Satınalma Dergisi Kasım 2023, Yıl:11, Sayı:131

Satınalma Dergisi Kasım 2023, Yıl:11, Sayı:131

Değerli yöneticiler,

Bu sayımızda birbirinden değerli makaleler bulacaksınız. Katkı veren tüm yazar ailemize teşekkür ediyorum. Yıl sonu hızla yaklaşıyor. Hedefler gözden geçirilirken yeni yılın planlamaları hızla güncelleniyor. Satınalma ve tedarik zinciri yöneticileri belirsizlik ve riskleri değerlendirirken bizler de sizlere yardımcı olabilmek adına çalışmalarımıza hız veriyoruz. Sizlerle adım adım büyümekten büyük mutluluk duyuyoruz.

Satınalma Yöneticileri Endeksi (PMI) Verileri Uyarı Veriyor

İmalat PMI

Ekim ayı Avrupa bölgesi İmalat PMI 43 olarak gerçekleşti. Üç büyük ekonomi verilerine baktığımızda; Almanya İmalat PMI 40,8 Fransa 42,8 ve İngiltere 44,8 seviyesinde oldu. Sanayi özelinde PMI verilerinin uzun bir süredir kritik eşik olan 50 seviyesinin altında olması dikkat çekici bir durum. Dikkatle takip etmemiz gerektiğine inanıyorum.

ABD İmalat PMI 50,6 seviyesinde. Bir önceki aya göre yukarı yönlü az bir mesafe aldığını söyleyebilirim. Fakat son derece sınırlı bir gelişim.

Konteyner Endeksleri

Drewry Konteyner Endeksi Kasım ayı ilk haftası itibariyle % 7 artarak 1.504 dolara yükseldi. Bu rakam pandemi öncesi dönemle kıyaslandığında % 6 daha fazla. Shanghai-Rotterdam ana güzergahı % 21 artarak 1.272 dolara geldi. Shanghai-Genova % 8 artarak 1.470 dolar oldu.

Baltık Konteyner Endeksi % 4 yükselerek 1217,28 dolara geldi. Endeks geçen yılın aynı döneminde 3.184,96 dolardı. Ana güzergahlardan Uzakdoğu / Çin – Akdeniz Endeksi FBX13  % 1 yükselerek 1.559,45 dolar oldu.

Yöneticiler için Tedarik Zinciri Gündem Klasörü

Yöneticilerimize her ay Tedarik Zinciri Gündem sunum klasörü gönderiyoruz. Verileri görsel olarak power point halinde sunuyoruz. E-posta adresinize düzenli gelmesini istiyorsanız egitim@satinalmadergisi.com a kısaca yazınız. Ücretsizdir.

2024 Yılı Şirket Eğitimleriniz İçin Doğru Teklifi Alın.

Tedarikçi performans değerlendirme eğitiminden müzakere ve pazarlık teknikleri eğitimine, endüstriyel pazarda satış yönetimi eğitiminden satınalma ve tedarik zincirleri eğitimine kadar uygun fiyatla eğitim hizmetleri sunuyoruz. Referanslarımıza güveniyoruz. Eğitim kataloğumuzu satinalmadergisi.com/egitim.pdf indirerek kurumsal ihtiyacınız için en doğru eğitimi alabilirsiniz.

Ekibinizi Geliştirin

E-Dergi Aboneliği ile Ekibinizin Yetkinliklerini Yükseltin

Ekibinizin mesleki ve yönetsel becerilerinin gelişimi için bir adım atın.
Departman olarak dergi arşivine (131 sayı), mesleki raporlarına ve gelecek bir yıl boyunca 12 sayıya erişim sağlayın. Dijital dergi aboneliği için https://satinalmadergisi.com/dijital-islem-merkezi/ sayfasını ziyaret edebilirsiniz.

Satınalma dergisi mesleki alanda büyük bir boşluğu dolduruyor. Satinalmadergisi.com web sitemiz, e-dergi ve tedarik zinciri gündem klasörlerini uzun süre takip ettiğinizde mesleki gelişim ve yönetsel becerilerinizde değişimi göreceksiniz.

Keyifli okumalar,

Prof. Dr. Murat ERDAL
editor@satinalmadergisi.com

Satınalma Dergisi Dijital Üyelik Seçenekleri için Tıklayınız: https://satinalmadergisi.com/dijital-uyelik-paketleri/

Dijital Üyeliğiniz Üzerinden Kasım 2023 sayısına ulaşmak için tıklayınız. 

Satınalma Dergisi Kasım 2023

 

İşe Alımdan Ayrılığa: Çalışan Yaşam Döngüsü

İş dünyasının dinamik yapısında, bir çalışanın organizasyon içindeki yolculuğu, ilk çekimden nihai ayrılığa kadar uzanan farklı aşamalarla işaretlenmiş, iyi düzenlenmiş bir senfoni gibidir. Çalışan Yaşam Döngüsü olarak bilinen bu karmaşık ve dinamik çerçeve, bir organizasyonun başarısının anahtarını elinde tutar. Her aşamada uygulanan farklı stratejiler hem çalışan hem de organizasyonun refahına giden yolu şekillendirmede oldukça önemli bir rol oynar. Bahsedilen çerçevenin temel girdileri “Cezbetme, Seçme, İşe giriş, Geliştirme, Bağlılık, Elde Tutma ve Ayırma” basamaklarından oluşur.

İlk basamak olan cezbetme, yüksek vasıflı çalışanları elde etmek isteyen organizasyonlar için kritik bir aşamadır. Doğru yeteneği çekmek; yetenek havuzları oluşturmayı, iyi hazırlanmış iş tanımları hazırlamayı ve organizasyonun sahip olduğu marka gücünden yararlanmayı içeren bir hazırlık gerektirir. İlk basamağın önemini anlamak için Forbes’tan Joshua Siler’in, iş arayanların %75’inin başvuru yapmadan önce bir şirketi araştırdığını ve %50’sinin maaş artışından ziyade şirketin itibarına öncelik verdiğini bulgulaması bunun ikna edici bir kanıtıdır. İkinci basamak olan seçme, başvuru sahibinin becerilerinin, bilgilerinin ve davranışlarının istenen pozisyona uygun olup olmadığını belirleyerek organizasyonlara geçiş kapısı görevi görür. Döngünün bu kısmı oldukça iyi yönetilmeli ve işe alım yapan kişilerin öznel yargılarına bırakılmamalıdır. Örneğin Kent State Üniversitesi’nden Dr. Levashina ve ekibinin araştırması, adayların başarılı bir şekilde seçilmesinde yapılandırılmış görüşmelerin üstünlüğünün altını çizmektedir. Bu yaklaşım, aday potansiyelinin göz ardı edilmesi, rastgele seçim, halo etkisine duyarlılık ve doğrulama yanlılığı gibi tuzakları azaltmaktadır. Bir sonraki basamak olan işe giriş, bir çalışanın organizasyon içindeki yolculuğunun gidişatını belirler. Etkili yönlendirme, iyi tanımlanmış roller ve mentorluk bu basamağın ayrılmaz bileşenleridir. Brandon Hall Group’un araştırması, güçlü bir işe alım sürecinin, yeni işe alınanların elde tutulmasını %82, çalışan üretkenliğini ise %70’in üzerinde artırdığını ortaya koymaktadır.

