İstifa dilekçesini onaylayıp işleme koyan işveren, işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?

Yargıtay’a göre, “İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanun’un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir (Y22HD.8.5.2018T., E.2017/13300., K.2018/11183).

İş sözleşmesi haklı nedenle dahi olsa kendisi tarafından feshedilen işçinin ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır (Y9HD.17.02.2020 T., E.2016/12990., K.2020/2336). Buna karşılık işçinin iş sözleşmesini haklı sebep olmaksızın ve bildirim sürelerine uymadan feshetmesi halinde, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

Yargıtay’ın bir kararına göre, “Davacı- karşı davalı işçi işveren tarafından iradesinin fesada uğratılarak istifa dilekçesi yazdırılıp iş akdinin işveren tarafından sona erdirildiğini iddia ederken davalı- karşı davacı işveren de işçinin herhangi bir neden göstermeden istifa ettiğini savunmuştur. Dosyadaki bilgi ve belgeler ve özellikle tanık anlatımlarından davacı- karşı davalı işçinin işyerindeki başka bir kadın çalışanla uygunsuz ilişkisine dair dedikodular üzerine işverene verdiği, haklı neden içermeyen yazılı istifa dilekçesiyle iş akdini sona erdirdiği, davacı- karşı davalının irade fesadı iddiasını ispatlayamadığı ve davacı- karşı davalı işçinin verdiği yazılı istifa dilekçesini onaylayıp işleme koyan davalı- karşı davacının da istifaya muvafakat etmesi nedeniyle karşı davayla ihbar tazminatı talep edemeyeceği anlaşılmakla davacı- karşı davalının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır” (Y9HD.03.02.2020 T., E.2017/14279., K.2020/1182).

Sonuç olarak, işçinin haklı olmayan bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi ve bu feshin işveren tarafından onaylanarak işleme konulması halinde, işveren işçinin feshine muvafakat ettiği için işçiden ihbar tazminatı talep edemez.

Opsiyon Kullanımı

OPSİYON

Opsiyonu genel anlamda cayma hakkının satın alınması şeklinde açıklamıştım.  Opsiyon sözleşmeler, sözleşmeyi alan kişi açısından bir yükümlülük getirmemekte, bir hak vermektedir. Bu hakkın kullanılıp kullanılmama kararı ise tamamen opsiyon sözleşmesi alan tarafa bırakılmaktadır. Opsiyon satın alan taraf belirli bir fiyat üzerinden söz konusu ürünü alma veya satma hakkını belli bir prim ödeyerek satın alır. Buna karşılık opsiyonu satan taraf karşı taraf talep ettiğinde sözleşmeye konu olan ürünü teslim etme yükümlülüğünü üstlenir. Bu yükümlülüğün doğması için opsiyon hakkının vade tarihine kadar kullanılması şarttır. Aksi halde satıcının yükümlülüğü ortadan kalkar.

NEDEN OPSİYONU KULLANMALIYIZ?

Uçakla seyahat ettiğinizi düşünün. Uçak için tüm hava koşulları uygun, rüzgar veya fırtına veya yıldırım çarpma olasılıkları hiç yok. Ne kadar keyifli bir uçak yolculuğu yapacağınızı düşünün. Sizi korkuya sokacak hiçbir hava hareketi yok. Bir de söyle bir senaryodan bahsedelim; Uçak yolculuğu yapıyorsunuz, hava koşulları uygun değil, yağmur, fırtına, şimşek, zaman zaman yıldırımın düştüğüne tanık oluyorsunuz. Neyse ki yıldırım uçağınıza isabet etmiyor. Yıldırımın bir tanesi havada giden uçağınıza isabet etse, yolcuların nasıl panikleyeceğini hiç düşünemiyorum. Dahası; uçağınız havadayken aniden türbülansa yakalanıyor ve uçağınız 300 metre civarında hava boşluğuna düşüyor, sonrasında uçağınız ani yükseliş gösteriyor ve tekrar bir türbülans ile bu sefer uçağınız 300 ila 400 metre civarında irtifa kaybedip tekrar hava boşluğuna düşüyor. İşte böyle bir yolculuk yapıyorsunuz ve uçağınız düzgün bir şekilde uçmayıp, sıklıkla türbülansa maruz kalıyor ve uçağınız bir aşağı, bir yukarı ine, çıka sizin bir saatte gideceğiniz yol adeta size bir asır gibi geliyor değil mi? Bırakın dakikaların geçmesini, saniyeler dahi ilerlemez duruma geliyor. Siz rahat yolculuk edemiyor, kalp atışlarınız, tansiyonunuz sürekli yükseliyor, sürekli uçağın düşme korkusunu yaşıyorsunuz.

