Duyguların Öğrenmedeki Rolü

Dr. Öğr. Üyesi Gözde MERT
Nişantaşı Üniversitesi İktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi
İşletme Bölüm Başkanı & Gözde Araştırma Şirketi Kurucusu

Bilmek başka, bulmak başka, olmak başka… Mevlâna

Duygular ve heyecanlar dünyası, uçsuz bucaksız bir deryadır. Bu konuyu araştırmak, oldukça zor bir çalışma gerektirir. Duygular evrenini anlatabilmenin zorluluklarının başında;duyguların sınırlanıp, tanımlanmayışı gelir. Duygular renkler gibi sayısız tonlara sahiptir. Duyguları anlatabilmenin ikinci zorluğu ise, duyguların sözcüklere dökülemeyişidir.

Daniel Goleman’ınDuygusal Zekâ” (1994) ve Joseph Le Doux’unDuygusal Beyin” (1996) adlı çalışmalarında,duyguların öğrenme üzerindeki rolü ortaya konmaktadır. Bu çalışmalara göre; beyin, bir deneyimi faydalı bulduğunda, öğrenmenin kalıcılığı artmaktadır. Birey, bir deneyimi kendisi için bir tehdit olarak algıladığında, öğrenmenin önü kesilmektedir (Şekil 1).

Şekil 1. Duyguların Öğrenmedeki Rolü

Toplumsal sorunların çözümünde, eğitim ve öğretiminözellikle de duygusal eğitimin büyük bir rolü vardır. Yapılan araştırmalar insanlar arası iletişimin büyük ölçüde sözsüz olarak gerçekleştiğini ortaya koymaktadır. Düşünceleri aktarmakta çoğu kez sözcükler yetersiz kalır. Duyguların dili yoktur. İnsan, duygusal yönüyle insandır. İnsana yakışır, sağlıklı davranışlar, yalnızca bilinç ve belleğin gelişmesine bağlı değildir. İnsan olmak, doğa ve çevreye uyum sağlamak için; gereken bilgi, beceri ve deneyimlerin gelişmesi, duygusal ve bilişsel yeteneklerin bir arada olarak eğitilmesine bağlıdır.

Duyguların, öğrenme konusunda kritik bir önemi vardır. Stres altında olup kendini iyi hissetmeyen bireyler, kendidünyalarını hep sıkıntılı olarak algılar ve “Kafam çok karışık, canım çok sıkılıyor, dikkatimi toplayamıyorum. diyerek duygularını belirtirler. Duyguların, sürekli sıkıntılı bir durumda olması, bireyin entelektüel yeteneklerini, becerilerini azaltır. Bu durum, öğrenme yeteneğini körelterek, zafiyet yaratır (Şekil 1).

Beynin en temel görevi, kendisini korumaktır. Kendinikoruma işlevinde, içgüdülerden ve öznel durumlardankaynaklanan duyguların etkisi, her şeyin önüne çıkmaktadır. Beyinde duygusal girişlerin, her şeyden daha fazla bir önceliği vardır. Daha fazla öncelik taşıyan duygusal girişler, daha az önem taşıyan bilginin sürecini azaltır. Beynin temel işi, kendi var oluşunu sürdürmektir. Bu sebepten dolayı, kişinin hayatına tehdit olarak yorumlanan bilgi, derhal işleme konur ve tehdite karşı davranışlar ortaya çıkar. Beyinde, heyecansal bilgilerin diğer bilgilere göre önceliği vardır. Birey, duygusal bir uyarıcı aldığında, limbik sistem öne çıkar ve mantıksal beyin süreçleri askıya alınır.

Stres ve kızgınlık halleri, hipokampüs ve uzun süreli belleğin, mantıklı ve verimli çalışmasını etkiler. Kızgınlık, korku, kaygı ve eğlence halleri, mantıksal düşüncenin önüne geçer. “Dilim tutuldu, konuşamadım, dondum kaldım.” diye ifade edilen durumlar; duygular karşısında, mantıksal düşüncenin baskı altına girdiği durumlardır.