Tüm bu süreçlerden sonra mevcut çalışanları daha iyisi ve doğrusu için geliştirmek gerekir. Bu aşamada yer alan çalışan gelişimi, kariyer yolculuğu planlarının, eğitim fırsatlarının, performans değerlendirmesinin ve liderliğin ortaya çıktığı basamaktır. Ayrıca bu basamak çalışanlar için bir sonraki adım olan bağlılık aşamasında şirketler için oldukça değerli kazanımların elde edilmesini sağlar. Örneğin LinkedIn İşyeri Öğrenme Raporu, çalışanların %94’ünün öğrenme ve gelişimlerine yatırım yapan şirketlerde daha uzun süre kalma arzusunu ifade ettiğini ortaya çıkarmıştır. Bir sonraki basamak olan bağlılık, üretken bir iş gücünün diğer bir temel taşıdır. Açık iletişim, takdir, ödül, çalışanların refahı, katılım ve çeşitlilik organizasyon ve çalışanlar arasında güçlü bağlar oluşturur. Bu konuda Gallup’un İşveren Durum Raporu, organizasyona karşı bağlılık hissetmeyen çalışanların %85’inin, bir kuruluşun başarısına kayıtsız kaldığını ortaya koymuş dolayısıyla çalışan deneyimine sürekli yatırım yapılması ihtiyacının altını çizmiştir.

Bu aşamaların ardından, çalışanların elde tutulması gerekmektedir çünkü bu basamak organizasyon için istikrar ve büyümenin odağıdır. Elde tutma basamağı kariyer gelişimini, ikramiyeleri ve dengeli bir iş-yaşam ortamını vurgulamaktadır. İyi yapılandırılmış bir elde tutma stratejisi organizasyonu, yatırım yapılan çalışanların ayrılması sonucu ortaya çıkacak deneyim kaybına ve sürekli işe alım ihtiyacına karşı korumaktadır. Son olarak ise çalışanlara bir noktada elveda denmelidir. Emeklilik, istifa veya iş akdinin feshi fark etmeksizin, her çalışanın yolculuğu en sonunda ayrılık basamağına ulaşır. Organizasyonların itibarlarını korurken sorunsuz bir geçiş sağlayacak önlemler alması önemlidir. Bu noktada işten ayrılış görüşmeleri vasıtasıyla organizasyonlar geri bildirimler toplar ve diğer ekip üyelerini bu sürece dahil ederek bilgi aktarımı gerçekleşir. Eski çalışanlarla ilişkileri sürdürmek ve gelecekteki potansiyel işe alımlar için programlar oluşturmak tüm bu döngüyü tamamlar.

Çalışan Yaşam Döngüsünün inceliklerini anlamak, en iyi yetenekleri çekmekten bağlılıklarını korumaya kadar kurumsal başarı için oldukça önemlidir. Organizasyonlar, çalışanlarının büyümesini, katılımını ve uzun vadeli bağlılığını sağlayacak şekilde her bir basamağa yatırım yapması bir gereklilik haline gelmiştir. Bu gerekliliğin bir sonucu olarak organizasyonlar, ilgili döngünün her aşamasını optimize ederek yetenekli, bağlı ve yüksek performanslı bir iş gücü yaratabilir ve uzun vadeli başarılarını güvence altına alabilir.

Oğuzhan ÖZYİĞİT

Kariyer Öz-Değerlendirme için Kendinize Sormanız Gereken Sorular

Kariyerinizi etkili bir şekilde yönetmek için kendinizi iyi tanımanız gerekiyor. Güçlü yönlerinizi ve eksiklerinizi belirlemek, ihtiyacınız olan öğrenme fırsatlarını ve desteği ararken nereden başlayacağınızı bilmenize yardımcı olabilir. Bu kısa öz değerlendirme, becerilerinizi ve ilgi alanlarınızı yakalamaya başlamanıza ve başkalarından geri bildirim istemeye başladığınızda keşfedilecek alanları ortaya çıkarmanıza yardımcı olacaktır. Neyi iyi yaptığınızı ve nelerden en çok keyif aldığınızı bildiğinizde, elinizden gelenin en iyisini yapmanıza ve tatmin edici bir kariyer geliştirmenize olanak tanıyan fırsatları belirlemek daha kolay olur.

Sorular

Gelişimsel ihtiyaçlarınız ve hedefleriniz üzerinde düşünmenize yardımcı olması için aşağıdaki soruları kullanın. Bu değerlendirmeye periyodik olarak geri dönmek, kariyer yolunuz geliştikçe nerede olduğunuzu ve nereye gitmek istediğinizi anlamanıza yardımcı olacaktır.

İçeriğin devamını görüntülemek için Öğrenme Merkezi Üyeliği gereklidir. Üye iseniz lütfen giriş yapınız. Henüz üye değilseniz Dijital İşlem Merkezi üzerinden üyelik satın alarak hesabınızı oluşturabilirsiniz.
Hesap Oluştur

 

III. Türkiye Döngüsel Ekonomi Haftası’nın Kapanışı, Finlandiya Türkiye Büyükelçisi Sayın Pirkko Hamalainen ile Oldu

Türkiye’nin yeşil dönüşüm sürecinde attığı önemli adımları döngüsel ekonomi perspektifinden gündeme taşıyan ve küresel gündemdeki gelişmelerin değerlendirilmesine fırsat sağlayan III. Türkiye Döngüsel Ekonomi Haftası COP 28’in hemen öncesinde, 7 -8- 9 Kasım tarihlerinde İstanbul ve Ankara’da geniş bir katılımla gerçekleşti.

Finlandiya Türkiye Büyükelçisi Pirkko Hämäläinen yaptığı konuşmada “Finlandiya-Türkiye ortaklığımızda, döngüsel ekonomi ve karbon nötr olma konusundaki ortak çabalarımızda paylaşmaya istekliyiz. Uşak ve Paimio kentleri arasında tekstil sektörünün yeşil dönüşümünü hızlandırmaya yönelik şehir eşleştirme projemiz bunun güzel bir örneğidir ve bu tür iş birliklerinin artarak devam etmesini diliyoruz” ifadelerini kullandı.

Ülkemizin döngüsel ekonomiye geçişini hızlandırmak amacıyla gerçekleştirilen Türkiye Döngüsel Ekonomi Haftası etkinliği DCube Döngüsel Ekonomi ve Sürdürülebilirlik A.Ş. (DCube), Hedefler için İş Dünyası Platformu (B4G) ve İş Dünyası ve Sürdürülebilir Kalkınma Derneği (SKD Türkiye) iş birliğinde bu yıl üçüncü kez düzenlendi.

Finlandiya BüyükelçiliğiBusiness Finland ve İstanbul Sanayi Odası’nın değerli katkıları ile düzenlenen III. Türkiye Döngüsel Ekonomi Haftası’nda Türkiye’nin yeşil dönüşüm sürecinde attığı önemli adımlar ve küresel gündemdeki gelişmeler COP28’in hemen öncesinde değerlendirildi. Hafta boyunca düzenlenen panel ve konuşmalarda, Türkiye ve çeşitli ülkelerden uzman ve iş dünyası temsilcileri tarafından; sürdürülebilir üretim, ikiz dönüşüm, üretim sürecinde karbonsuzlaşma, sürdürülebilir malzemeler, döngüsel ekonomi iş modelleri, döngüsel tedarik zinciri, yeşil satın alma, yeşil dönüşümde OSB’lerin rolü ve eko-endüstriyel alanlar konuları kapsamlı şekilde ele alındı.

Etkinliğin kapanışı 9 Kasım’da Finlandiya Türkiye Büyükelçisi Pirkko Hämäläinen, UNDP Türkiye Mukim Temsilcisi Louisa Vinton, Avrupa Birliği Türkiye Delegasyonu Müsteşarı, Yeşil Kalkınma ve Kapsayıcı Büyüme Bölüm Başkanı Sayın Virve Vimpari’nin katılımları ile TÜSİAD Ankara Temsilciliği’nde gerçekleştirildi.

