hedefleniyor. 

İstanbul, 08 Kasım 2021 – Sürdürülebilir iyi yaşam vizyonuyla bireylerin günlük sağlık gereksinimlerinden ilham alarak bilim ışığında yenilikçi ürünler geliştiren GSK Tüketici Sağlığı, Türkiye’yi de içine alan EMEA bölgesindeki lojistik operasyonlarda karbon ayak izini azaltıp hava kalitesinin iyileşmesine katkı sunacak bir çözüm geliştirdi.

Avrupa’dan Türkiye’ye karayoluyla yapılan tüm lojistik operasyonlarını demiryoluna taşıma kararı alan GSK Tüketici Sağlığı, karbon emisyonlarının azaltılmasına önemli katkı sağlayarak daha yeşil bir tedarik zinciri oluşturacak. GSK Tüketici Sağlığı Türkiye ekibinin öncülüğünde yakın zamanda devreye alınacak projeyle ortalama 56 bin ağacın bir yılda oksijene çevirebileceği miktarda karbon salımının önlenmesi hedefleniyor. Böylece şirket, esnek tedarik çözümleri vizyonuyla iklim değişikliğiyle mücadele ve insan sağlığına katkı hedeflerine bir adım daha yaklaşacak.

Çevre, İnsan Sağlığı ve İyi Yaşam İçin Sürdürülebilirlik

GSK Tüketici Sağlığı’nın sürdürülebilir lojistik çözümleri, şirketin iş yapış modelinin merkezine yerleştirdiği genel sürdürülebilirlik stratejisinin önemli bir parçasını oluşturuyor. İklim değişikliğinin çevre ve insan sağlığı üzerindeki etkileriyle mücadele eden şirket, sürdürülebilir ambalajlar ve sürdürülebilir iş modelleri geliştirirken ürün içeriklerinde yine sürdürülebilir kaynaklı güvenilir bileşenler kullanıyor.

Metaverse Çalışma

Dr. Mehmet KAPLAN
Isparta Uygulamalı Bilimler Üniversitesi

Antik Yunanca kökenli meta (öte) ile Batı dillerindeki “universe (evren)kelimelerinin son kısmı alınarak oluşturulan metaverse terimi ilk olarak 1992 yılında Neal Stephenson imzalı bilimkurgu romanı SnowCrash’te kullanılmıştır. Ancak kavramın şu anda bu yazının içinde yer alıyor olması Facebook İşletmesinin isim değişikliği ile gündeme gelerek yeni bir biçim yaratmıştır. Metaverse ya da kurgusal evren kelime anlamı olarak “normalin ötesinde olan” demektir. Birçok bilimkurgu filminde nitelenen gördüğümüz gerçeklikten kaçış sağlayan sanal bir dünya olarak nitelenmektedir.Gerçek ve sanal dünya bir bilim kurgu ile birleşmekte ortaya bir dijital dünya çıkmaktadır. Metaverse merkezli sanal dünyalara giriş akıllı gözlükler, sanal gerçeklik ya da artırılmış gerçeklik üzerinden sağlayacak olan “meta” herkesi özelleştirilebilir dijital bir avatar/karakter haline getirecektir. Dijital avatarlar arkasında gerçek insanların yer aldığı bir bağlamda etkileşime girebilecek, farklı sanal ortamlarda gezmeye gidebilecek, müzik/konser dinleyebilecek, eğitim alabilecek, oyun oynayabilecek ve sanal olarak sosyalleşerek birlikte/ortak çalışabilecektir.

Metaverse çalışma yaşamı işletmelerin sanal çalışma kavramıyla fiziksellikten kopmasının ardından yeni bir boyuta taşınmakta ve “normalin ötesinde bir çalışmaya” dönüşmektedir. Bu çalışma içinde farklı ortamlarda birlikte hareket etme daha fazla ön plana çıkacaktır. Fiziksellikten tamamen kopuş yaşanacak ve iş yaşamında yeni bir çalışma içeriği oluşacaktır. İnternetin gelişiminin bir sonraki aşaması olarak ifade bulan metaverse çalışmada internet üzerinden her türlü çalışma ilişkilerine erişilebilecek kurgusal bir evren yer alacaktır. Özellikle yeni normalde görülen zoomyorgunluğu, sanal çalışmada yaşanan eksiklikler, hayata dokunma ve sosyalleşme içeriğinin eksikliği gibi unsurlar çevrimiçinde etkileşimin daha gerçekçi olması talebini sürekli artırmaktadır. Bu noktada metaverse çalışma kendi içerisinde üç bağlamda ele alınmalıdır;