Stres, kaygı, kızgınlık gibi psikolojik durumlar, streshormonlarının salgılanmasına karşı duyarlıdır. İnsan, fiziksel olarak rahat ve güvenli; duygusal bakımdan ise kendisini tehdit edici, aşağılayıcı durum ve faktörlerden uzak, rahatlatılmış bir ortamda hissettiğinde; dikkat, anlama ve öğrenme faaliyetlerinde daha fazla bir etkinlik göstermektedir. Kişilerin, öğrenme halinde hissettiği duygular, onun öğrenmek için ortaya koyacağı dikkatin seviyesini belirlemektedir.

Daniel Goleman “Duygusal Zekâ” (2000) adlı kitabında, büyüme ve öğrenme sürecinde, duyguların etkileri üzerine bulguları açıklamıştır. İnsanların; hayvanlar gibi sivri ve keskin dişleri, soğuktan koruyan kalın kürkü ve hassas duyu organları olsaydı ve yaşamı güdüleriyle sürseydi, öğrenme yeteneği asla gelişmezdi. Öğrenme gibi bilişsel bir olgunun insanda çok gelişmiş olmasının nedeni; insanın güdülerle yaşamını sürdürmesinde yetersiz kalmasıdır. Öğrenme, düşünme gibi bilişsel bir yeteneği ortaya çıkartır. Düşünmek, eldeki bilgilerden yeni bir bilgi çıkarma işlemiolarak tanımlanmaktadır. Düşünmek, bir sorunla karşılaşıldığında başlar. Bilgi; birikimler, öğrenmeler ve düşünmeler sonucu kazanılmaktadır. Bilişsel etkinliklerin hiçbiri duygusal tepkilerden soyutlanamaz. Bilgi birikimleri ve deneyimlerimiz doğrultusunda; duygusal ve düşünseltepkilerde bulunuruz. Her öğrenme, belli bilişsel tutum ve değerlendirmeler ile duygusal dalgalanmalara da yol açar.Duygusal yaşantı yoğunluğunun artması; bireyin öğrenmebaşarısını, iş becerisini, sağlıklı düşünmesini ve çevreyleuyumunu bozar. İnsanın olgunluğunun gerçek ölçütü, onunduygusal olgunluk düzeyidir.

Detaylı bilgiler için aşağıdaki kitabı okuyabilirsiniz.

Mert, G. (2017). Organizasyonlarda Bireysel Hafıza, Artikel Yayıncılık, İstanbul.https://www.gozdemert.com/ebook/BH.pdf

Tek Ortaklı A.Ş.lerin pay defteri ile dayanağı yönetim kurulu karar defterinin ilgili kısımlarının EKAP’ a kayıt edilmesi zorunlu mudur?

Anahtar Kelimeler; Anonim Şirket, pay defteri, karar defteri, EKAP, yeterlik

İtirazen Şikayet Konusu; İhaleye katılan “X.. A.Ş.-Y.. Ltd. Şti. İş Ortaklığının pilot ortağı X.. A.Ş.’nin pay defterinin EKAP’a doğru olarak aktarıldığının teyit edilmesi, ayrıca iş ortaklığının her iki ortağının ticaret sicil bilgilerinin ve ortaklık durum bilgilerinin güncelliği ve EKAP’a doğru olarak aktarılması gerektiği iddia edilmiştir.

Kamu İhale Kurulu Kararı Özeti; 03.11.2021 tarihli ve 2021/UY.I-2007 sayılı Kamu İhale Kurulu kararına göre; Elektronik İhale Uygulama Yönetmeliği’nin “Gerçek ve tüzel kişilerin EKAP’a kaydı” başlıklı 7’nci maddesinde “…(5) EKAP’a kayıtlı olan; gerçek kişilerin kendileri ile vekil veya temsilcilerine; tüzel kişilerin kendileri, ilgisine göre, ortakları ve ortaklık oranları (halka arz edilen hisseler hariç)/üyeleri/kurucuları, teklif veya başvuru mektubu ya da sözleşme imzalamaya ve sözleşmenin yürütülmesi konusunda tüzel kişiliği temsile yetkili yönetimindeki görevliler ile vekil veya temsilcilerine ilişkin aşağıda yer alan bilgileri EKAP’a kaydetmeleri ve son başvuru veya ihale tarihinden ve sözleşme imzalamadan önce güncellemeleri zorunludur. Bu kişilerin;