Finlandiya Türkiye Büyükelçisi Pirkko Hämäläinen konuşmasında “Finlandiya şu anda ortak hedeflerimiz doğrultusunda iş birliği yapmak üzere kilit bakanlıkları, işletmeleri, kuruluşları, uzmanları ve bilim insanlarını bir araya getiren döngüsel ekonomi için yeşil bir anlaşma inşa ediyor. Bu iş birlikçi yaklaşımı Finlandiya-Türkiye ortaklığımızda, döngüsel ekonomi ve karbon nötr olma konusundaki ortak çabalarımızda paylaşmaya istekliyiz. Uşak ve Paimio kentleri arasında tekstil sektörünün yeşil dönüşümünü hızlandırmaya yönelik şehir eşleştirme projemiz bunun güzel bir örneğidir ve bu tür iş birliklerinin artarak devam etmesini diliyoruz.” diye konuştu.

UNDP Türkiye Mukim Temsilcisi Louisa Vinton konuşmasında “İklim değişikliğinin neden olduğu aşırı hava felaketleri de dahil olmak üzere, israf alışkanlıklarımızın artan insani ve maddi maliyetlerini her gün gördüğümüzden dolayı döngüsel bir ekonomi yaratmak her zamankinden daha acil. Değerli doğal kaynaklarımızı tüketmeyi bırakmalı ve doğaya saygı duymayı öğrenmeliyiz. Azaltmak, yeniden kullanmak ve geri dönüştürmek, sahip olduğumuz tek gezegeni korumak için hayati yaklaşımlardır. Türkiye Döngüsel Ekonomi Haftası olumlu değişim için güçlü bir itici güç sağlıyor ve UNDP üçüncü kez bu etkinliğin düzenleyicisi olmaktan gurur duyuyor.” sözlerine yer verdi.

Avrupa Birliği Türkiye Delegasyonu Müsteşarı, Yeşil Kalkınma ve Kapsayıcı Büyüme Bölüm Başkanı Sayın Virve Vimpari, AB’nin Türkiye ile dekarbonizasyon yolculuğunda iş birliği yapmaya kararlı olduğunu ve ülkeye önemli teknik ve mali destek sağladığını vurgulayarak sözlerini şöyle sürdürdü: ”Sınırda Karbon Düzenleme Mekanizması’nın ve otomotiv sektöründe döngüselliğe ilişkin tekliflerin kabul edilmesiyle birlikte, net sera gazı emisyonlarının 2030 yılına kadar 1990 yılı seviyelerine kıyasla en az yüzde 55 oranında azaltılmasına yönelik “Fit for 55” tedbir paketinin hâlihazırda gerçekleştirilmiş olduğunu belirtmekten büyük memnuniyet duyuyorum. AB artık ekonominin tüm kilit sektörlerini kapsayan yasal olarak bağlayıcı iklim hedeflerine sahip.”

TÜSİAD Bu Gençlikte İŞ Var ! Çalışma Grubu Başkanı, Zeynep Köksal Yaykıran konuşmasında “Döngüselliğin başarısı ilgili tüm paydaşların etkin iş birliğine ihtiyaç duyuyor. Bu bağlamda, TÜSİAD’ın da paydaşı olduğu Hedefler için İş Dünyası Platformu çerçevesinde üç senedir memnuniyetle katkı verdiğimiz Türkiye Döngüsel Ekonomi Haftası çevre ve döngüsellik konularını derinlemesine ele aldığımız önemli bir platform yaratıyor.” dedi.

Kapanış etkinliğinde yer alan Sürdürülebilir ve Döngüsel Ekonomiye Geçişte Kamunun Rolü ve Sürdürülebilir Bir Ekonomiye Geçişte Özel Sektörün Rolü ve Deneyimleri konulu panellerde Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, Kalkınma Ajansları Genel Müdürlüğü Kıdemli Uzmanı Tuğba DenizÇevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığı, Çevre Yönetimi Genel Müdürlüğü Çevre ve Şehircilik Uzmanı Ece Dinsel, TÜSİAD Döngüsel Ekonomi ve Atık Yönetimi Alt Çalışma Grubu Başkanı Oğuzhan Akınç, Türkiye İhracatçılar Meclisi Yönetim Kurulu Üyesi Salih Zeki Poyraz ile İş Dünyası ve Sürdürülebilir Kalkınma Derneği Genel Sekreteri Konca Çalkıvik değerli görüşlerini katılımcılarla paylaştı.

Ayrıca, Yeşil ve Döngüsel Dönüşüm için İş Dünyasından Beklentiler ana başlığında ise BusinessEurope Döngüsel Ekonomi Görev Gücü Başkanı ve ESG Yöneticisi Satu Kaivonen ana konuşmacı olarak kıymetli bilgiler verdi.

Yapay Zekâ Destekli Metaverse Dünyaları

“Metaverse, sadece oyun değil, aynı zamanda yeni bir yaşam tarzıdır.”  Richard Bartle

Günümüzde teknolojinin hızlı gelişimi, insanları dijital dünyalarda daha fazla bir araya getiriyor ve metaverse kavramı bu değişimin öncüsü olarak öne çıkıyor. Metaverse, sanal gerçeklik (VR) ve artırılmış gerçeklik (AR) gibi teknolojilerin birleştiği, sanal dünyaların ve toplulukların oluşturulduğu, etkileşimli ve geniş bir dijital ortamı temsil eder. Ancak metaverse’i gerçekten etkileyici kılan şey, yapay zekâ (AI) teknolojilerinin bu sanal dünyalara entegre edilmesidir.

Metaverse, genellikle 3D sanal dünyalar olarak düşünülse de yapay zekâ sayesinde bu dünyalar daha zengin, anlamlı ve etkileşimli hale gelir. Yapay zekâ, kullanıcıların hareketlerini, tercihlerini ve ihtiyaçlarını anlayarak metaverse içinde daha kişiselleştirilmiş deneyimler sunar. Bu, metaverse’i sadece oyun alanı olmaktan çıkarıp, eğitimden iş dünyasına, sanattan eğlenceye kadar birçok alanda kullanılabilir hale getirir. Günümüz teknolojisi, dijital dünyaları ve yapay zekâ (AI) teknolojilerini bir araya getirerek yeni bir çağın kapılarını açıyor.

Metaverse, sanal gerçeklik (VR) ve artırılmış gerçeklik (AR) gibi teknolojilerin bir araya geldiği büyüleyici bir kavramı ifade eder. Bu, insanları dijital dünyalarda bir araya getiren, etkileşimli, geniş bir dijital platformu temsil eder. Metaverse, oyunlar, eğlence, iş, eğitim ve daha fazlası için birçok uygulama alanı sunmaktadır.

Yapay Zekâ: Dijital Zekânın İlerleyişi

Yapay zekâ, makinelerin düşünme, öğrenme ve karar verme yeteneklerini taklit eden bir teknoloji türüdür. Makinelerin büyük veri kümelerini analiz etmesi, desenleri tanıması ve karmaşık görevleri yerine getirmesi, yapay zekanın temel özelliklerindendir. Bu teknoloji, metaverse’i daha zengin ve etkileşimli hale getirir.

Yapay zekâ, metaverse içinde büyük bir rol oynamaktadır. Bu birleşimin bazı önemli yönleri şu şekilde belirtilebilir:

Kişiselleştirilmiş Deneyimler: Metaverse içinde yapay zekâ, kullanıcıların tercihlerini ve davranışlarını analiz ederek kişiselleştirilmiş deneyimler sunabilir. Bu, her kullanıcının metaverse içinde kendine özgü bir deneyim yaşamasını sağlar.

Yapay Zekâ Tabanlı Karakterler ve Asistanlar: Metaverse içindeki yapay zekâ tabanlı karakterler ve dijital asistanlar, kullanıcılara rehberlik edebilir, soruları yanıtlayabilir ve hatta eğitim verme yeteneğine sahiptir.

Ekonomik Etkiler: Yapay zekâ, metaverse içindeki ekonomiyi de etkiler. Kripto paralar, dijital varlıklar ve sanal mülkiyetler, yapay zekâ tarafından yönetilen pazarlarda ticarete konu olabilir.