Platform Bağlamı: Çalışma içerikleri platform odaklı ekosistemin ürünler olma eğilimindedir. Artık platformalar aracılığıyla bir çalışma organize olacaktır. Bu çalışmanın içeriği genişleyecek ve çalışırken değer katma ve kollektif hareket etme belirleyicilik katacaktır.
Deneyim Bağlamı: Çalışma içinde insan kaynakları artık deneyimi sanal dünyanın ötesinde düşünerek etkileşimin çok daha arttığı ve etkileşime dokunma ve/veya etkileşimi hissetme olarak ifade edilebilecek bir bağlam içinde bulunmaktadır. Dolayısıyla sanal çalışma ile ardalanan etkileşime dokunmama ve/veya hissetmeme daha da azalacaktır. Bu da çalışanın dijital alandan dijital dünyanın içine girerek çalışması anlamına gelmektedir.
İnovatif Bağlam: Çalışma her zaman inovatifbağlam içerisinde olacaktır. Çalışanların yaratıcı düşünce ile yenilik uygulamalarını perçinleyen inovatif katkıları her zamankinden daha da fazla ve daha da sürekli olacaktır.

Kaynak ve ayrıntılı okuma önerisi: Aşağıdaki eserl(er) konu ile ilgili kaynak ve bilgilendirmeyi artırmaya yöneliktir.

Çelik, A. ve Erat, L. (2021). Platform Yönetimi. Strateji Yönetsel Bağlam Çerçevesinde Güncel Okumalar. (Edi. Mehmet Kaplan). Konya: Eğitim Yayınevi. (ss. 226-252).

Kurumsal Ekoloji

Dr. Öğr. Üyesi Gözde MERT
Nişantaşı Üniversitesi İktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi
İşletme Bölüm Başkanı & Gözde Araştırma Şirketi Kurucusu

“…yerin anlaşılması kuramsal çaba olmadan gerçekleşmez… …neredeyse tüm toplumsal ve kültürel kuramlar yerin bir biçimde tanımlanmasına dayanır.” John Urry

Mekânın, insan ruhu üzerinde dolaysız bir etkiye sahip oluşu, yüzyıllardan bu yana apaçık bir gerçek olarak kabul edilir. Birbirinden farklı niteliklere sahip her bir mekân, insanlar üzerinde birbirinden farklı etkilere yol açarken, aynı mekân karşısında birbirinden farklı insanlar, birbirinden farklı tepkiler gösterir. Bir tür bir arada olma hali olarak mekânlar, paylaşmayla ve bu ilişkisellikten doğan sinerji ile inşa edilebilirler. Mekân, sadece fiziksel bir uzam olarak ele alınamaz.

Mekânlar, sinerjinin açığa çıktığı, ruha yönelik alanlardır. Üretim yapılan alanlar, çalışanların sinerjisine en üst düzeyde ihtiyaç duyulan mekanlardır. Bu mekanlar öylesine tasarlanmalıdırlar ki aynı mekânı paylaşanların bir arada olmalarından doğacak enerji, işgücüne dönüşebilsin. En üst düzeyden en alt birime kadar bir kurumun çalışanlarının verimlilik düzeyleri, mekân ile kurdukları ilişkiye sıkı sıkıya bağlıdır. Mekânın yapısı, ışığı, rengi, boyutu gibi unsurlara indirgenebilecek özellikler, üretim alanlarının performans kriterlerine uygun olarak biçimlenirler. Bu bağlamda, mekâna yapılan her yatırım, kurumlara karlılık olarak geri dönmektedir. Kasvetli, ışıksız, renksiz mekanlarda çalışan insanlardan, mükemmel sonuçlar beklemek despotizmden ve hayalcilikten başka bir şey değildir.