a) Gerçek kişi olması halinde adı, soyadı ve T.C. kimlik numarası ile varsa işletme adı ve ticaret unvanı,

b) Tüzel kişi olması halinde ticaret unvanı, vergi kimlik numarası ile varsa işletme adı. Tüzel kişilerde; yönetimdeki görevliler ile ilgisine göre, ortaklar ve ortaklık oranlarına (halka arz edilen hisseler hariç)/üyelere/kuruculara ilişkin kayıt kapsamında ticaret sicil verileri esas alınır. Ayrıca anonim şirketlerde (tek ortaklı şirketler hariç) ortaklar ve ortaklık oranlarının kaydı kapsamında, beyan edilen kişilere ilişkin pay defteri ile dayanağı yönetim kurulu karar defterinin ilgili kısımları; şirket niteliğinde olmayan tüzel kişilerde ise üyelerin veya kurucuların kaydı kapsamında Türkiye Ticaret Sicili Gazetelerinde yer almayan bilgileri içeren belgelerin ilgili kısımları da taranarak EKAP’a yüklenir…” hükmü yer almaktadır.

“X.. A.Ş.”nin yeterlik bilgileri tablosunun “Ortaklar ve Ortaklık Oranlarına/Üyelere/Kuruculara Ait Bilgiler” kısmında “Ü.. C..”nun tek ortak olduğunun beyan edildiği, söz konusu beyanın EKAP üzerinden “Ticaret Sicili Bilgileri Sorgulama” kısmından teyit edilebildiği tespit edilmiştir.

Elektronik İhale Uygulama Yönetmeliği’nin “Gerçek ve tüzel kişilerin EKAP’a kaydı” başlıklı maddesinde tüzel kişilerde; yönetimdeki görevliler ile ilgisine göre, ortaklar ve ortaklık oranlarına (halka arz edilen hisseler hariç)/üyelere/kuruculara ilişkin kayıt kapsamında ticaret sicil verileri esas alınacağının belirtildiği, söz konusu yönetimdeki görevliler ile ilgisine göre, ortaklar ve ortaklık oranlarına üyelere/kuruculara ilişkin bilgilerin EKAP tarafından ticaret sicil verileri dikkate alınarak oluşturulduğu anlaşılmaktadır.

Elektronik İhale Uygulama Yönetmeliği’nin “Gerçek ve tüzel kişilerin EKAP’a kaydı” başlıklı maddesinden tek ortaklı anonim şirketlerinin ortaklar ve ortaklık oranlarının kaydı kapsamında beyan edilen kişilere ilişkin pay defteri ile dayanağı yönetim kurulu karar defterinin ilgili kısımlarının kayıt edilmesinin zorunlu olmadığı anlaşılmaktadır.

Yukarıda aktarılan mevzuat hükümleri çerçevesinde tek ortaklı “X.. A.Ş.”nin ortaklar ve ortaklık oranlarının kaydı kapsamında pay defterinin EKAP’a yüklenmesinin zorunlu olmadığı ve özel ortak “Y… Ltd. Şti.”nin yönetimdeki görevliler ile ilgisine göre, ortaklar ve ortaklık oranlarına /üyelere/kuruculara ilişkin bilgilerin ticaret sicil verileri dikkate alınarak oluşturulduğu anlaşılmış olup başvuru sahibinin söz konusu iddiasının yerinde olmadığı sonucuna varılmıştır.

İş ilişkisi devam ederken, fazla çalışmanın asıl ücrete dahil olduğuna dair işyeri yönetmeliği’ne konulan hükmün, işçiye tebliği yeterli midir?

4857 sayılı İş Kanununa ve bu Kanuna dayanılarak çıkarılan Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ne göre, kural olarak Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır”. İşçilere yaptırılacak normal çalışma ile fazla çalışma süresinin toplamı günde 11 saat (ara dinlenmeleri hariç) sınırını aşamaz(İşK m.41; Yön. m.3/1-a-b).

Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında işçinin onayı alınır ve özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir (İşK m.41/7; Yön. m.9/2).

Fazla çalışma için verilecek ücret de normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenecektir (İşK m.41/2; Yön. m.4). İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte ödenir.