Eğitim ve İş Dünyası: Yapay zekâ destekli metaverse, eğitimde ve iş dünyasında önemli bir rol oynar. Öğrenciler, sanal dünyalarda dersler alabilir ve iş dünyasındaki toplantılar sanal konferanslar aracılığıyla gerçekleştirilebilir.

Bu teknolojilerin büyümesi, aynı zamanda etik ve güvenlik sorunlarını da gündeme getiriyor. Kullanıcı mahremiyeti, sanal dünyalarda kötü niyetli kullanımlar ve veri güvenliği gibi konular önemlidir ve dikkatli bir şekilde ele alınmalıdır. Etik ve güvenlik sorunları ise şu şekilde karşımıza çıkmaktadır:

Etik Sorunlar

Mahremiyet Sorunları: Metaverse içinde yapılan etkileşimler ve kullanıcı davranışları, kişisel veri ve mahremiyetle ilgili endişelere yol açabilir. Kullanıcıların sanal dünyalardaki faaliyetleri izlenirse veya kaydedilirse, bunun etik açıdan nasıl ele alınması gerektiği konusunda belirsizlikler ortaya çıkabilir.

Diskriminasyon ve Ayrımcılık: Metaverse, insanların sanal kimlikleri üzerinden etkileşime girdiği bir alan olabilir. Ancak bu, ırk, cinsiyet, cinsel yönelim veya diğer özelliklere dayalı ayrımcılığın yaygın hale gelmesine neden olabilir. Bu tür sorunlar, etik normlar ve çeşitliliğin teşvik edilmesi gerekliliği ile çözülmelidir.

Bağımlılık Sorunları: Metaverse oyunlarının ve etkileşimli deneyimlerin bağımlılık yaratabileceği endişeleri bulunmaktadır. Özellikle gençler ve çocuklar için bu tür sanal dünyaların aşırı kullanımı, fiziksel sağlık ve sosyal ilişkiler üzerinde olumsuz etkilere yol açabilir.

Etik ve Dijital Dünya Arasındaki Sınır: Metaverse, gerçek dünya ile dijital dünya arasındaki sınırları bulanıklaştırabilir. Bu, insanların sanal dünyalar ile gerçek dünya arasında denge kurma konusunda zorluklar yaşamasına neden olabilir. Bu da etik açıdan bir sorun teşkil edebilir.

Güvenlik Sorunları

Kötü Niyetli Aktörler: Metaverse, kötü niyetli aktörlerin dikkatini çekebilir. Sanal dünyalarda dolandırıcılık, hırsızlık ve diğer kötü amaçlı faaliyetler artabilir.

Veri Güvenliği: Metaverse içindeki kişisel ve finansal bilgilerin güvenliği, büyük bir endişe kaynağıdır. Kullanıcıların hesaplarının hacklenmesi veya kişisel bilgilerinin çalınması, ciddi sonuçlara yol açabilir.

Kimlik Hırsızlığı: Sanal dünyalarda kimlik hırsızlığı, kullanıcıların dijital kimliklerinin ele geçirilmesiyle gerçekleşebilir. Bu, kişilerin kötü amaçlı kullanımlar için sanal kimliklerini kaybetmelerine neden olabilir.

Yapay Zekâ ile Manipülasyon: Yapay zekâ, metaverse içindeki içeriği kişiselleştirme yeteneğiyle, kullanıcıları belirli düşüncelere veya davranışlara yönlendirebilir. Bu, manipülasyon ve yönlendirilmiş içerik sorunlarına yol açabilir.

Bu etik ve güvenlik sorunları, metaverse ve yapay zekânın birleştiği bu yeni dijital dünyanın düzenlenmesi ve kullanılmasını karmaşık hale getirir. Bu nedenle, bu sorunlara karşı etik kurallar ve güvenlik önlemleri geliştirilmesi ve uygulanması büyük bir önem taşır. Aynı zamanda, teknolojinin olumlu yönlerini sürdürmek ve geliştirmek için bu sorunlara dikkatli bir şekilde yaklaşılması gereklidir.

“Yapay Zekâ Destekli Metaverse Dünyaları,” dijital dünyanın geleceğini şekillendiren heyecan verici bir kavramdır. Bu teknolojiler, eğitimden iş dünyasına, eğlenceden ekonomiye kadar birçok alanda büyük potansiyele sahiptir. Ancak, bu teknolojilerin kullanımı sırasında etik ve mahremiyet sorunlarına da dikkat edilmelidir. Yine de yapay zekâ destekli metaverse dünyaları, geleceğin dijital yaşamını tasarlamak için büyük bir umut sunuyor.

Doç. Dr. Gözde MERT

Nişantaşı Üniversitesi İşletme Bölüm Başkanı

Gözde Araştırma Şirketi Kurucusu

www.gozdemert.com

gozde.mert@nisantasi.edu.tr

mertgozde@yahoo.com

Hükümlü Kişilerin İhaleye Teklif Vermesi ?

İtirazen Şikayet Konusu; İtirazen şikâyet dilekçesinde özetle, İhalenin 1’inci, 2’nci ve 3’üncü kısımları üzerinde bırakılan isteklinin teklifinin uygun olmadığı şöyle ki; anılan isteklinin %100 ortağı olan şahıs hakkında ihaleye katılıma engel mahiyette bir mahkumiyet bulunduğu, nitekim ekte sunmuş oldukları belgenin de bunu kanıtlar nitelikte olduğu iddialarına yer verilmiştir.

18.10.2023 tarihli ve 2023/UH.I-1341 sayılı Kamu İhale Kurulu kararına göre;

Yapılan incelemede, İhale’nin tüm kısımları üzerinde bırakılan ………………. Pet. İnş. Pey. Oto. Tur. Ene. San. ve Tic. Ltd. Şti.nin tek ortaklı bir tüzel kişi olduğu ve söz konusu ortağın “…………………” olduğu anlaşılmıştır.

İdarece gönderilen ihale işlem dosyasında ihale uhdesinde kalan isteklinin tek ortağı konumunda olan ………………….’ın herhangi bir adli sicil kaydının bulunmadığına yönelik bilgilerin yer aldığı adli sicil sorgulama belgesinin idareye sunulduğu görülmüştür.

Bununla birlikte, başvuru sahibi isteklinin sunduğu itirazen şikayet dilekçesinin ekinde yer alan mahkeme sorgu belgesi incelendiğinde, söz konusu belgede yukarıda bahsi geçen “…………………” isimli şahsın 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 314/2 maddesi kapsamında adli sicil kaydının bulunduğunu gösteren ifadelerin yer aldığı görülmüştür.

Bu doğrultuda anılan iki belgenin birbirinden farklı bilgiler içermesi  inceleme  esnasında  tereddüde sebep olmuştur.  Söz konusu tereddüdün giderilmesi için  başvuru sahibi istekli tarafından sunulan mahkeme sorgu belgesinde adı geçen Batman 2.Ağır Ceza Mahkemesi Başkanlığı’na yukarıda anılan “…………………’ın” herhangi bir adli sicil kaydı  yahut  adli  sicil  arşiv  kaydı  bulunup  bulunmadığı,  eğer

bulunuyor  ise  bu  kayda  esas teşkil  eden mahkeme kararının bir örneğinin tarafımıza gönderilmesi taleplerini içeren bir yazı gönderilmiştir.

Anılan Mahkeme tarafından gönderilen cevabi yazıda “İlgi sayıda yazınız ile sormuş olduğunuz mahkememizin 2017/4 esas sayılı dosyası 23.05.2017 tarihinde sanık hakkında erteli 2 yıl 9 ay 10 gün mahkumiyet kararı verildiği, kararın 31.05.2017 tarihinde kesinleştiği kayıtlarımız tetkikinden anlaşılmıştır.” ifadelerine yer verilerek anılan “………………..” hakkında tesis edilmiş ve kesinleşmiş bir hüküm bulunduğu ifade edilmiştir.