Eeee kolay değil böyle bir uçak seyahatinin yapılması..

İşte döviz piyasalarındaki kurların sürekli yükselmesi ve düşmesi, kur oynaklığının gün içinde fazla olması dövizle yakından işi olan sizin gibi ithalatçı ve ihracatçılara korkulu anlar yaşatmaz mı? Tıpkı yukarıdaki uçağın türbülansa maruz kalması ve bunun sonucunda yolcuların çektikleri korku. Benzer değil mi?

Dövizin çok oynak olduğu bir havada iş yapmak kolay olmasa gerek..

Bir iş günü içinde dövizin oynaklığına aşağıdaki grafikten bakalım;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Yukarıdaki döviz grafiğinde ithalatçı ne yapsın, ihracatçı ne yapsın? Dövizle işi olan tacirler işi gücü bırakıp sürekli dövizin hareketlerini mi kollasınlar? Dövizin oynaklığı öngörülemez ve piyasanın rahat olmadığının göstergesi niteliğindedir. Kur önce yukarı yönlü, sonra da serbest düşüşle aşağı yönlü hareket ediyor.

Bu döviz hareketlerine bir de aşağıdaki bir haftalık grafikten bakalım; bir haftada dövizin havası nasılmış.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bir haftalık süreçte dövizin hareketi türbülansa giren uçağın akibetine benziyor. Kalp dayanmaz doğrusu. Kurlar düzgün hareket etmemiş, sürekli dalgalanmış, dış ticaret tacirlerinin aklını karıştırmış…

Son bir aylık döviz hareketine aşağıdaki grafikten bakalım. Gerçek bir döviz türbülansı yaşanmış desem yeridir.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kur bu grafikte intihar etmiş. Yaklaşık 30 gün önce güne USD/TRL 8.6000 civarında başlayan Doların fiyatı adeta serbest düşüşle USD/TRL 7.5000 civarına kadar geriliyor. Çok kısa sürede % 15 civarında kurun düşmesi söz konusudur. Hareketli ayın ortalarına doğru USD/ TRL fiyatında yukarı yönlü bir hareketin olduğu gözlemleniyor ve önce % 15 civarında düşen doların fiyatı ay ortasında %8 – 9 civarında yükseliş gösteriyor. Son derece istikrarsız bir döviz hareketi. Yatırımcı, ithalatçı ve ihracatçı ne yapsın bu durumda. İş yapmayıp sürekli kur hareketlerini mi izlesin sizce?

6 Kasım 2020 tarihinde yurt dışına USD.750.000.- ‘lık mal ihraç eden bir ihracatçıyı düşünün. Doğrusu ben düşünmek istemiyorum böylesi bahtsız ihracatçıyı. İhracatçımız kendine göre gelir gider hesabı yapmış, fiyatlamasını yapmış ve

  • 6 Kasım 2020 tarihinde USD Döviz alış kuru TRL.C/8.5600 civarında. İhracatçı bu kuru esas almış ve malını ihraç etmiştir. Firma saibinin düşüncesi ihracat bedeli dövizler yurt dışından tahsil edilesiye kadar Dolar fiyatı 10 kuruş artarsa daha fazla kazanabileceğini düşünür.
  • 20 Kasım 2020 tarihinde yurt dışından dövizlerinin geldiğini ve TRL’ne çevirmek istediğini varsayarak bankadan aldığı USD döviz alış kuru TRL C/7.5600 civarındadır.

Şimdi muhasebemize bakalım;

 

06 Kasım 2020 tarihli kur     C/ 8.5600

20 Kasım 2020 tarihli kur     C/ 7.5600

Fark                                             1.0000 firma aleyhine kur farkı zararı

 

İhracat bedeli USD.750.000.- x 1.000 = TRL.750.000.- Konsolide kur farkı zararı

Para kazanmak amacıyla ihracat yapan firma hiç beklemediği bir zararı bilançosuna yazmak zorunda kaldı.