Diğer yandan, iş sözleşmesinin tarafları iş ilişkisinin kurulması aşamasında fazla çalışma ücretlerinin aylık ücrete dahil olduğuna dair bir düzenlemeyi iş sözleşmesi ile kararlaştırabilirler. Ancak iş sözleşmesi devam ederken, işveren tarafından çıkarılan işyeri iç yönetmeliğine fazla çalışmaların aylık ücrete dahil olduğu yönünde konulanhükümlerin geçerli olabilmesi için işçiye tebliğ edilmiş olması yetmez. Ayrıca işçinin bunu kabul ettiğine dair bir yazının alınması gerekir .

Yargıtay konuyla ilgili bir kararında, “İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Dairemizin kararlılık kazanmış içtihatlarına göre, fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna dair kural, yılda 270 saatle sınırlı olarak geçerlidir. Yılda 270 saati aşan çalışmaların kanıtlanması durumunda karşılığının ödenmesi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece çalışma yönetmeliği ve tanık beyanlarına göre; davacının yapmış olduğu fazla çalışmaların almış olduğu maktu ücretin içinde kaldığı, bu sebeple fazla çalışma ücret alacağının bulunmadığı kanaatine varılmıştır. Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna dair kural, davalı şirketin çalışma yönetmeliğinde düzenlenmiş olup bu yönde bir iş sözleşmesi hükmü bulunmamaktadır.

İş Kanunu’nun 22. maddesi “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklinde düzenlenmiştir.

Dosya içeriğine göre; davacının davalı işverenliğe ait işyerinde 18.10.2004 – 20.05.2013 tarihleri arasında çalıştığı, taraflar arasında iş ilişkisi kurulurken aylık ücrete fazla çalışmalar karşılığı hak kazanılan ücretlerin dahil olduğu yönünde bir düzenleme kararlaştırılmadığı; ancak, bu yönde hüküm içeren 24.01.2010 yürürlük tarihli çalışma yönetmeliğinin iş ilişkisi devam ederken 19.03.2010 tarihinde davacı tarafından tebellüğ edildiği görülmektedir. İş Kanunu’nun 22. maddesi nazara alındığında; iş ilişkisi devam ederken çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan yönetmelik hükmünün davacı tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmekte olup somut olay yönünden aylık ücrete fazla çalışmalar karşılığı hak kazanılan ücretlerin dahil olduğu yönünde düzenleme içeren çalışma yönetmeliğinin salt davacıya tebliğ edilmiş olması, ilgili yönetmelik hükmünde belirtilen amacı sağlamaya yeterli bulunmamaktadır. Bu nedenle, davacının fazla çalışmasının olup olmadığına ilişkin değerlendirmede, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna dair yönetmelik hükmüne itibar edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..

Sonuç olarak, iş ilişkisinin kurulması aşamasında iş sözleşmeleri ile fazla çalışmaların aylık ücrete dahil olduğuna dair bir düzenleme kararlaştırılabilir. Ancak, iş sözleşmesi devam ederken işyeri iç yönetmeliğine konulacak bir hüküm ile fazla çalışmaların asıl ücrete dahil olduğuna dair yapılacak düzenlemenin işçiye tebliğ edilmiş olması yeterli değildir. İşçinin bunu kabul ettiğine dair ayrıca bir yazının alınması gerekir.

Dikey Anlaşmalarda Eşik %40’dan %30’a Düştü

Dikey Anlaşmalarda Eşik %40’dan %30’a Düştü

Av. Elsen Ece Tokat
ece@toyalaw.com 

Rekabet Kurumu Başkanlığı tarafından 5 Kasım 2021 tarihli 31650 Sayılı Resmi Gazete’de Yayımlanan Dikey Anlaşmalara İlişkin Grup Muafiyeti Tebliği’nde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ (Tebliğ No: 2021/4) uyarınca, Rekabet Kanunu’nun 4’üncü maddesinde düzenlenen yasaklardan muafiyet, ancak dikey anlaşmalardaki hizmet veya mal sağlayan tarafın ilgili mal veya hizmetleri sağladığı ilgili pazardaki pazar payının %30’u aşmaması durumunda uygulanacak. Ayrıca tek alıcıya sağlama yükümlülüğü içeren dikey anlaşmalarda ise muafiyet, alıcının dikey anlaşma konusu malları ve hizmetleri aldığı ilgili pazardaki payının %30’u aşmaması koşuluyla uygulama alanı bulabilecek. Değişiklik öncesi pazar payı eşiği %40 olarak uygulanıyordu.