Yine anılan Mahkeme Başkanlığı tarafından gönderilen kesinleşme şerhi belgelerinden söz konusu hükmün istinaf edilmediği ve bu doğrultuda hükmün kesinleştiği anlaşılmıştır.

Yukarıda aktarılan mevzuat hükümleri ve ihale dokümanında yer verilen düzenlemeler çerçevesinde ihale tarihi itibariyle ilgili hükümler gereğince geçici veya sürekli olarak idarelerce veya mahkeme kararıyla kamu ihalelerine katılmaktan yasaklanmış olanlar ile 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanunu kapsamına giren suçlardan veya örgütlü suçlardan veyahut kendi ülkesinde ya da yabancı bir ülkede kamu görevlilerine rüşvet verme suçundan dolayı hükümlü bulunan isteklilerin ihale dışı bırakılacakları anlaşılmıştır.

Bu doğrultuda yapılan değerlendirme neticesinde, Batman 2. Ağır Ceza Mahkemesi Başkanlığı ile yapılan yazışmalar ve bu yazışmalar neticesinde gönderilen belgeler incelendiğinde ihale uhdesinde bırakılan ………………… Pet. İnş. Pey. Oto. Tur. Ene. San. ve Tic. Ltd. Şti.nin %100 ortağı olan ……………………’ın 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanunu kapsamına giren suçlar kapsamında hükümlü bulunduğu ve bu hükmün istinaf edilmeyip kesinleşmiş olduğu anlaşıldığından başvuru sahibi isteklinin iddiasının yerinde olduğu sonucuna varılmıştır.

Mehmet ATASEVER

S.B. Strateji Geliştirme E. Bşk.

KİK E. Üyesi

Cumhuriyetin 100. Yılında Atatürk’ü Anmak

İnsan üzülmeli mi, yoksa anmalı mı bilemiyor. Tabi ki bir enkaz devralarak, nice savaşlarda yurdu dört bir koldan saran düşmanları yenip zaferler kazanarak yeni bir devlet kuran Atatürk söz konusu olunca insan nasıl davranacağını bilemiyor. Hem üzülmek, hem anmak hem de böyle bir büyük devlet adamı ve komutanla gurur duymak en doğrusu bence.

Kötüye giden durumu tersine çevirmek öyle kolay ve kısa sürede olmadı tabi ki. Çünkü eskisinden çok farklı bir yapıda devlet kurdu. İnsanların daha önce alışık olmadıkları bir sisteme geçiş yapmaları öyle kolay olmadı. Zihnen insanları buna ikna etmek, yüzyıl sonrasını düşünüp öyle hareket etmek gerekiyordu. Dünya’nın nereye doğru gittiğini tahmin etmek gerekiyordu. O yüzden sadece devleti kurmakla kalmadı, aynı zamanda onu çağdaş uygarlık seviyesine çıkaracak medeni, siyasi, ekonomik, askeri, ve hukuki hamleleri de yaptı.

Barış üzerine kurdu devleti sağlam temeller üzerine. Demokrasiyi, Cumhuriyeti, halkın egemenliğini ve tam bağımsızlığı ilke edindi. Kalkınmaya ve sanayiye önem verdi. İnsan ve özellikle kadın hakları konusuna vurgu yaptı. Hayatın her alanına dokundu. Kılık kıyafet, harf, bilim, sanat, spor, kültür, tarım, hayvancılık, teknoloji ve sosyal hayatta yepyeni değişiklikler yaptı. Hukukun üstünlüğünü, seçilmişlerin hakimiyetini, kanun devletini vurguladı ve özellikle bireysel hakları ön plana çıkarmaya çalıştı.

Çocuklara ve gençlere emanet etti ülkesine. Halkın eğitimine, üretime yönelmesine önem verdi. Dünya’ya açılmayı kafasına koydu.

Bütün bunları yapıp hayata gözlerine yuman bir insana saygı duymamak, Onu layık olduğu şekilde anmamak, Onunla gurur duymamak elde değil. O yüzden herkes nasıl istiyorsa, gönlünden nasıl geçiyorsa o şekilde anmalı Onu. Bayrak, vatan ve millet sevgisi ön plana çıkarılmalı. Din ve toplum adına yaptıkları vurgulanmalı. Ondan sonra gelen siyasilerin yapmadıklarının, yanlış uygulamalarının Ona mal edilmesi yapılan en büyük haksızlıktır Ona.

Gençlere tavsiyem Türk tarihindeki her lideri kendi düşünceleri ve yaşadığı devir ve şartlar göz önünde bulundurarak değerlendirmeleri. Orta Asya’dan itibaren, Selçuklu, Osmanlı gibi tüm Türk ve Müslüman Devletlerini yöneten atalarımıza saygı duymaları, Tarihten dersler çıkarmaları ve geleceğe ümitle bakmaları. Duyduklarına değil, okuduklarına ve araştırmalarına güvenmeleri. Bilime ve akla dayanmaları ve hizmet etmeleri. Çok okumaları ve çalışmaları.

Özetle Atatürk denince akla gelenler:

  • Milletine adanmış bir ömür
  • Milletine inanmış bir lider
  • Çok iyi bir kumandan
  • Azimli, kararlı, cesur ve sonuç odaklı bir kişilik
  • Siyasi bir deha
  • Saygın bir devlet adamı

Cavit SOY

Kira Davalarında Zorunlu Arabuluculuk

Genel Olarak

6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’na eklenen 18B maddesiyle, 1 Eylül 2023’ten itibaren kiracısına karşı dava açmak isteyen kiraya verenler ya da kiraya verene karşı dava açmayı düşünen kiracılar öncelikle arabulucuya başvurmak zorundalar.

Adliyelerde bulunan arabuluculuk bürolarına yapılan başvuru sonrasında dosyaya atanan arabulucu, tarafları bir araya gelip anlaşmaya davet edecek.

Bu aşamada birkaç olasılık var:

Birincisi, tarafların biri ya da her ikisi toplantıya gelmezse bu durum arabulucu tarafından tutanağa geçirilir ve taraflar anlaşamadığı için artık anlaşma sağlanamayan bu hususlarda dava açılabilir.

İkinci ihtimal, her iki taraf da toplantıya gelir ancak bir tarafın ya da her iki tarafın olumsuz tutumu sebebiyle anlaşma sağlanamazsa bu durumda da anlaşma sağlanmadığı tutanağa yazılır ve artık bu hususlarda dava açılabilir.

Son ihtimal ise, Kanun çıkarılırken asıl amaçlanan sonuçtur. Taraflar görüşmeye gelir. İlk toplantıda ya da sonraki toplantılarda taraflar arasında bir anlaşma sağlanır ve artık anlaşma sağlanan bu hususlarda dava açılma imkânı ortadan kalkar.

Zorunlu arabuluculuk düzenlemesinin kira davalarındaki yığılmaya ve kiracı-kiraya veren çatışmasına bir ilaç olup olmayacağı bugünlerde en çok merak edilen konulardan biri.

Bana göre arabuluculuk, dava yığılmasının belki küçük bir kısmını azaltabilir ama daha fazlasını beklemek hayal olur. Çünkü bu ekonomik gidişat düzeltilmedikçe, özellikle enflasyon düşmedikçe, emtia fiyatlarıyla birlikte kiralar da hızla yükselmeye devam edecek. Kanundaki kira artış sınırlaması sebebiyle de kiracılar, ev sahiplerinin yüksek kira talepleriyle karşılaşmaya devam edecekler.

Kira bedellerine ilişkin sınırlamalar bütün modern hukuk sistemlerinde var. Hatta Avrupa’da birçok ülkede bizdekinden daha ileri sınırlamalar da var. Ancak fiyat istikrarının sağlandığı, enflasyonun tek haneli rakamlarda seyrettiği ekonomilerde kira bedellerinin sınırlanması büyük bir problem yaratmaz.