Kurumsal ekoloji; gerçek fiziksel yapıdan veya bir kurumun iş yeri ekolojisinden bahsetmektedir. Fiziksel yapı, bir sistem görüntüsünü yarattığından dolayı, kurumdaki davranış yönergelerini şekillendirmeye ve güçlendirmeye yardımcı olmakta, değerleri ve beklentileri nakletmektedir. Kurumsal ekoloji, duyguların depolanmasının inşasında, temel bir rol oynamaktadır. Kurumsal bir yapı içerisinde insan davranışlarının hem sosyal hem de psikolojik durumlarda ortaya çıktığını ve insan ve insan olmayan unsurların etkileşiminin (estetik tasarım, broşürler, toplantı odaları, koridorlar, heykeller, sanat eseri vb.) davranışları şekillendirdiğini ve insanlara beklenen davranışları ve duyguları hatırlatabildiğini işaret etmektedirler.

Hartman’a (2002) göre; çevre, en uygun duyguları, yorumlamaları, davranışları ve işlemleri meydana çıkarma niyetiyle, ipuçlarını kullanarak iletişim kurmalıdır. Ofislerde sergilenen aile fotoğrafları, kurumun aile değerlerini ortaya koyan görüntülerdir (Şekil 1).

Şekil 1. Kurumsal Ekolojide Kurumsal Duygusal Hafıza Depolanması

Üretim ve yönetim alanları birer bilgi üretim merkezidir. Her yeni üretim, her yeni gelişme, bilginin ürünü ve geliştiricisidir. Bu yüzden üretim alanlarını, bilgini üretildiği birer yaşam alanı olarak düşünmek ve yine bu alanları, bilgi üretilen diğer alanlar ile ilişkilendirmek gerekmektedir.

Detaylı bilgiler için aşağıdaki kitabı okuyabilirsiniz.

Mert, G. (2018). Kurumsal Duygusal Hafıza, Artikel Yayıncılık, İstanbul. https://www.gozdemert.com/ebook/KDH.pdf

Personel çalıştırmak suretiyle özel sektöre gerçekleştirilen hizmet işinin tevsik edilmesinde SGK internet sayfası üzerinden düzenlenmiş belgelerin beyan edilmemesi/sunulmaması

Anahtar Kelimeler; İş deneyim, personel çalıştırma, sözleşme, iş deneyim belgesi düzenlenemeyen haller, SGK

İtirazen Şikayet Konusu; İhale üzerinde bırakılan istekli tarafından iş deneyimini gösteren belgeler kapsamında yalnızca sözleşme ve fatura sunulduğu, sözleşme konusu işte personel çalıştırıldığını gösteren SGK internet sayfası üzerinden düzenlenmiş ve idarece teyidi yapılabilen belgelerin sunulmamasının mevzuata aykırılık teşkil ettiği, sözleşme konusu iş kapsamında tam veya kısmi zamanlı olarak çalıştırılmış olan bir personel bulunması durumunda o işin “personel çalıştırılan işler” kapsamında değerlendirilmesi gerektiği iddia edilmiştir.

Kamu İhale Kurulu Kararı Özeti;   20.10.20201 tarihli ve 2021/UH.I-1940 sayılı Kamu İhale Kurulu kararına göre “X.. Ltd. Şti.” tarafından EKAP üzerinden kaydedilen yeterlik bilgileri tablosunun “Mesleki ve Teknik Yeterliğe İlişkin Bilgiler” kısmına ait “İş Deneyim Belgesi Düzenlenemeyen Hallerde İş Deneyimini Gösteren Diğer Belgeler” satırında, tutarı “…”TL olan “…” tarihli sözleşmenin ve aynı tutarlı faturanın beyan edildiği görülmüştür.

İdare tarafından ekonomik açıdan en avantajlı birinci teklif sahibi olması öngörülen söz konusu istekliden; beyan ettikleri bilgi ve belgeleri tevsik eden ve EKAP veya diğer kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarının internet sayfası üzerinden sorgulanamayan ilgili belgeleri ekleri ile birlikte İdari Şartname’nin 7.9’uncu maddesine uygun olarak sunmalarının talep edildiği, söz konusu talep üzerine anılan istekli tarafından idareye; iş deneyimini gösteren belgeler kapsamında beyan ettikleri sözleşme ve fatura ile sözleşme konusu işe ait Teknik Şartname’nin sunulduğu görülmüştür.