Bu firma bu kadar zarara neden katlanmak zorunda mıydı? Bence hak etmişti bu zararı. Dalgalı kur sisteminde, adeta fırtınalı havada, kurun nereden gelip nereye gideceğini, nereye savrulacağını kim tahmin edebilir. Bozuk bir havada yol alan içinde bulunduğunuz uçağınızın ne zaman türbülansa maruz kalıp irtifa kaybedeceğini bilemezsiniz. Uçağınız türbülansa kapılıp hızla aşağı doğru düşerken kalbiniz ne kadar dayanacak? Kalp krizinden gitmeniz de an meselesi değil mi?

Yukarıdaki grafiklerimize baktığımızda uçağın türbülansa kapılmasına benzer bir kur türbülansı olduğu kesin. Kâr da edebilirsiniz, zarar da edebilirsiniz. Kur oynaklığından dolayı siz zarara dolu dizgin giderken biri çıksa da size opsiyonu anlatsa, sizi zarar etmekten kurtarsa nasıl olurdu?

Opsiyondan söz ettim evet. Neden zarar edesiniz? Baktınız ki bir işten zarar ediyorsunuz opsiyonu neden devreye koymuyorsunuz?

Haftaya size opsiyonun detay kısımlarını, fiyatlandırılmasını, zarar ederken nasıl kar edeceğinizi anlatmamı istersiniz değil mi?

İhbar süresi tanınmadan sözleşmesi feshedilen işçi, hem ihbar tazminatı hem de iş arama izin alacağı talep edebilir mi?

Yargıtay’a göre, “İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanun’un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

O halde; ihbar tazminatı usulsüz feshin bir sonucudur. Burada usulsüz fesih; kanun veya sözleşme önellerine uyulmadan yapılan fesihtir. İhbar tazminatı sadece “bildirim şartına” uyulmamasının yaptırımıdır. Bildirim şartı da, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği hükmünün bir gereği olarak, sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde feshin belirli bir süre önce diğer tarafa bildirilmesinden ibaret olup bunun kapsamına başka bir yükümlülük dahil edilmemiştir. Şu halde bildirim sürelerinin bölünmezliği esas olup bunun kapsamında iş arama izni verilmesi yer almamaktadır.

Buna karşılık, 4857 sayılı İş Kanunu yeni iş arama iznini bildirim sürelerini esas alarak düzenlemiştir. Kanun’un 27. maddesindeki düzenlemede, “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur…” denilmiş ve ancak “bildirim süreleri” ile sınırlı olmak kaydıyla bu iznin verileceği öngörülmüştür. Buna aykırı davranış da ikinci ve üçüncü fıkralarda “İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.” hükmüyle yaptırıma bağlanmıştır.

İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer alan usulsüz feshe ilişkin hükmün yaptırımı yine aynı maddede ihbar tazminatı ödenmesi olarak düzenlenmiş; 27. maddedeki iş arama izninin kullandırılmamasının yaptırımı da o süreye ilişkin ücretin (gerekiyorsa zamlı olarak) ödenmesinden ibaret olduğu açıklanmıştır. Şu halde, usulsüz feshin ve iş arama iznine aykırılığın yaptırımları ayrı ayrı düzenlenmiş olup; bunları bir bütünün ayrılmaz iki parçası olarak kabul etmek mümkün değildir.

İhbar önelleriyle iş arama izninin bir bütün olarak değerlendirilip izin yükümüne aykırılık halinde, ihbar önellerine uyulmadığı gerekçesiyle, ihbar tazminatına hükmedilmesi, bu anlamda kurumların esasına aykırı bir çözüm tarzıdır. Her şeyden önce, ihbar tazminatı, sırf bildirim önellerine uyulmamasının Yasaca öngörülen yaptırımıdır. Bildirim öneline tamamen uyulan bir ilişkide izin yükümüne aykırı davranılmışsa; bu halde izne aykırılık, ihbar önelinin usulüne uygun verilmediği biçiminde yorumlanamaz. Gerçekten de, bildirim süresi ile iş arama izni verilmesi yükümlülüğü arasında ikisini aynı nitelikte sayamaya götürecek derecede bağlantı yoktur. İzin yükümüne aykırılığın yaptırımı ancak işçiye hak ettiği izin süresine ait ücretin ödenmesi olmalıdır, yasa koyucu da bunu göz önünde bulundurarak, iş arama iznine aykırılığın ihbar tazminatı ödenmesi değil, 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun 27. maddesinin ikinci ve üçüncü fıkralarındaki iş arama izin süresine ilişkin ücretin ödenmesi olacağını düzenlemiş bulunmaktadır (Y22HD.8.5.2018T., E.2017/13300., K.2018/11183).