Sonuç olarak, enflasyon kalıcı olarak düşmedikçe bu çatışma sürer. Tek başına hukukun, mahkemelerin bu problemi çözmesi mümkün değil. Arabuluculuk da belki ağrıyı bir miktar azaltmaya yardımcı olur ama hastalığı tedavi edemeyeceği kesin.

Uygulama Alanı

Kira ilişkilerinde zorunlu arabuluculuk, tüm kira ilişkilerini kapsayacak şekilde düzenlendi. Bunun sonucu olarak, konut ve çatılı iş yerleri dışında; açık otopark, çay bahçesi gibi çatısız iş yeri kiraları; otomobil, makine, gelinlik gibi taşınır kiraları; AVM, otel, restoran gibi iş yerlerinde sıkça rastladığımız ürün (hasılat) kiraları da zorunlu arabuluculuğa tabi hâle getirildi.

Kanun’a göre, “Kiralanan taşınmazların 2004 sayılı Kanuna göre ilamsız icra yoluyla tahliyesine ilişkin hükümler hariç olmak üzere, kira ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklar” dava şartı (zorunlu) arabuluculuğa tabi.

Böylece, örneğin, kira bedelinin tahsili ve tahliye talepli olarak başlatılan icra takibinde kiracının sözleşme ilişkisini reddetmesi ve kiraya verenin elinde noter onaylı bir sözleşmenin bulunmaması hâlinde kiraya veren, sulh hukuk mahkemesinde itirazın iptali davası açmak zorundadır. Bu durumda, uyuşmazlık zorunlu arabuluculuğa tabi olacağından önce arabuluculuk sürecinin işletilmesi gerekir. Ancak, kiracı sözleşmeye itiraz etmezse kiraya veren icra mahkemesinde itirazın kaldırılması davası açacak olup bu ihtimalde uyuşmazlık, zorunlu arabuluculuğa tabi olmayacaktır.

Uygulama alanının tespiti bakımından önemli olan, uyuşmazlığın bir kira sözleşmesi ilişkisinden doğmuş olmasıdır. Böylece, “ecrimisil” olarak anılan haksız kullanımdan kaynaklı talepler, herhangi bir kira sözleşmesi ilişkisine dayanmadıkları için zorunlu arabuluculuk kapsamı dışında kalacaklardır.

Buna karşılık kira sözleşmesinden kaynaklı; kira tespit, tahliye, sözleşmenin feshi, kiralananın gösterilmesine izin verme, kira uyarlama, depozito uyuşmazlıkları, tazminat talepleri gibi sıkça karşılaştığımız kira davalarının tamamı zorunlu arabuluculuğa tabi olacaktır.

Yüzde 25 Artış Sınırlamasını Aşmanın Yolu Arabuluculuk mu?

Kira hukukunda Kanun, kiraya veren karşısında kiracıyı koruma amacıyla sözleşme serbestîsine önemli kısıtlamalar getirmiştir. Özellikle, konut ve çatılı iş yeri kiralarında sözleşmenin kiraya veren tarafından feshi imkânını önemli ölçüde engellemiştir. Ayrıca, her ne kadar başlangıçtaki kira bedeli anlaşmasına müdahale edilmemişse de sonrasında yapılacak kira artış anlaşmalarına da önemli sınırlamalar konulmuştur.

İşte tarafların arabuluculuk sürecinde yaptıkları anlaşmanın, kiracıyı koruma amacına hizmet eden bu tür emredici kanun kurallarına aykırı olması hâlinde, bu anlaşma belgesinin akıbeti ne olacak sorusu oldukça önemli.

Sözleşme hukukunun genel ilkeleri ve Türk Borçlar Kanunu’nun kira sözleşmeleri özelinde ortaya koyduğu açık ve somut kuralların gereği olarak şunu kabul etmek gerekir ki; Kanun’un kiracıyı özel olarak koruma altına almak için koyduğu emredici kurallara aykırı anlaşmalar geçersizdir ve bu anlaşmanın arabulucu nezdinde yapılmış olması ve hatta icra edilebilirlik şerhi verilmiş olması dahi bu sonucu değiştirmez. Arabuluculuk, Kanun’a aykırılığın kılıfı olarak kullanılamaz. Aksi hâlde, bu uygulamadan en büyük zararı yine arabuluculuk kurumu görür.

Özellikle bugünlerde dile getirilen, konut kiralarındaki artışı yüzde 25’le sınırlandıran TBK Geçici Madde 2 hükmünün arabuluculuk sürecinde tarafların anlaşmasıyla aşılabileceği yönündeki görüşler, hukuka ve hatta kanuna aykırı yorumlardır.

Kamu düzenine ilişkin emredici bir kural olduğu açık olan TBK Geçici Madde 2’ye yakından bakalım:

Konut kiraları bakımından 2/7/2023 ilâ 1/7/2024 (bu tarihler dâhil) tarihleri arasında yenilenen kira dönemlerinde uygulanacak kira bedeline ilişkin anlaşmalar, bir önceki kira yılına ait kira bedelinin yüzde yirmi beşini geçmemek koşuluyla geçerlidir. Bir önceki kira yılının tüketici fiyat endeksindeki oniki aylık ortalamalara göre değişim oranının yüzde yirmi beşin altında kalması halinde değişim oranı geçerlidir. Bu kural, bir yıldan daha uzun süreli kira sözleşmelerinde de uygulanır. Bu oranları geçecek şekilde yapılan sözleşmeler, fazla miktar yönünden geçersizdir. Bu fıkra hükmü, 344 üncü maddenin ikinci fıkrası uyarınca hâkim tarafından verilecek kararlar bakımından da uygulanır.

Hükme dikkatli bakıldığında, dördüncü cümlede açıkça “Bu oranları geçecek şekilde yapılan sözleşmeler, fazla miktar yönünden geçersizdir.” ibaresinin yer aldığı görülür. Esasen bu ibare hükümde yer almasaydı da aynı sonuca varmak, sözleşme hukukunun temel ilkelerinin gereğidir. Fakat kanun koyucu tereddütleri ortadan kaldırmak için açıkça bu cümleyi de kanun maddesine yerleştirme ihtiyacı duymuştur. Böylece, hükmün açık lafzının da dediği gibi, yüzde 25 sınırlamasına aykırı anlaşmalar geçersizdir. Buradaki geçersizliği kesin hükümsüzlük olarak anlamak gerekir.

Kesin hükümsüz anlaşmalar; herhangi bir işleme ya da karara gerek olmaksızın kendiliğinden ve baştan itibaren geçersizdir. Kesin hükümsüz bir anlaşmaya dayanarak talepte bulunulamaz ve kesin hükümsüz bir anlaşmaya dayanılarak ifa edilen borçlar karşı taraf için sebepsiz zenginleşme teşkil eder. Sebepsiz zenginleşme hâlinde, zenginleşme tarihinden itibaren iki yıllık zamanaşımı süresi içinde zenginleşmenin iadesi talep edilebilir.

Burada, somut olayın koşullarına göre, yüzde 25 artış kuralına aykırı olan sözleşmenin geçersizliğini ileri sürmek hakkın kötüye kullanılması anlamına gelebilir. Ancak, içinde bulunduğumuz ekonomik kriz ortamında bir kiracının konutunu ya da iş yerini kaybetmemek için yüzde 25’in üzerinde bir artış anlaşmasına rıza göstermesi ancak sonradan ilk fırsatta sözleşmenin geçersiz olduğunu ileri sürüp yaptığı fazla ödemenin iadesini talep etmesi, istisnai bazı durumlar haricinde, hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilmeye müsait değildir.