Bahse konu istekli tarafından sunulan sözleşmenin “Sözleşmenin Tarafları” başlıklı 1’inci maddesinde “Bu sözleşme, bir tarafta “Y..Tic. A.Ş.” (bundan sonra “hizmeti alan firma” olarak anılacaktır) ile diğer tarafta “X.. Ltd. Şti. (bundan sonra “yüklenici” olarak anılacaktır) arasında aşağıda yazılı şartlar dâhilinde akdedilmiştir.” ifadelerinin,

Söz konusu Sözleşme’nin “İşin Tanımı” başlıklı 4’üncü maddesinde “4.1. Sözleşme konusu işin adın: Çağrı Merkezi Hizmet Alım işidir.

4.2. Sözleşme konusu işin tanımı: Hizmet alanın Türkiye geneli mutfaklardan vermiş olduğu; yemek hazırlama, dağıtım ve sonrası hizmetlere yönelik çağrı merkezi hizmet alımı işidir.” ifadelerinin,

Aynı Sözleşme’nin “Sözleşmenin Bedeli” başlıklı 5’inci maddesinde “Bu sözleşmenin aylık bedeli 1.526.500,00 TL (KDV hariç), toplam sözleşme bedeli 9.159.000,00 TL’dir (KDV hariç).” ifadelerinin,

Bahse konu Sözleşmenin “Sözleşmenin Süresi” başlıklı 8’inci maddesinde “Sözleşmenin süresi (6 ay) 01.11.2020-30.04.2021 tarihleri arasıdır.” ifadelerinin,

Anılan Sözleşme’nin “Faturalandırma ve Ödeme Şartları” başlıklı 10’uncu maddesinde “10.1. İlk 2 ayın (Kasım 2020 ve Aralık 2020) hizmet bedelleri, gerekli inceleme yapılıp mutabakat sağlandıktan sonra Şubat 2021 ayı içerisinde fatura edilecektir.

  1. ayın faturası (Ocak 2021) Mart 2021 ayı içerisinde fatura edilecektir.
  2. ayın faturası (Şubat 2021) Nisan 2021 ayı içerisinde fatura edilecektir.

Son 2 ayın (Mart 2021 ve Nisan 2021) hizmet bedelleri, gerekli inceleme yapılıp son kapanış mutabakatı sağlandıktan sonra Mayıs 2021 ayı içerisinde fatura edilecektir…” ifadelerinin yer aldığı tespit edilmiştir.

Sözleşme konusu işe ait olan ve ihale üzerinde bırakılan istekli tarafından idareye sunulan Teknik Şartname’nin “Amaç” başlıklı 1’inci maddesinde “Y… A.Ş.”nin Türkiye genelinde yer alan mutfaklarından vermiş olduğu yemek hazırlama, dağıtımı ve sonrası hizmetlere yönelik (müşterilerin paket servis siparişi, talep ve şikâyetlerinin karşılanabilmesi, memnuniyet oranının ölçülmesi ve gereken raporlamaların yapılabilmesi amacıyla) çağrı merkezi hizmeti verilmesi için gereken santral kurulumu, yazılım ve demirbaş ihtiyacını karşılayarak yerine getirmesi işidir…” düzenlemesinin,

Aynı Şartname’nin “Genel Şartlar” başlıklı 2’nci maddesinde ise “…2.4. Yüklenici çağrı merkezi hizmetini, kendi merkez veya şubelerinden, kısmi zamanlı personel çalıştırarak sağlayacaktır.” düzenlemesinin yer aldığı görülmüştür.

Ayrıca anılan istekli tarafından bahse konu sözleşmenin uygulanmasına ilişkin olarak idareye sunulan SMMM onaylı 4 adet satış faturasının incelenmesi neticesinde; söz konusu faturaların “X.. Ltd. Şti.” tarafından “Y.. Tic. A.Ş.”ye düzenlendiği, ilk fatura tarihinin 28.02.2021, tutarının “…” TL (KDV hariç); ikinci fatura tarihinin 31.03.2021, tutarının “…” TL (KDV hariç), üçüncü fatura tarihinin, 30.04.2021, tutarının “…” TL (KDV hariç); dördüncü fatura tarihinin 15.05.2021, tutarının “…” (KDV hariç) olduğu tespit edilmiştir.

