İşyeri Dışında İşlediği Bir Suçtan Tutuklanan İş­çinin Sözleşmesi İşverence Feshedilirse, Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

İşyeri Dışında İşlediği Bir Suçtan Tutuklanan İş­çinin Sözleşmesi İşverence Feshedilirse, Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Lütfi İNCİROĞLU

İşyeri dışında işlediği bir suç nedeni ile tutuklanan işçi­nin, işine devam edememesi hali, 4857 sayılı İş Kanunu’nun m.25/II’deki tazminatsız fesih nedenlerinden sayılmamaktadır. Böyle bir durumda, 4857 sayılı Kanunun m.25 lV’de belirtilen işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması ile işe devamsızlı­ğın 17 nci maddesindeki bildirim süresini aşması halinde iş sözleşmesi derhal feshedilmelidir. Ayrıca, tutuklanma halinin ahlak ve iyi niyet ku­rallarına uymayan haller dışında bir durum olduğu düşünülerek kıdem tazmi­natı da ödenmelidir. Nitekim, Yargı kararlarında da tutuklamanın haklı ya da haksız oluşuna göre bir ayırıma gidilmemiştir.

Doktrinde ise, Yargıtay’ın çözüm şekline uygun düşünce serdedenler bu­lunduğu gibi, bu çözümü eleştirenler de vardır. Örneğin bir görüşe göre, Yar­gıtay’ın İş Kanunu’nun m.25/lV maddesini işçinin kusurlu olup olmadığı ayrı­mını yapmadan uygulamasına karşı çıkmakta; sözü edilen hükmün kusuruyla tutuklanan işçinin davranışına uygulanamayacağını, bu durumun bir fesih se­bebi olmayacağını, kıdem tazminatına da hak kazandıramayacağını öne sür­mektedir[1].

Doktrindeki diğer görüş sahipleri ise, yüksek mahkemenin kararları yönünde görüş belirterek işçinin kusuru dı­şında tutukluluk hali işçi bakımından bir “kusursuz ifa imkansızlığı” yarata­cağından, işçinin tutuklanması halinin İş Kanunu’nun m.25/lV bendi anlamında kabul edilmesinin isabetli olduğu yönündedir[2].

Yüksek mahkeme verdiği pek çok kararda, “tutuklanma sebebiyle vaki işe” devamsızlığın “iradi olmadığını” tutuklanan işçinin iradi olarak değil, cezaevinde bulunduğu için iradesi dışı işe devam edemediğini; işçinin ”tutuklanmasına neden olan suç kendi suçu olsa da işçinin suç işleme kastının” ceza hukuku yönünden cezalandırıldığını; bu sebeple tutuklanan işçiyi kıdem tazminatından mahrum kılmanın ikinci kez cezalandırılması an­lamına geleceğini belirterek işçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayan­dırılmasını; böylece işverenin İş Kanunu m.25/II-g’ye göre devamsızlığa de­ğil, işverenin sözleşmeyi feshinin İş Kanunu m.25/lV’e uygun olarak feshe­dilerek kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini belirtmiştir[3].

Yargıtay’ın son yıllarda verdiği kararında da, “4857 sayılı Kanun’da işverenin derhal fesih hallerinin düzenlendiği 25. maddeye IV. bent eklenmek suretiyle işçinin göz altına alınması veya tutuklanması durumu özel olarak ele alınmıştır. Konu, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde anılan kanunun 17/III. maddesi kapsamında zorlayıcı neden sayılmakta ve bir haftadan sonra işve­renin derhal fesih hakkı doğmaktaydı. 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. madde­sinde ise bu gibi haller ayrıca düzenlenmiş ve işverenin fesih hakkının 17. maddede yazılı olan bildirim sürelerinin bitiminde ortaya çıkacağı kurala bağlanmıştır. Buna göre, tutuklanan bir işçinin tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez[4].

Bildirim önellerinin sözleşme hükmü ile arttırılmış olması halinde, 4857 sayılı Kanun’un m.25/IV. maddesi uygulaması yönünden arttırılmış süre­lerin dikkate alınması gerekir. Başka bir anlatımla, işverenin derhal fesih hakkı ancak, tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkar. İşçinin göz altına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar öne­lini aşması halinde 4857 sayılı Kanun’un m.25/IV. maddesi uyarınca fesheden işverenin bildirim şartına uyma, ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunma­makla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir[5].

Yargıtay, işyeri dışında işlenen suçtan verilen cezanın infazı için ceza­evine girilmesi durumunda da işveren bakımından zorlayıcı sebeple (İşK m.25/III) fesih hakkının varlığını kabul etmiştir[6]. Yine, işçinin işlediği bir suç sebebiyle cezaevine girmesine dayanan devamsızlık hallerinde zorlayıcı nedene dayalı fesih yapılamayacağı ifade edilmiştir[7].

Sonuç olarak, işçinin işyeri dışında işlediği bir suçtan dolayı ceza­evine girmesi nedeniyle iş sözleşmesi işverence İş Kanunu m.25/IV uyarınca, bekleme süresi (ihbar öneli) sonunda kıdem tazminatı ödenerek feshedilmeli­dir. Nitekim Yargıtay’da “işçinin tutuklanmasına neden olan suç kendi suçu olsa da işçinin suç işleme kastının ceza hukuku yönünden cezalandırıldığını; bu sebeple işçiyi kıdem tazminatından mahrum kılmanın ikinci kez cezalandırılması an­lamına geleceğini ve işçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayan­dırılması gerektiğini ve feshin İş Kanunu m.25/II-g’de belirtilen devamsızlığa de­ğil, m.25/lV’de belirtilen bekleme süresi sonunda feshe­dilerek kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir”.

www.incirogludanimanlik.com sayfasında yayımlanan blog yazıları, hakemli makale formatında olmayıp bilgi verme amaçlıdır. Kesinlikle hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliğinde değildir.

Lütfi İNCİROĞLU

[1] EKONOMİ, Münir, 1984 Kararları, s.36, aynı yazar; 1991 Kararları, s.79.

[2] KUTAL, Metin, Komite 1992 Tebliğ s.60; SÜZEK, Sarper, Askı, s.115.

[3] Y9HD.21.01.1998 T., E.1997/19376, K.1998/396, Tekstil İD., Mayıs-Haziran 1998, s.14-15.

[4] Y22HD.28.03.2018 T., E.2015/29349, K.2018/8089 Legalbank.

[5] Y22.HD.25.4.2018 T., E. 2018/4756, K. 2018/9698 Legalbank.

[6] Y9.HD.25.4.2019 T., E. 2017/10423, K. 2019/9733; ÇİL, Şahin, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s.933.

[7] KAYIRGAN, Hasan, Bireysel İş Hukukunda Zorunlu ve Zorlayıcı Nedenler, İs­tanbul 2019, s.99.