Sonuç olarak, iş arama izni ihbar süreleri içerisinde verilebilecek bir hak olduğu için bildirim süreleri kullandırılmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, sadece ihbar tazminatı talep edilebilir. Aynı anda hem ihbar tazminatı hem de iş arama izin alacağı talep edilmesi mümkün değildir.

Satınalma Dergisi Aralık Sayısı Yayınlandı

Değerli Yöneticiler, 

2020 yılının son sayısı ile karşınızdayız. Şirketlerimiz yılı kapatma açısından hayli hareketli. Hedefler tartışılıyor, veriler analiz ediliyor ve kuşkusuz yeni yıla ilişkin planlar ve gündemler gözden geçiriliyor. 

2020 pandeminin sağlık ve ekonomik etkilerini iş ve sosyal hayatımızda yoğun şekilde hissettiren bir yıl oldu. Çocuklarımız okullarından uzakta kaldı. Bizler daha önce hiç yaşamadığımız bir şekilde işlerimizden ayrı kalarak çalışmaya devam ettik. Her bakımdan zor bir yılı geride bırakıyoruz. Aşı konusunda ümit vaat edici adımların atılması hepimizi sevindiriyor. 2021 ortalarına kadar önemli bir mesafe kat edilmiş olacak. Umarız 2021 yılı sağlık ve iş hayatı açısından olumlu bir yıl olarak aklımızda yer eder. 

Teknoloji yatırımları ve lojistik operasyonlar üzerinde daha fazla durulmaya başlandı. Esnek çalışma şekilleri tüm sektörlerde yaygınlık kazandı. İnternet tabanlı toplantılar hayatımızın önemli bir parçası haline geldi. 

Satınalma ve tedarik zinciri dünyası açısından durum değerlendirilmesi yapıldığında stratejik ve operasyonel riskleri konuşmaya devam edeceğiz. Çoğu şirkette uzun dönemli satınalma yol haritasının hazırlanması ve gelecekte olası darboğazlara karşı önlemlerin alınması ana gündem maddesi oldu. Tedarikçi ilişkileri temelinde yerel tedarikçilerle iş toplantıları ve uzun dönemli çalışma niyeti üzerinde duruluyor. 

Kur dalgalanmaları, vergiler, artan maliyetler ve lojistik sıkıntılar nedeniyle daha fazla yerli tedarikçilerle neler yapabiliriz konusu sorgulanıyor. Tehditler ve fırsatlar tek tek inceleniyor. 

Yöneticilerimizle Uzaktan Öğrenme Programını Devreye Aldık 

Şirketler şirketlere anlatıyor” anlayışı ile saha tecrübesi yüksek yöneticilerimizin iş deneyimlerini paylaşmalarını istedik ve bu konuda çok güzel dönüşler aldık. Ocak 2021’de başlıyoruz. Meslektaşlarımız Katılım Sertifikası ve sürpriz armağanlar elde edecekler. Açık eğitimlere https://webinar.buyernetwork.net platformumuzdan ulaşabileceksiniz. 

Kurumsal Olarak Dijital Dergi Abonesi Olun Tüm Arşive Sahip Olun 

Tüm satınalma, lojistik ve tedarik zinciri çalışanlarınıza yeni yıl hediyesi verin. Kurumsal şirket üyeliği sağlayarak Satınalma Dergisi 96 sayıya ve gelecek bir yıl tüm yeni sayılara Learning.buyernetwork.net üzerinden erişebilirsiniz. Ayrıca Öğrenme Merkezi üyeliği ile kişisel ve mesleki gelişime destekleyici dokümanlara ulaşabilirsiniz. 

Ticaret Portalımızı Aktif Kullanın 

Alım talepleri, satış ilanları, makine, işyeri kiralama ve proje duyurularınızı ücret ödemeden ticaret.buyernetwork.net Portalına girebilirsiniz. İlk adım BuyerNetwork.net‘e kullanıcı (ücretsiz) girişi yapmak. 1 dakika içerisinde işlemlerinize başlayabilirsiniz. 

