Performansa Dayalı Fesihlerde Hangi Kriterler Dikkate Alınmalıdır ?

ÜRÜN ve FİRMA ARAŞTIRMA

Satınalma Dergisihttps://satinalmadergisi.com
KURUMSAL PAZARDA 10. YIL HABER: dergi@satinalmadergisi.com REKLAM: reklam@satinalmadergisi.com ABONELİK: abone@satinalmadergisi.com Tel : (546) 740 10 10

Lütfi İNCİROĞLU

Performans, herhangi bir görevin gereği olarak önceden belirlenen standartlara uygun davranışların gösterilmesi ve beklenen amaçlara yaklaşma derecesi olarak, performans değerlendirme ise çalışanın performansının izlendiği, değerlendirildiği, sonucun kaydedildiği ve çalışana bildirildiği bir süreç olarak tanımlanmaktadır. İşçinin işyerinde performansını etkileyen en önemli faktörler arasında, iş memnuniyeti, çalışan bağlılığı, eğitim ve geliştirme, iş için doğru araçlar, şirket kültürü ve çalışma ortamı sayılmaktadır.

İşverenler yönetim yetkisi kapsamında işyerinde verimliği artırmak için insan kaynaklarını daha etkin kullanma adına personel yönetim sistemi talimatı oluşturarak, çalışanların performansını planlamak, izlemek, yönlendirmek, ölçmek geliştirmek ve ödüllendirmek, için performans yönetim sistemi kurulmasını ve öngörülen performansı gösteremeyen çalışanları ile yollarını ayırmayı tercih etmektedirler.

Bu nedenle uygulamada, iş sözleşmesinin feshinde sık başvurulan yollardan biri de işçinin performans düşüklüğü gerekçesi ile yapılan fesihlerdir. Çünkü mevzuatımızda işçinin bedensel ve zihinsel yetersizliği nedeniyle yapılan fesihler geçerli neden olarak kabul edilmektedir. İşçinin yeterliliği, işçinin kişiliği ile ilgili olan nedenleri oluşturur.

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedenler 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ya da başka bir deyişle haklı neden ağırlığında olmayan ama iş sözleşmesinin devamını olanaksız kılan ve işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşte 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesindeki işçinin verimliliği ve yeterliliğinden kaynaklı performans düşüklüğüne dayanarak yapılan fesihler bu kapsamda değerlendirilmektedir.

Örneğin, ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı ve işyerinden kaynaklanan nedenlerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi haller sayılmıştır[1].

Ancak bu haller yukarıda sayılan örneklerle elbette sınırlı değildir. Zamanla, uygulamada çıkacak sorunların yargıya intikal etmesinden sonra yargı kararları ile belirginleşecek başka sebepler de ortaya çıkabilecektir. Ekleyelim ki, Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma İlkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir[2].

Ancak, iş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunması alınmalı, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmelidir. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekir. Sübjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması ve mahkeme sonucunda işe iade kararı ile karşı karşıya kalınması sonucunu doğurur.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için, objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonucuna dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca, performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise, ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır[3].

Sonuç olarak, işçinin performans düşüklüğü gerekçesi ile iş sözleşmesini feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin öncelikle savunması alınmalı ve gerekiyorsa performansın izlenmesi için kendisine bir süre verilmelidir. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut, ölçülebilir ve verilere dayanması gerekir. İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için, objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonucuna dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır.

Lütfi İNCİROĞLU

[1] İNCİROĞLU, Lütfi, Sorulu Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 4. Baskı, İstanbul 2019.

[2] Y9HD.18.3.2008 T., E.2007/27584, K.2008/5327 Legalbank.

[3] Y9HD.18.3.2008 T., E.2007/27584, K.2008/5327 Legalbank.

PAYLAŞIMLAR

Lütfen yorumunuzu girin !
Lütfen adınızı giriniz.

Hakkını Vererek Çalışmak ve Karşılığını Almak

Değerli işçi, mühendis, mavi yakalı veya beyaz yakalı, çalışan arkadaşım, Hepimiz ekmeğimizin peşinde genç yaşlarımızdan başlayarak değişik sektörlerde çalışmaktayız. Amacımız,...

DFDS’ten İskenderun Limanı’na Ücretsiz Sefer

DFDS tarafından, Pendik Limanı’ndan İskenderun Limanı’na ağır makine ve insani yardım malzemesi içeren araçların ücretsiz taşıması yapılacaktır. Yolcu taşımacılığı...

UGM’de Dünya Gümrük Günü Semineri

26.01.2023 tarihinde Ünsped Gümrük Müşavirliği Genel Merkez Hizmet Binasında Dünya Gümrük Günü Semineri gerçekleşti. UGM Şirket Ortağı Sayın Yusuf...

Sürdürülebilir Filo Yönetimi

Filo yönetimi çeşitli araç gruplarının gerçek ya da tüzel kişilerin kullanımına sunulması hizmetidir. Günümüzde tamamen ayrı bir sektör haline...

Merkür Retrosunda Bir İ.K.

Ay Necati Beyciğim şu bizim İK’ya neler oluyor anlamadım. Ne bileyim Firdevs Hanım. Ben bir şey fark etmedim. ...

Kendi Hayatının Yöneticisi Olmak “Öz Yönetim”

“Herkes dünyayı değiştirmeyi düşünüyor, kimse kendini değiştirmeyi düşünmüyor”. Leo Tolstoy Yaşam ve kariyer becerileri içerisinde yer alan Öz yönetim, günümüzün...

Sosyal İnovasyonlar

Son yıllarda insanlık tarihinin en önemli değişimlerinden biri; pandemiyi yaşadık. Pandemi beraberinde finansal sorunları getirdi. Öte yandan yaşadığımız iklim...

Kamu İhaleleri Açısından 2023 Yılı SGK ve Vergi Borcu Sınırları

Kamu İhaleleri Açısından 2023 Yılı SGK ve Vergi Borcu Sınırları belli olmuştur. Bilindiği üzere, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu...

Sürdürülebilir Mavi Ekonomi Ortaklığı

Sürdürülebilir Mavi Ekonomi Ortaklığı, kısa adıyla SBEP, Ufuk Avrupa Programı kapsamında desteklenmiş olup temel gayesi, iklim nötr, sürdürülebilir, üretken ve...

Finansal Tabloların Analizi

Finansal Tabloların Analizi M. Vefa TOROSLU Finansal Tablo Kavramı Finansal tablolar, işletmelerin bir faaliyet döneminde yaptığı işlemlerin genel kabul görmüş muhasebe...
  • Hammadde / Ürün Tedarik ve Satış Hizmetleri
  • Akreditif ve Dış Ticaret Danışmanlığı
  • Ülke / Sektör Analizi ve Araştırma Raporu

Ticari Hizmetlerimizden Faydalanın

Satınalma Dergisi'ne Dijital Üye Olun

Dijital Üyelik ile Satınalma Dergisi'nin yayınlanmış tüm sayılarına erişebilir, Buyer Network Öğrenme Merkezi'nde eğitim dokümanlarına ulaşabilirsiniz.

SATINALMA DERGİSİ 10 YILLIK ARŞİVİ

Yayınlanmış Tüm Sayılara ve Yayınlanacak 12 Sayıya Dijital Olarak Erişim

Buyer Network Öğrenme Merkezi

Kariyerinizi Geliştirecek Uzaktan Eğitim Seçeneklerine Sahip Olun

KURUMSAL ÜYELİK AVANTAJLARI

10 Yöneticiye Kadar Geniş Takımlar için Şirket Paketini Satın Alın