Dikey anlaşmalar, üretim veya dağıtım zincirinin farklı seviyelerinde faaliyet gösteren iki ya da daha fazla teşebbüs arasında belirli mal veya hizmetlerin alımı, satımı veya yeniden satımı amacıyla yapılan anlaşmalardır.

Tebliğ’de yapılan diğer bir değişiklik ise pazar payının hesaplanması ve uygulanması hakkındadır. Bu kapsamda Tebliğ’de yüzde 30 olarak değiştirilen pazar payı eşiğinin hesaplanmasında uygulanan kurallar açısından pazar payı başlangıçta %30’dan fazla olmayıp daha sonra %35’i aşmayacak şekilde eşiğin üzerine çıkarsa muafiyet, pazar payı eşiğinin ilk aşıldığı yılı takip eden sonraki iki yıl boyunca da geçerli olmaya devam edecek ve pazar payı başlangıçta %30’dan fazla olmayıp daha sonra %35’in üzerine çıkarsa muafiyet, pazar payı eşiğinin ilk aşıldığı yılı takip eden yıl boyunca da geçerli olmaya devam edecektir.

Değişiklik ile birlikte grup muafiyetinden halihazırda yararlanmakta olan, ancak pazar payının %30’dan fazla olması nedeniyle, dikey anlaşmaları uygulama dışında kalan teşebbüslerin 5 Kasım 2021 tarihinden itibaren 6 (altı) ay içerisinde Rekabet Kanunu’nun 5’inci maddesinde düzenlenen bireysel muafiyet şartlara uygunluğunun sağlanması gerekecektir.

Değişiklik ile Avrupa Komisyon’u tarafından düzenlenen Dikey Grup Muafiyeti Regülasyonu’nda (Vertical Block Exemption Regulation “VBER”) belirtilen yüzde 30’luk pazar payı eşiği ile yeknesaklık sağlandı.

5 Kasım 2021 CUMA Resmî Gazete Sayı : 31650
TEBLİĞ
Rekabet Kurumu Başkanlığından:

DİKEY ANLAŞMALARA İLİŞKİN GRUP MUAFİYETİ TEBLİĞİ

(TEBLİĞ NO: 2002/2)’NDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR TEBLİĞ

(TEBLİĞ NO: 2021/4)

MADDE 1 – 14/7/2002 tarihli ve 24815 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Dikey Anlaşmalara İlişkin Grup Muafiyeti Tebliği (Tebliğ No:2002/2)’nin 2 nci maddesinin ikinci ve üçüncü fıkraları aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“Bu Tebliğ ile sağlanan muafiyet, sağlayıcının dikey anlaşma konusu mal veya hizmetleri sağladığı ilgili pazardaki pazar payının %30’u aşmaması durumunda uygulanır.

Tek alıcıya sağlama yükümlülüğü içeren dikey anlaşmalarda muafiyet, alıcının dikey anlaşma konusu malları ve hizmetleri aldığı ilgili pazardaki payının %30’u aşmaması koşuluyla uygulanır.”

MADDE 2 – Aynı Tebliğin 6/A maddesinin ikinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“Bu Tebliğde belirtilen %30’luk pazar payı eşiğinin uygulanmasında aşağıdaki kurallar uygulanır:

a) Pazar payı bir önceki yılın verisi kullanılarak hesaplanır.

b) Pazar payı bağlı dağıtıcılara satış amacıyla sağlanan tüm mal ve hizmetleri içerir.

c) Pazar payı başlangıçta %30’dan fazla olmayıp daha sonra %35’i aşmayacak şekilde eşiğin üzerine çıkarsa muafiyet, pazar payı eşiğinin ilk aşıldığı yılı takip eden sonraki iki yıl boyunca da geçerli olmaya devam eder.

d) Pazar payı başlangıçta %30’dan fazla olmayıp daha sonra %35’in üzerine çıkarsa muafiyet, pazar payı eşiğinin ilk aşıldığı yılı takip eden yıl boyunca da geçerli olmaya devam eder.

e) (c) ve (d) bentlerinin sağladığı haklar, sürenin iki takvim yılını aşmasına neden olacak şekilde birleştirilemez.”