Sağlık dolu bir yıl dilerim. 

Keyifli Okumalar,

 

Kur Riskine Karşı Opsiyon

OPSİYON

OPSİYON SÖZLEŞMESİ

Opsiyon sözleşmesi, satın alan tarafa alım-satım hakkı verdiğinden dolayı satın alan taraf bu hakkını kazançlı olduğu zaman kullanacaktır. Opsiyonu satan taraf ise sözleşmeyi alan tarafın hakkını kullanmak istemesi halinde alım ya da satım yükümlülüğünü yerine getirmesi gerekmektedir. Ancak, opsiyonu satın alan taraf, bu hakkına karşı opsiyonu satan tarafa opsiyon primi adı verilen bir ücret ödemek durumundadır.

OPSİYON = OLASILIK

Opsiyon sözleşmesini alan tarafın riski ödediği primle sınırlı iken satan tarafın yükümlülüğü sınırsızdır.

Opsiyon adeta forward işleminin kasko giydirilmiş şeklidir.

Opsiyonu satın alan taraf belli bir prim ödemek sureti ile ileri tarihli alım satım sözleşmesinden cayma hakkını satın almış olur.

OPSİYON

  • Opsiyon; Forward’ın adeta “kasko” sigortasıdır.
  • Küçük bir prim ödeyerek satın alınan opsiyon, Forward işleminin sigortasıdır.
  • Bu sigorta Forward işleminde beklenmedik sürpriz sonuçlara karşı sizi korur.

OPSİYON SÖZLEŞMELER

Opsiyon sözleşmesi, alıcısına (buyer veya holder) sözleşmeye dayanak oluşturan varlığı, belirlenen fiyattan ve belirlenen tarihe kadar geçecek süre içinde herhangi bir zamanda alma ya da satma hakkı veren bir sözleşmedir.

Opsiyon sözleşmeler sözleşmeyi alan kişi açısından bir yükümlülük getirmemekte, bir hak vermektedir. Bu hakkın kullanılıp kullanılmama kararı ise tamamen opsiyon sözleşmesi alan tarafa bırakılmaktadır. Opsiyon satın alan taraf belirli bir fiyat üzerinden söz konusu ürünü alma veya satma hakkını belli bir prim ödeyerek satın alır. Buna karşılık opsiyonu satan taraf karşı taraf talep ettiğinde sözleşmeye konu olan ürünü teslim etme yükümlülüğünü üstlenir. Bu yükümlülüğün doğması için opsiyon hakkının vade tarihine kadar kullanılması şarttır. Aksi halde satıcının yükümlülüğü ortadan kalkar.

Opsiyon alıcısının maksimum zararı en olumsuz koşullarda ödediği prim miktarıyla sınırlıdır, karı ise teorik olarak kontrat miktarı kadardır. Opsiyon satıcısının ise en olumlu şartlarda maksimum karı kendisine ödenen prim miktarıyla sınırlı olup, zararı teorik olarak kontrat miktarı kadardır.

OPSİYON PİYASALARDA SÖZLEŞME TÜRLERİ

OPSİYONLAR
Borsa endeks opsiyonları
Para/döviz opsiyonları
Faiz opsiyonları
Hisse senedi opsiyonları

 

Opsiyon sözleşmesi, satın alan tarafa alım satım cayma hakkı verdiğinden  satın alan taraf bu hakkını kazançlı çıktığı vakit kullanacaktır

OPSİYON İLE KİMLER KAR VEYA ZARAR EDER?

Opsiyon alıcısının en olumsuz koşullarda zararı; ödediği prim kadardır. Kârı ise kontrat kadardır.

OPSİYON İLE KİMLER KAR VEYA ZARAR EDER?

Opsiyon satıcısının en olumsuz koşullarda kârı kendisine ödenen prim kadardır. Zararı ise teorik olarak kontrat kadardır.

Kıdem tazminatının taksitler halinde ödeneceğini kabul eden işçi, sonradan faiz talep edebilir mi?

Yargıtay’a göre, “4857 sayılı İş Kanunu’nun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin onbirinci fıkrası hükmüne göre, kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. İş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu ve yaşlılık aylığı bağlandığını belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarihtir.