Arabuluculuk sürecinde tarafların arabulucu nezdinde yapacakları anlaşmalar da sonuç olarak Borçlar Hukuku ilkelerine tabi bir sözleşmeden başka bir şey değildir. Bu sebeple geçersizlik yaptırımı, arabuluculuk sürecinde tarafların yüzde 25 artış kuralına ya da kiracıyı koruma amacına hizmet eden diğer emredici kurallara aykırı başka bir anlaşma yapmaları hâlinde de uygulanacaktır.

Kira Tespit Davaları Bakımından Hemen Şu Notu Düşmekte Fayda Var:

TBK 344/3 uyarınca açılacak kira tespit davalarında, kira başlangıcından itibaren beş yıllık sürenin geçmiş olması gerekir. Beş yıllık süre geçtikten sonra açılacak kira tespit davasında hâkim, yeni dönem kira bedelini tespit ederken, Kanun’daki TÜFE ya da yüzde 25 sınırlamasıyla bağlı değildir. Bu sebeple, beş yıllık süre geçtikten sonra tarafların TBK 344/3 anlamında yeni dönem kira bedelini belirlemek üzere arabulucu nezdinde yapacakları anlaşmalarda artış oranı, yukarıda yaptığımız açıklamalardan farklı olarak, yüzde 25’i hatta TÜFE oranını geçse dahi geçerli ve tarafları bağlayıcı olacaktır.

Taraflar TBK 344/3 uyarınca yeni dönem kira bedelini kendi aralarında anlaşarak serbestçe belirleyebileceklerine göre, arabuluculuk sürecinde bu anlaşmanın yapılması pekâlâ mümkün olacaktır. Bu anlaşmadan sonra yeniden TBK 344/3 anlamında kira tespit davası açılabilmesi için beş yıllık yeni bir sürenin geçmesi gerekecektir.

Prof. Dr. Umut YENİOCAK

İşletmeler ve Yöneticilerin Etik Davranışa Etkisi

İş hayatında, işletmeler arasında çoğu zaman etik dışı davranışlar içinde bulunduğumuz durumlar meydana gelmektedir. Bunun sebebi, işletmelerin karar verici pozisyondaki yöneticilerinin rekabet ortamında farklı kişilik ve karaktere bürünebilmesidir.

İşletmelerde etik davranışlar ilk önce yöneticilerde başlar ve daha sonra en alttaki çalışanlara kadar yayılır. İşletmelerdeki karar alma ve kararları uygulama sürecindeki yetki yöneticilerde olduğundan; iş yerlerindeki karar alma süreçlerinin iş etiğine uygun olup olmadığına yöneticiler anlık olarak karar vermekte ve çalışanları buna ikna etmektedir. Aynı zamanda iş etiği, dünyada herkes tarafından kabul görmüş ilkeler, standartlar ve davranışlarla ilişkilidir. İş yerindeki davranışların etik olup olmadığına genellikle yatırımcılar, çalışanlar, müşteriler, yasal sistem ve toplum karar vermektedir. Etik değerler ithal veya ihraç edilemez; bireyler ve toplumların birbirleriyle iletişimiyle değer yargıları yayılır.

Bir işletmede etik kurallar toplumsal etik kurallarla ilişkilidir. Toplumun kendi değerleri işletmelerin değerleriyle uyuşması gerekmektedir. Kurum içindeki biçimsel politika, kurallar ve prosedürler; doğrudan veya dolaylı olarak paylaşılan değerler ve inançlar bütünü, yani örgüt kültürü yönetsel uygulama sistemlerinin bir bütünüdür. Buna göre, ele aldığımız yönetici kavramına göre, yöneticiler duygusal açıdan soğukkanlı, zorluklara karşı dayanıklı bireyler olarak düşünülmektedir. Ayrıca kararlılık, güven, dürüstlük, samimiyet, doğruluk, iş başarma yeteneği ve olayları değiştirebilme gibi özelliklere sahiptirler.

İş etiği kavramı, topluma karşı olabileceği gibi çalışanların kurum politikalarına veya çalışma arkadaşlarına yönelik de olabilmektedir.

Etik kelimesi, felsefi anlamda değerlerin özünü ve temellerini araştıran, bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini oluşturan değerleri, normları, kuralları, doğru yanlış, iyi kötü gibi ahlaksal açıdan inceleyen bir dal olarak tanımlanmaktadır. 20.yüzyıl İngiliz filozoflarından W.D. Ross’a göre etik kurallar (Çeribaş, 2007):

  • Sadakat sorumluluğu: kişi veya kurumların net olarak verdiği veya ima edilerek söylenmiş sözlerin tutulması ve doğruyu söylemek.
  • Tazminat sorumluluğu: İstenmeden başkalarına verilen zararların karşılanması,
  • Minnettarlık sorumluluğu: Başkalarının bize yaptığı iyiliklerin karşılıklarının verilmesi,
  • Adalet sorumluluğu: Malların, kişilerin layık olduğu veya hak ettiği şekilde dağıtıldığından emin olunması,
  • İyilik sorumluluğu: Diğerlerinin şartlarını iyileştirmek için yapılabilecek her şeyin yapılması,
  • Kendini geliştirme sorumluluğu: Kendi şartlarını meziyetlerle ve zeka konusunda geliştirme,
  • Kötü olmama sorumluluğu: Başkasının zararını engelleme

şeklindedir. İşletmelerin bu 7 maddeyi kendi iç disiplinlerine sokarak benimsemesi, toplumun gözünde işletmenin, devletin koymuş olduğu kurallara uyan, sahtekarlık yapmadan, çalışanlarının hakkını veren veya çalışanlarına kötü muamele yapmayan prestijli markaların yönetildiği organizasyonlar şeklinde algılanmalarına neden olmaktadır. Dürüstlük, güven, sadakat ve sorumluluk toplum için olduğu kadar işletmelerin yaşamsal döngüdeki başarıları için de önemlidir. İşletmelerin etik değerlere verdiği önem ve etik bir organizasyon yapısına sahip olmaları performans değerlerini de doğrudan etkilenerek pozitif etki yaratmaktadır.

İş mükemmelliği için etik, etik yönetimi için de toplam kalite yönetiminin temel ilkeleri gereklidir. İşletme çatısı altında çalışan tüm personel ile birlikte, paydaşların da etik kurallar çerçevesinde çalışmaları gerekmektedir. Uygulanabilir bir etik sistem içinde yönetimin önderliğinde kalitenin artırılmasına yönelik yönetimin liderliği, ölçme ve değerlendirme, ekip çalışmasına katkı ve sürekli iyileştirme yapılmalıdır. İş etiği kavramının yöneticilere yansımış olan özellikleri vardır. Bunlar, Sorumluluk, Dışadönüklük, Uyumluluk, Duygusal Tutarlılık, Gelişime Açıklıktır.

İşletmenizde etik değişimin başlamasından itibaren şeffaf bir yönetim ve profesyonel yaklaşımlar gerektirir. Sağlıklı bir geçiş dönemi için tutturulabilir planlar ve programlar hazırlanmalıdır. Hedefler açık ve net bir şekilde belirlenmeden beklenen değişim ve başarıya ulaşılamaz. Bu sürece girmek isteyen işletmeler için bazı öneriler aşağıda verilmiştir.

Başarıya ulaşmak için etik kalıplarının birikimden kaynaklı bir sertleşmiş beton gibi karşımıza çıkacağı ve bu betonu basit bir şekilde yıkamayacağımızın bilincinde olunmalıdır.

İşletmelerin ilk yapacağı şeylerden biri, etik standartlarını belirlemek ve şeffaf bir şekilde çalışanlarıyla paylaşmasıdır. Yöneticiler ve çalışanlar iletişim kanaları üzerinden daha uygulanabilir, gerçekçi standartlar ortaya çıkarabilirler. Bu açık iletişim kanalları ile etik değişimin yönü (iyi veya kötü) tespit edilerek düzenleyici faaliyetler sayesinde doğru çizgiye geçişler başarılı bir şekilde yapılabilir.