MADDE 3 – Aynı Tebliğe aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 3 – Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte 2002/2 sayılı Tebliğ ile sağlanan grup muafiyetinden yararlanmakta olan, ancak 2002/2 sayılı Tebliğin 2021/4 sayılı Tebliğ ile değişik 2 nci maddesinde öngörülen kapsamın dışında kalan anlaşmaların bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren altı ay içerisinde 4054 sayılı Kanunun 5 inci maddesinde düzenlenen şartlara uygunluğunun sağlanması gerekir. Bu süre içerisinde anılan anlaşmalara 4054 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde öngörülen yasaklama uygulanmaz.”

MADDE 4 – Bu Tebliğ yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

MADDE 5 – Bu Tebliğ hükümlerini Rekabet Kurumu Başkanı yürütür.

Ve Hain Dolar 10 Lira Oldu

Yukarıdaki grafik 12 Kasım 2021 saat 21:00’de alındı. Ve hain Dolar 10 Lira oldu. Aşağıdaki yazımı Ekim 2021 ayının sonlarına doğru yazmıştım ve hain dolar 10 Lira olur mu diye. Aslında Perşembe’nin gelişi Çarşamba’dan belli idi. Yukarıdaki grafiğe göz atıldığında, söylemekten üzüntü duyuyorum ki hain doların soluksuz olarak yukarı yönlü Hareket etmesi pek de hayra alamet değil.

Kasım 2020 ayından Temmuz 2021 ayına kadar hain dolar adeta kazıkla yere çakılmış gibi yerinden kıpırdayamazken, kur tam 9 ayda Kasım 2020’den Temmuz 2021 ayına kadar bakıldığında USD/TRL C/8.5000 civarında dolaştı durdu. İnsan merak etmez mi 9 aydır hain dolar kuru C/8.5000 civarında dolaşırken yukarıdaki grafiğe baktığımızda ise freni boşalmış bir tanker gibi kur sürekli yukarı yönlü hareket etmektedir. BU hareketliliğin nedenleri üzerinde de duracağım ilerleyen haftalarda. Ancak bu hareketlere ne rastlantı veya tesadüf, ne de piyasa gereği demek söz konusu değildir.

Ekim 2021 ayında yazdığım aşağıdaki yazımı hafızalarımızı tazelemek adına tekrar paylaşıyorum.

10 LİRA HAYAL Mİ?

Dolar 10 TRL olur mu? Hayal mi? Hiç de hayal değil Dolar bal gibi 10.- TRL olabilir. Tabii ki ne kadar zamanda doların TRL.10.- olması da önemlidir. Bir dövizin fiyatının alt ve üst noktası yoktur. Dövizin fiyatı, ekonomik koşullara göre, aşağı yönlü veya yukarı yönlü de hareket etmesi olasıdır.

TCMB’nin faiz indirimlerinde çekirdek enflasyonunu esas almaya başlamıştır. Çekirdek enflasyon; gıdadan ve enerjiden arındırılmış enflasyon.  İnsanların en temel ihtiyaçlarına gelirlerinin büyük bir bölümünü harcadıkları çekirdek enflasyonuna Eylül 2021 Ayı sonu itibariyle bakıldığında % 16.98 olduğu görülmektedir. TCMB’nin en son yaptığı PPK toplantısında aldığı karar gereğince % 19 olan faizleri % 18’e indirmiştir.  Burada TÜFE’nin aşağıya indiğinden değil, enerji ve gıdadan arındırılmış çekirdek enflasyonun% 16.98 olduğundan dolayıdır.  

FAİZ DÜŞÜRÜLDÜ HAİN DOLARA GÜN DOĞDU

TCMB faizleri % 18’e düşürünce hain döviz yukarı yönlü hareketlendi. Gerçekte faizleri düşürmeye zemin var mıydı? Çekirdek enflasyonun esas alınarak faizlerin bu yönde düşürülmesi sorunu çözdü mu sizce? Çözmedi.