Mevzuat hükümleri ile ihale dokümanında yer alan düzenlemelerden; e-teklif alınmak suretiyle yapılan inceleme konusu ihalede, tekliflerin EKAP üzerinden yalnızca teklif mektubu ve eklerinin doldurularak hazırlanacağı, ekonomik açıdan en avantajlı birinci ve ikinci teklif sahibi olması öngörülen istekliler ile aşırı düşük teklif sahibi isteklilere, beyan ettikleri bilgi ve belgelerden, EKAP veya diğer kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarının internet sayfası üzerinden sorgulanamayanlara ilişkin tevsik edici belgeleri ve bunların eklerini sunmaları için makul bir süre verileceği, verilen süre içerisinde beyan edilen bilgi ve belgeleri doğrulayan belgeleri sunmayan isteklilerin tekliflerinin değerlendirme dışı bırakılarak geçici teminatlarının gelir kaydedileceği anlaşılmaktadır.

Ayrıca inceleme konusu ihalede istekliler tarafından, ihale konusu iş veya benzer işlere ait tek sözleşmeye ilişkin iş deneyimini gösteren belgelerin ya da teknolojik ürün deneyim belgesinin e-teklif kapsamında beyan edilmesinin zorunlu olduğu, çağrı merkezi personeli hizmet alımı işlerinin benzer iş olarak kabul edileceği, gerçek kişilere veya iş deneyim belgesi düzenlemeye yetkili olmayan her türlü kurum ve kuruluşa bedel içeren tek sözleşmeye dayalı olarak gerçekleştirilen işlere ilişkin iş deneyiminin değerlendirilebilmesi için sözleşmenin ve bu sözleşmenin uygulanmasına ilişkin düzenlenen faturaların, personel çalıştırılan işlerde ise bu belgelere ek olarak o işe ait sözleşme kapsamında personel çalıştırıldığını gösteren, Sosyal Güvenlik Kurumu internet sayfası üzerinden düzenlenmiş ve idarece teyidi yapılabilen belgelerin istekliler tarafından e-teklif kapsamında beyan edilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.

Tüm bu tespitler çerçevesinde; Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği’nin “İş deneyim belgesi düzenlenemeyen hallerde iş deneyimini gösteren diğer belgeler ve bu belgelerde aranacak kriterler” başlıklı 47’nci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde yer alan “personel çalıştırılan işler” ifadesi uyarınca, gerçek kişilere veya iş deneyim belgesi düzenlemeye yetkili olmayan her türlü kurum ve kuruluşa bedel içeren tek bir sözleşmeye dayalı olarak gerçekleştirilen işlerde, kısmi veya tam zamanlı çalıştırılmasına bakılmaksızın, personel çalıştırılması halinde, SGK internet sayfası üzerinden düzenlenmiş belgelerin de beyan edilmesinin/sunulmasının zorunlu olduğu, ihale üzerinde bırakılan istekli tarafından sunulan sözleşme ve sözleşme konusu işe ait Teknik Şartname’de, bahse konu işin kısmi zamanlı personel çalıştırılmak suretiyle ifa edileceğinin belirtildiği, dolayısıyla söz konusu işte personel çalıştırılacağı hususunun açık olduğu, bu bağlamda anılan istekli tarafından e-teklif kapsamında SGK internet sayfası üzerinden düzenlenmiş belgelerin beyan edilmemesinin mevzuata aykırılık teşkil ettiği anlaşıldığından, başvuru sahibinin “ihale üzerinde bırakılan istekli tarafından iş deneyimini gösteren belgeler kapsamında SGK üzerinden düzenlenen belgelerin beyan edilmediği/sunulmadığı” yönündeki iddiasının yerinde olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Sabit bir işyerinde çalışan ancak işyeri şehir dışında olan işçilerin, işe gidiş gelişlerinde araçta geçen süreler iş süresinden sayılır mı?

Çalışma (İş) süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olmasına rağmen (m.63) tanımı yapılmamıştır. Ancak çalışma süresinin tanımı İş Kanunu’na ilişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde yapılmıştır. Buna göre, çalışma süresi; “işçinin çalıştırıldığı işte geçen süredir”(m.3). Görüldüğü üzere, çalışma süresi işçinin fiilen çalıştığı süreyi ifade etmemektedir. Bu nedenle, işçinin işverenin emir ve talimatı altına girdiği andan çıktığı ana kadar geçen süre çalışma süresinden sayılmaktadır. İşveren, bu süre zarfında ister işçiyi çalıştırsın, isterse çalıştırmasın işçi ücrete hak kazanır. Burada önemli olan husus işçinin işgücünü işverenin emrinde hazır tutmasıdır[1].