Etik değişimi hayata geçirmek isteyen işletme ve yöneticilerin bir örnek kılavuza ihtiyaçları olacaktır. Bu kılavuz, diğer işletmelerin başarılı modelleridir. Bu başarılı modeller üzerinden zorlanmadan kendi işletmelerinin yol haritalarını çıkarabilirler.

Sizlerin çalışmış olduğunuz kurumlarda bu etik kurallara ne kadar uyuluyor? Rakiplerle kızışan rekabette ne kadar kendinizden veya şirketinizden ödün veriyorsunuz? Ahlaki açıdan siz ve çalışanlarınız ne kadar toplumsal etiğe uyuyorsunuz? Daha fazla kar elde etmek için çevreyi kirletmek mi daha önemli yoksa torunlarınızın yeşillikler içinde temiz bir çevrede büyümesi mi daha önemli? Geleceğinize ne kadar sahip çıkıyorsunuz ve çevrenizdekilere etik olarak nasıl bir örnek oluyorsunuz?

Sabri ERGENECOŞAR

Kaynakça:

  1. Atacan, T. ve Genç, K.Y., (2020),“ İş Etiği”, Astana Yayınları, 1 Baskı, Ankara
  2. Atlığ, N.S. (2006). “ İş etiği, sorumluluk ve ilaç sektöründen uygulamalar”, Yıldız Teknik Üniversitesi, (Yayımlanmamış) Yüksek Lisan Tezi
  3. Çeribaş, E. (2007) “Yöneticilerin Kişilik Özelliklerinin İş Etiğine Etkileri” Dumlupınar Üniversitesi, (Yayımlanmamış) Yüksek Lisan Tezi
  4. Çevik, H. (2006). “Yöneticilerin İş etiği yaklaşımlarının incelenmesi: Kütahya Organize Sanayi Bölgesin’de Bir Uygulama”, Dumlupınar Üniversitesi, (Yayımlanmamış) Yüksek Lisan Tezi
  5. Parlak, Ö. (2006) “Pazarlama Ahlakı”, Beta yayınları, 3 Baskı, İstanbul
  6. Mucuk, İ. (1989) “Modern İşletmecilik”, Der Yayınları, 4 Basım, İstanbul
  7. Mucuk, İ. (2008), “Temel İşletme Bilgileri, Türkmen Kitabevi, 5 Basım, İstanbul
  8. Yeşil, S. (2011), “ Uluslararası İş Etiği ve Yönetimi”, Adalet yayınevi, 1 basım, Ankara

Hangi Durumda Cumartesi Günü Yıllık İzin Süresinden Sayılmaz ?

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rast­layan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayıl­maz (İşK m. 56/5; Yönetmelik m.6). Başka bir deyişle, yıl­lık izin süresi içindeki hafta ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz ve dikkate alınmaz. Dolayısıyla, bu yasal tatil günleri, işçinin hak kazandığı yıllık ücretli izin süresine eklenmelidir. Örneğin; işyerinde 3 yıl kıdemi olan ve 14 gün yıllık ücretli izne hak kazanan işçinin izin süresine rastlayan 2 günlük hafta tatili ile 1,5 günlük ulusal bayram tatili bu izin süresine eklenecek ve işçi iznini 17,5 gün olarak kullanacaktır.

Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin, işçinin Kanunda ön görülen yıllık ücretli izin sürelerine sayılması yolundaki sözleşmeler de geçersiz sayılır. Nitekim Yargıtay’ın konuyla ilgili kararına göre, “İşyerinde uygulanan toplu iş sözleş­mesinin yıllık izinleri düzenleyen 13 üncü madde hükmünde “yıllık ücretli izin sürelerinin içine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresine dahildir” şeklinde hüküm bulunmakta ise de bu hüküm 4857 sayılı İş Kanunun 55 ve 56 ncı madde hükümlerine aykırıdır. Kanuna aykırı ol­ması nedeni ile toplu iş sözleşmesindeki bu hüküm dikkate alınmadan yapı­lan hesaplamaya itibar edilmesi gerekirken yazılı şekilde toplu iş sözleşme­sindeki hükme itibar edilerek alacağın belirlenmesi hatalı olup bozmayı ge­rektirmiştir”[1].

Diğer taraftan, uygulamada çalışılmayan cumartesi günlerinin hafta tatili gibi kabul edilerek yıllık izin süresine dahil edilip edilmeyeceği hususu tartışma konusu olmuştur. Esasında, kural olarak cumartesi günü işgünüdür. Yani işçi çalışmadığı takdirde, akdi tatil günü olan cumartesi günleri, yıllık izin süresine ilişkin hesaplamada hafta tatili olarak değerlendirilemez. Ancak, taraflarca iş sözleşmesinde cumartesi gününün açıkça hafta tatili olduğu ka­rarlaştırılmışsa, İş Kanunu’nun 56/5 inci maddesi uyarınca, cumartesi günü de, hafta ve genel tatil günleri gibi yıllık izin süresinden sayılmaz.

Bu konuda Yargıtay’ın 9 ve 22 nci Hukuk Daireleri arasındaki görüş ayrılıkları dairelerin birleşmesi sonrasında alınan ilke kararları ile ortadan kaldırılmış olup, konuyla ilgili daireler arasındaki görüş ayrılığı ve birleşme sonrası alınan ilke kararını şöyle özetlemek mümkündür.

Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesi’nce verilen kararlarda, iş sözleşmesinde cumartesi gününün hafta tatili olarak kararlaştırılması durumunda, sözleş­mede ayrıca “cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü sayılacağına” dair kural bulunuyor ise, cumartesi gününün iş günü sayılarak izin süresinden düşülmesi gerektiği kabul edilmiştir.

Buna karşın birleşmeden önce Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi’nce, “taraf­larca iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde cumartesi gününün hafta tatili olduğu açıkça kararlaştırılmış ise, sözleşmede başkaca hükümler ile bu­nun aksinin düzenlenmesinin mümkün olmadığı” yönünde kararlar verilmiş­tir.

Yargıtay Hukuk Dairelerinin birleşmesinden sonra alınan ilke kararına göre: Bireysel veya toplu iş söz­leşmeleriyle cumartesi ve pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği her iki gün yıllık izin sürelerinden sayıl­maz. Başka bir anlatımla yıllık izin kullanma dönemi içindeki cumartesi ve pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu cumartesi gününün yıllık izin hesa­bında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan pazar günleri izin süresinden dü­şülmelidir[2].

Sonuç olarak, Yargıtay’ın ilke kararına göre, 4857 sayılı Kanuna göre, hafta tatili 45 saatlik çalışmadan sonraki 24 saatlik zaman dilimidir (m.46, 63). Bu nedenle kural olarak cumartesi günü iş günüdür. Akdi tatil günü olarak cu­martesi günleri yıllık izin süresine eklenmez. Ancak, bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile cumartesi günü hafta tatili olarak belirlenmişse, İş Kanunu m.56/5 uyarınca, cumartesi günü yıllık izin süresinden sayılmaz. Bununla bir­likte, bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü sayılacağı veya izin süresinden düşül­meyeceği şeklinde açık bir düzenleme yapılmışsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu m.56/5 gereğince, sadece izne rastlayan pazar günleri izin sü­resinden düşülmelidir.

Lütfi İNCİROĞLU

[1] Y9HD.27.6.2016 T., E.2016/1177, K.2016/15294 Legalbank.

[2] Y9HD. 02.03.2021 T., E.2021/897, K.2021/5272 Legalbank

Kayıt Formu

Hoşgeldin Üyeliği (Ücretsiz)
Kayıt için Kullanım Şartları ve Gizlilik Politikası ve 6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“KVKK”) Usul ve Esasları Uyarınca Kişisel Verilerinizin Korunması Hakkında Müşteri Aydınlatma Metnin okunması ve kabul edilmesi gereklidir.