Yaşlılık aylığı bağlandığına ilişkin belge işverene bildirilmemişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin ödendiği tarih bakiye kıdem tazminatı için faiz başlangıcı sayılmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibinin yapıldığı tarihtir.

İşe iade davası sonrasında işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, kıdem tazminatı bakımından faiz başlangıcı da, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonudur.

Kıdem tazminatı ödenmekle feri hak olan faiz hakkı da son bulur. Ancak kıdem tazminatının kısmen ödenmiş olması durumunda son taksit ödeninceye kadar faiz hakkı saklı tutulabilir. Davanın açılması da ihtirazi kayıt anlamındadır.

Kıdem tazminatına uygulanması gereken faizi düzenleyen ilgili hükümde özel banka ile kamu bankası ayrımı yapılmamıştır. Yasada, “uygulanan en yüksek faiz” sözcüklerine yer verilmiş olmakla sözü edilen faiz oranının uygulanıp uygulanmadığı tespit olunmalıdır. Bankaların belli dönemlerde T. C. Merkez Bankasına uygulayabileceklerini bildirdikleri faiz oranı filen uygulanmış olmadıkça ücret dikkate alınmaz.

Bankaların uyguladıkları faiz oranları bir ya da birkaç aylık veya bir yıllık vadelerle belirlenmektedir. Bunlardan en uzun vade bir yıl olup, en yüksek faiz oranı da bir yıllık mevduata uygulanmaktadır. Bu durumda kıdem tazminatı için uygulanması gereken faiz, ödeme gününün kararlaştırıldığı ya da temerrüdün gerçekleştiği zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olmalıdır. Aynı miktar için ikinci yılın başlangıcındaki en yüksek banka mevduat faizinin belirlenerek uygulanması, gecikme daha da uzunsa takip eden yıllar için de aynı yönteme başvurulması gerekir. Yıl içinde artan ve eksilen faiz oranları dikkate alınmaz. Yıllar itibarıyla faiz oranları değişebileceğinden kararda faiz oranının gösterilmemesi gerekir.

Dava dilekçesinde belli bir faiz oranı ya da başka bir faiz türü gösterilmişse, istekle bağlılık kuralından hareket edilerek bu faiz oranını aşmayacak şekilde faize karar verilmelidir.

Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ayrıca faize hak kazanılamaz. Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödemesi sırasında ihtirazı kayıt ileri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. Ancak, taksitlerden bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için faize karar verilmelidir. İşçinin taksitli ödemeyi öngören ödeme planını kabulü, ancak taksitlerin gününde ödenmesi halinde işveren yararına sonuç doğurur. Taksitler gününde ödenmediğinde işçinin taksitli ödeme anlaşmasıyla bağlı olduğunda söz edilemez. İşçi, işverence anlaşmaya uyulacağı varsayımı ile taksitli ödemeyi kabul etmiş sayılmalıdır. İş hukukunda işçi yararına yorum ilkesi de bunu gerektirir. Bu itibarla, kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini öngören anlaşmanın işverence ihlali halinde işçi, kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır. Daha önce yapılan ödemeler de Türk Borçlar Kanunu’nun 84 üncü maddesi uyarınca öncelikle faize ve masraflara sayılmalıdır.

İhracat İşlemlerinde Forward Avantajları

FORWARD TARAFLARI

Forward sözleşmelerinde tarafları alıcı ve satıcılar oluştururlar. Forward alıcı, düzenlenen forward sözleşme koşullarına uygun olarak, finansal varlığı vadesinde, anlaşma sağlanan miktar ve fiyat üzerinden satın almayı kabul eden taraftır. Forward satıcı ise, düzenlenen forward sözleşme koşullarına uygun olarak, finansal varlığı vadesinde, anlaşma sağlanan miktar ve fiyat üzerinden satmayı kabul eden taraftır.

Forward sözleşmelerinde tarafları;

  • Arbitraj yapanlar,
  • riskten korunmak (hedging) isteyenler ve
  • Spekülatörler

olarak üçe ayırabiliriz. Bir finansal varlığı, ucuz fiyatla işlem yapılan piyasalardan satın alınarak, daha yüksek fiyattan işlem gören piyasalarda satılması ile oluşan olumlu farka “arbitraj”, işlemleri yapana da arbitrajcı denir.