Diğer yandan, işçinin işyerinde geçirdiği sürenin dışında kalan “çalışma süresinden sayılan haller veya “farazi çalışma süreleri “de iş süresinden sayılır. Nitekim, İş Kanunu’nun 66 ncı maddesinde çalışma süresinden sayılan haller şöyle sıralanmıştır;

  1. a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
  2. b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
  3. c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
  4. d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
  5. e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
  6. f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler, çalışma süresinden sayılmıştır.

Ancak işçinin işyerinde çalışmadan geçirdiği ara dinlenmeleri iş süresinden sayılmamıştır (m.68).

Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarımı ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak mesafede bulunan işyerlerine toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında araçlarda geçen süreler, farazi iş süreleridir. Farazi iş süreleri iş süresinden sayılır[2].

Buna karşılık, “İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz” (m.66/2). Örneğin işveren tarafından sağlanan servis aracı ile işçilerin evlerinden işe, işlerinden evlerine götürülüp getirilmeleri sırasında yolda (araçta) geçen süreler iş süresinden sayılmaz. Başka bir deyişle, sabit bir işyerinde yürütülen işler hakkında bu işyerleri şehir ve kasabalar dışında veya işçilerin ikamet ettikleri yerlerden uzakta bulunsa dahi, işyerlerine gidiş ve gelişte araçta geçen süre iş süresinden sayılmaz. Yargıtay’a göre de, işçilerin işyerine götürülüş ve getirilişi sırasında geçen sürenin iş süresinden sayılmaması emredici niteliktedir ve toplu iş sözleşmeleri ile bu sürelerin çalışma sürelerinden sayılacağı kararlaştırılmaz.

Yargıtay’a göre, “Demiryolları vesair yollar ve köprülerin yapılması, onarılması, korunması ilah… gibi işler ve bunların görüldüğü işyerleri özellik arz eder. Yol inşaatı ve onarımı, iş görüldükçe ilerleyen, ilerledikçe başka sahalara kayan işlerdendir. Günlük çalışmanın hangi kısımda ve ne şekilde cereyan edeceğini işveren tespit edip toplanma mahallindeki işçileri kendi vasıtalarıyla buralara sevk eder. Bu tür işyerlerinde çalışan işçilerin nakledilmeleri işveren için de bir yükümlülük getirdiği gibi bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında araçta geçen süreler de iş süresinden sayılır”[3]

 

Sonuç olarak, sabit bir işyerinde çalışan işçilerin işyerleri şehir ve kasabalar dışında veya işçilerin ikamet ettikleri yerlerden uzakta olsalar dahi, işyerlerine gidiş ve gelişte araçta geçen süre iş süresinden sayılmaz. Ancak, demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarımı ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak mesafede bulunan işyerlerine toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında araçlarda geçen süreler iş süresinden sayılır.

 

 

[1] SÜMER, Haluk Hadi/KAYIRGAN, Hasan, İşçilik Alacakları ve Hesaplamaları, Ankara 2020, s.478.

[2]SÜMER/KAYIRGAN, s.479.

[3] Y9HD.27.11.1984 T., 10535/104709; Akt:SÜMER/KAYIRGAN, s.479-480.

Havacılık Endüstrisinin CTO’larından, Sürdürülebilir Havacılık Planları Oluşturmak İçin Ortak Eylem Çağrısı

Dünyanın önde gelen yedi havacılık ve uzay üreticisinin Teknolojiden Sorumlu Başkanları (CTO), ortak bir bildiri ile daha sürdürülebilir havacılığa ulaşma hedeflerini açıkladı. Açıklanan hedefler endüstri çapındaki Hava Taşımacılığı Eylem Grubu’nun (Air Transport Action Group) hedefleri ile de aynı çerçevede bulunuyor. Bildiri ayrıca, havacılık sektörünün 2050 yılına kadar net sıfır karbon emisyonuna ulaşma hedefini desteklemeye yönelik ortak bir görüş altında birleşiyor ve bir CTO grubu tarafından Haziran 2019’da verilen taahhüdü de güncelliyor.

Airbus, Boeing, Dassault Aviation, GE Aviation, Pratt & Whitney, Rolls-Royce ve Safran’ın CTO’ları önümüzdeki dönemde araştırma kuruluşlarına, tedarikçilere, yakıt üreticilerine ve havalimanı işletmecilerine, son yıllarda kaydedilen ilerlemeleri daha da geliştirmeleri ve havacılık sektörünün sürdürülebilirlik gündemini ortaya koymaları için bir eylem çağrısı yayınlayacak.

Ortak bildiri, Birleşik Krallık’taki havacılık, savunma, güvenlik ve uzay endüstrilerini temsil eden kuruluş olan ADS tarafından, Londra’da düzenlenen COP26 Konferansı öncesindeki etkinlikte, CTO’ların havacılık sürdürülebilirliğindeki ilerlemeyi görüşmek üzere bir araya gelmesiyle verildi.

Şirketlerin CTO’ları, havacılık teknolojisinin üç temel alanına odaklanmak üzere birlikte çalışmayı hedeflediklerini açıkladı. Açıklanan hedefler ise şöyle:

  • Uçak, motor tasarımı ve teknolojisini daha da geliştirmek
  • Sürdürülebilir Havacılık Yakıtı’nın (SAF) kullanılabilirliğini ve benimsenmesini desteklerken, geleceğin yakıtı olan hidrojen konusunda inceleme ve araştırmalar yapmak
  • Endüstrinin güvenlik ve kalite standartlarını korurken, havacılıkta net sıfır karbonu mümkün kılacak yeni teknolojiler geliştirmeye devam etmek

Son beş yılda toplam 75 milyar doların üzerinde Ar-Ge yatırımı yapmış olan yedi şirketin CTO’su ayrıca aşağıdaki konularda çağrıda bulunuyor:

  • Yeni teknolojilerin geliştirilmesini desteklemek ile SAF ve yeşil hidrojen üretim kapasitesinin artırılmasını teşvik etmek için sürdürülebilir ve planlı bir yaklaşım
  • Düzenleme ve sertifikasyon standartlarına küresel ve  tutarlı bir yaklaşım
  • Yeni teknolojilerin geliştirilmesinde araştırma kuruluşları ve havacılık sektöründeki tedarikçiler arasında iş birliği sağlanması
  • Akaryakıt üreticileri tarafından SAF üretim kapasitesine yatırım yapılması
  • Yeni havacılık teknolojilerini desteklemek için gerekli olan altyapıya havalimanı işletmecileri tarafından yatırım yapılması

2019 yılında verilen ortak taahhütten bu yana, yedi şirketin net sıfır karbon emisyonu elde etme yönünde aldıkları aksiyonlar, bugün hizmette olan filodaki iyileştirmelerden geleceğin teknolojilerine kadar uzanıyor. Bu kapsamda;