DÖVİZ FORWARD SÖZLEŞMELERİ

Tarafların gelecekte belirli bir tarihte sözleşmede anlaşma sağlanan forward kur üzerinden, belli bir tutar ulusal paranın farklı bir döviz cinsi ile değiştirilmesine dayalı sözleşmelere denir. İhracatçı ve ithalatçılara, gelecekteki bir tarihte yapacakları teslimat, tahsilat, ödeme, fiyat değişikliklerinden kaynaklanan risklerden korunma olanağı sağlar.

Döviz Forward sözleşmeleri;

  • Tarafların kendi aralarında yapacakları görüşmeler sonunda belirlenen unsurların sözleşmeye yazılması  ve imzalanması ile yapılır.
  • Taraflar gelecekteki kuru sabitlemek ve kur riskinden korunmak için bu işlemi yapar.
  • Dış ticaret işlemlerini gerçekleştiren taraflar, döviz kurundan kaynaklanan zarardan kurtulmak için sözleşmenin yapıldığı tarihte döviz forward satın alarak vade sonunda transfer edeceği tutarın karşılığını sabitler.
  • Kurumları bankalar ve brokerlardır…
  • Bu kurumlar döviz forward piyasasındaki arz ve talebi dengeleyici yönde işlem gerçekleştirirler.
  • Bu kurumların karı, dövizin alış ve satış kurları arasındaki olumlu farktır.
    Süresi genellikle 3, 6, 9 ay olabilir.
  • Vade sonunda, sözleşmedeki fiyat ile cari fiyat/spot fiyat karşılaştırılır.
  • Forward fiyat, spot fiyattan düşük ya da fazla olabilir. Forward ve spot kurların eşit olması halinde ise forward fiyat “düzgün/flat” gerçekleşmiş olur.

 

Forward kurlar basit tarifi ile iki döviz cinsinin faiz farklarına dayanan bir hesaplamadır. Döviz forward sözleşmelerinde kuru belirleyen temel faktörler finansal varlığın bugünkü değeri gelecekteki döneme taşıma maliyeti elde tutma getirisidir.

İşverenlerin hatalı işlemlerinden kaynaklanan fazla ve yersiz kısa çalışma ödemeleri geri istenmeyecek mi?

17 Kasım 2020 tarih ve 31307 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7256 sayılı Kanun ile koronavirüs etkisinin azaltılması amacıyla istihdam teşviki, vergi ve sigorta mevzuatı ile işsizlik sigortası mevzuatında değişiklik öngören yeni bir istihdam paketi yürürlüğe konulmuştur.

7256 sayılı Torba Kanun’un 14 üncü maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen geçici 29 uncu madde ile getirilen yeni düzenlemede, “2020 Ekim ayı ve öncesi döneme ait işverenlerin hatalı işlemlerinden kaynaklanan fazla ve yersiz kısa çalışma ödemelerinden 17 Kasım 2020 tarihi itibarıyla tahsil edilmemiş olanlar terkin edilecektir. Başka bir anlatımla kurum hatası ya da işveren beyanı nedeni ile fazla ödenen kısa çalışma ödenekleri terkin edilecek yani geri istenmeyecek ve geri ödenen kısa çalışma ödenekleri ise iade veya mahsup edilmeyecektir.

7244 sayılı Torba Kanunun 8 inci maddesi ile  4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanuna eklenen geçici 25 inci madde ile “Yeni koronavirüs (Covid-19) sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesinin gerçekleştirileceği ve işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemelerin de yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edileceği düzenlenmiş idi.

Uygulamada yaşanan yoğun sorunlar nedeniyle zaman zaman kurumun erken ödeme yapması işverenleri ve işçileri sıkıntıya sokmuştur. Öyle ki işverenlere puantaj düzenlemeye dahi fırsat verilmeden ve ay sonu beklenmeden yapılan kısa çalışma ödemeleri işverenleri telafisi güç durumlara düşürmüştür. Bu kapsamda işçilerin doğrudan hesaplarına yatan kısa çalışma ödeneklerinin geri tahsilatında işverenler bir hayli zorlanmışlar, hatta işten ayrılan, askere giden işçilerden kısa çalışma ödeneklerinin tahsili de mümkün olamamıştır. Elbette ki kurum personelinin fedakarca geceli gündüzlü yoğun çalışmalarına rağmen bu sorunlar aşılamamıştır.

İşverenlerin ve kurum personelinin kusuru dışında gelişen bu durum yapılan bu yasal düzenleme ile telefi edilmeye çalışılmıştır. Sonuç itibariyle 7256 sayılı Torba Kanun’un 14 üncü maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen geçici 29 uncu madde ile getirilen yeni düzenlemede, “2020 Ekim ayı ve öncesi döneme ait işverenlerin hatalı işlemlerinden kaynaklanan fazla ve yersiz kısa çalışma ödemelerinden 17 Kasım 2020 tarihi itibarıyla tahsil edilmemiş olanlar terkin edilecektir. Ancak daha önce fazla ve yersiz ödendiği için tahsil edilen kısa çalışma ödeneklerinin iade veya mahsubu yapılmayacaktır.

Gününde ödenmeyen ücretlerle ilgili faiz talep edebilmesi için ödeme gününden itibaren yirmi gün geçmiş olması gerekir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçi ücretlerini daha fazla güvence altına almak amacıyla ücretlerin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği, gününde ödenmeyen ücretler için de mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacağı” düzenlenmiştir (m.34/1). Bu faiz oranı ücret niteliği taşıyan her türlü alacak için geçerlidir. Örneğin fazla çalışma ücreti, hafta ve genel tatil ücreti, pirim, ikramiye, yakacak ve yemek gibi ücret ekleri ve sosyal yardım niteliğindeki ödemeleri de kapsamaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (İNCİROĞLU, Lütfi Sorulu Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 4. Baskı, İstanbul 2019).

İşçi, ücretinin ödenmemesi halinde zamanaşımı süresi içinde ödemeyi talep edebilir. Yargıtay’a göre de, gününde ödenmeyen ücretler bakımından faize karar verebilmek için kural olarak ücretin muaccel olması yeterli olmayıp ayrıca işverenin temerrüde düşürülmüş olması zorunludur (TBK . m.117/I). Eğer işveren davadan önce ihtarname ile temerrüde düşürülmemişse, davanın açılması ihtar niteliği taşıdığından, temerrüt davanın açılmasıyla gerçekleşir ve faiz bu tarihten itibaren başlar (Y9HD.02.07.2010, 26792/21578). Buna karşılık Yargıtay’ın başka bir kararına göre, ücretin ödeme tarihi taraflarca sözleşmeyle kesin olarak belirlenmişse, TBK m.117/I uyarınca işvereni temerrüde düşürmek için ayrıca ihtarda bulunmaya gerek yoktur (Y9HD.23.06.2009, 5001/17850) (Süzek, Sarper, İş Hukuku, 14. Baskı İstanbul 2017). Ancak öğretide, taraflarca ücretin ödeme tarihi kesin olarak belirlenmediği hallerde de iş ilişkileri açısından ihtara gerek olmayabileceği ileri sürülmüştür (ÇİL, Şahin, Yargıtay Kararlarına Göre İşçinin Ücreti, SİCİL, 15 Eylül 2009).

Peki işçinin gününde ödenmeyen ücretleri için faiz talebinde bulunabilmesi için ödeme gününden itibaren yirmi gün geçmesi gerekecek midir? İş Kanunu m.34’de mücbir bir neden dışında yirmi günlük süre sadece işçinin iş görmekten kaçınma hakkı için getirilmiştir. Dolayısıyla işçinin ücretinin tamamının ya da bir kısmının gününde ödenmemesi halinde, işçi mevduata uygulanan en yüksek faizi talep edebilecektir.

Sonuç itibariyle işçinin ödenmeyen ücreti için mevduata uygulanan en yüksek faizi isteyebilmesi için, ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün geçmiş olmasına gerek yoktur. Ücretin geciktiği her halde bu faiz oranı uygulanır. İşçinin ödenmeyen ücreti için faiz talep hakkı, ödeme gününden itibaren işlemeye başlar. Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı sadece asıl ücret için değil, ücret ekleri için de uygulanır. Bununla birlikte, toplu iş sözleşmesinden doğan ücret alacağının ödenmemesi nedeniyle açılan eda davalarında işveren, bankalarca uygulanan ve en yüksek işletme kredisi faizi üzerinden faiz ödemek zorundadır (STİSK m.53/2)