  • Airbus, 2035 yılına kadar dünyanın ilk sıfır emisyonlu uçağını teslim etme hedefini açıkladı ve ticari havacılık için bu yüksek potansiyelli teknolojiyi geliştirme taahhüdüne dikkat çeken hidrojenle çalışan üç konsept uçağı tanıttı. Airbus ayrıca, 2030 yılına kadar filosunda %100 SAF’ın kullanıma başlanması için sertifikasyona yönelik genel yol haritası kapsamında %100 SAF iklim etkisi projelerine de katılıyor.
  • Boeing, ticari uçaklarının 2030 yılına kadar %100 SAF ile uçabileceği ve ecoDemonstrator programında yeni teknolojileri test etmeye devam edeceği taahhüdünde bulundu. SAF yakıtı artırmak için SkyNRG ve SkyNRG Americas ile bir ortaklık duyurdu. Boeing ve Kitty Hawk ayrıca, 1.500’ü aşkın test uçuşuyla otonom, tamamen elektrikli hava taksisiyle kentsel hava hareketliliğinin geleceğini ileri taşıyacak bir ortak girişim olan Wisk’i kurdu. Boeing, bu kez yan kuruluşu Insitu ile birlikte, proton değişim membranlı (PEM) hidrojen yakıt hücresiyle çalışan ScanEagle3 insansız hava aracı ile beşinci hidrojen uçuş test programını tamamladı.
  • Dassault Aviation, SAF kullanımını aktif olarak destekliyor ve Falcon serisi hâlihazırda SAF uyumlu durumda. Dassault Aviation’ın Clean Sky 2 Ortak Girişimi ve Fransa’nın Sivil Havacılık Araştırma Konseyi (Corac) kapsamındaki çalışmaları, uçağın hareketi esnasında havanın gösterdiği direnci ve ağırlığını azaltarak yakıt tüketimini düşürmeye odaklanıyor. Avrupa Sesar programı ile Dassault Aviation, özel olarak tasarlanmış uçuş yolları kullanarak uçuş verimliliğini ve yakıt tüketimini iyileştirmeye çalışıyor. Dassault Aviation ayrıca gelecekte uçaklarda hidrojen kullanımıyla ilgili Corac projelerinde de yer alıyor.
  • GE Aviation NASA ile birlikte, tek koridorlu uçaklara yönelik olarak megavat sınıfı entegre hibrit bir elektrikli güç aktarma organının uçuşa hazır olduğunu göstermek için çalışmalar sürdürüyor ve %100 SAF standartlarını tanımlamaya yönelik endüstri çalışmalarına öncülük ediyor.
  • GE and Safran ortaklaşa olarak, açık fan ve hibrit elektrik gibi günümüzün en verimli motorlarına kıyasla %20’den fazla daha az yakıt tüketimi ve CO2 emisyonu hedefleyen yenilikçi teknolojileri göstermek ve olgunlaştırmak için Haziran 2021’de CFM RISE programını başlattı. Program hedefleri arasında, SAF ve hidrojen ile %100 uyumluluğun sağlanması bulunuyor.
  • Pratt & Whitney, De Havilland Canada, Collins Aerospace ve Kanada hükûmeti ile ortaklaşa olarak, mevcut bölgesel turboprop uçaklara kıyasla yakıt verimliliğinde ve CO2 emisyonlarında %30’luk bir iyileşme hedefleyen hibrit-elektrik uçuş göstericisi geliştirmeye yönelik büyük bir yatırımını duyurdu. Pratt & Whitney ayrıca daha verimli bir motor çekirdeği için teknolojiler geliştiriyor ve yakın zamanda Carlsbad, California’da bu çalışmaları desteklemek amacıyla seramik matris kompozitlere (CMC) özel yeni bir mühendislik ve geliştirme tesisi açtı. Pratt & Whitney aynı zamanda %100’e kadar SAF yakıtı ile çalışan motorları test etmeye devam ediyor.
  • Rolls-Royce, UN Race to Zero’ya katılım gösterdi ve dünyanın uzun mesafe uçak filosunun %40’ında bulunan tüm Trent motorlarının 2023 yılına kadar %100 SAF ile uyumlu hâle getireceğini kanıtlayacağını açıkladı. Bu ayrıca UN Race to Zero ile SAF’ın 2030’a kadar devreye alınmasıyla da paralellik taşıyor. SAF uyumluluk hedeflerini yönetici ücretleri için de şart koşan Rolls-Royce, iki geniş gövdeli uçak ve bir iş jeti motoru tipini %100 SAF yakıtı ile test etti. Shell ile SAF kullanımını geliştirmek ve hızlandırmak için bir Mutabakat Anlaşması (MoU) imzaladı. Dünyanın en hızlı tamamen elektrikli olmasını planladığı uçağı geliştirdi,uçurdu ve tamamen elektrikli ve Kentsel Hava Hareketliliği (UAM) pazarındaki müşterilerle bu on yılın ortalarında uçacak ürünlere güç vermek amacıyla anlaşmalar imzaladı.
  • Safran, mevcut ve gelecekteki motorlarda fosil yakıtın tamamen yerini alabilecek SAF’ın geliştirilmesi ve yaygınlaştırılması için ortaklaşa çalışmalar yürüterek havacılık endüstrisinde CO2 emisyonlarının azaltılmasını hızlandırmak için TotalEnergies ile stratejik bir ortaklık kurdu. Safran ve Airbus, havacılık endüstrisi için hidrojen teknolojilerini hazır hâle getirmek için JV ArianeGroup’un bu konudaki yeteneklerinden ve test tesislerinden yararlanacak.

CTO’lar yaptıkları ortak bildiride, günümüzde uçuşlarda elli yıl öncesine göre Ücretli Yolcu-Kilometre (Revenue Passenger-Kilometres – RPK) başına %80 daha az yakıt kullanıldığına işaret ediyor. CTO’lar ayrıca havacılığın, insan kaynaklı tüm CO2 emisyonlarının %2,5’ini, küresel emisyonların ise %4’ünü oluşturduğunu ifade ederek küresel GSYİH’nin %4’ünü oluşturduğunu ve 88 milyon iş imkanı sunduğunu vurguluyor.