Yukarıdaki tabloya bakıldığında, ÜFE’nin % 43.96, TÜFE’nin de % 19.58  olduğunugörmekteyiz. Biri bana anlatır mı acaba; Üretici firmalar ürünlerini % 43.96 maliyetle üretip, üretim maliyetini sübvanse edip % 19.58 oranla zararına mı satış yapıyor sizce? Üreticiler sürekli üretim maliyetlerinin altında bir fiyatla mı satış yapıyor?Gerçek enflasyon yukarıda görüldüğü tabloda olduğu gibi olsa da faizlerin düşürülmesi çok da doğru bir aksiyon değildir. Kaldı ki sokak enflasyonunun yangın yeri olduğu bir piyasada, çarşı Pazar, gıda enflasyonunun zirve yaptığı bir durumdafaizlerin aşağı çekilmesi ile hain dövizin yukarı çıkacağı kaçınılmazdır.

Politika faizleri düşürüldüğünde, piyasada deprem etkisi yaratılmıyorsa, döviz coşmuyorsa, ürün ve hizmetlere yapılan zamlar durma noktasına geldiyse, işte o zaman faizlerin düşürülmesi için çok doğru zaman derim. Şu an yanlış bir zamandır.

FAİZLER TEKRAR DÜŞÜRÜLÜR MÜ?

Düşürülmemesi için bir sebep var mı? Yeter ki istenilsin. Faizlerin düşürülmesine mutlaka bir dayanak bulunacaktır. TCMB’nin PPK toplantısı 21 Ekim 2021 tarihinde yapılacak. Olası bir faiz indiriminde % 18 olan oranlar % 17’e gerileyecek. Budurumda hain doların ilk etapta geleceği nokta 9.00 Türk Lirası’nı aşacaktır.

HATÇE TEYZE 5 LİRA’DAN DOLAR SATIN ALMAK DAHA ÇOK BEKLEYECEK.

Hatçe Teyzemi hatırlarsınız. Bir makalemde bahsetmiştim. Dolar 5 Lira’yagerilediğinde Hatçe Teyze tekavüt maaşından biriktirdiği parayla dolar alacaktı ya. Gerçekleşen enflasyon görmezlikten gelinir, en azından TÜİK’in  TÜFE verileri de dikkate alınmayıp sadece gıda ve enerjiden arındırılmış çekirdek enflasyon dikkate alınarak faizler sürekli düşürülürse, çok üzgünüm ki Hatçe Teyze biriktirdiği tekavütmaaşı ile Dolar alamayacak.   Nasıl anlatırım ki Hatçe Teyze’ye piyasalarda fırtınanın estiğini.

Hatçe Teyze, bırakın Doların 5 Lira olmasını, bu hain Dolar 10 Lira olur mu? Bence olur.

REŞAT BAĞCIOĞLU

6 Şapkalı Düşünme Tekniği

ALTI DÜŞÜNCE ŞAPKASI

Dr. Mehmet KAPLAN

Isparta Uygulamalı Bilimler Üniversitesi

Dünya genelinde yaratıcılık gurusu olarak nitelenen Edward de Bono’nun geliştirdiği bakış açısını değiştirme ve geliştirme yöntemi olarak ifade edilmektedir. Uygulamalarda geniş kabullüğü olan teknik iletişimi canlandırmak ve tartışma konularına ve/veya sorunlara eğlenceli ve ciddi bir yaklaşım kazandırmak için kullanılır.

Tekniğe göre bir çalışma grubunun üyelerine tek boyutlu bir bakış açısı ya da düşünce şapkası verilir. Herhangi bir düşünce ya da strateji grup üyelerince şapkalarına bağlı olarak tartışılır.  Tartışma sırasında her grup üyesi şapkasının rengine göre bir bakış açısından hareket eder. Böylelikle farklı bakış açılarıyla ve her üyenin farklı renkte taktığı şapka ile düşünce egzersiz ve üretkenlik genişletilmesi sağlanmış olur. Bono’ya göre altı farklı renkte şapka vardır. Bu şapkaların renkleri ve özellikleri aşağıda ifade edilmiştir.

Beyaz Şapka: Analitik, tarafsız düşünme, gerçeklere ve uygulanabilirliğe önem vermeyi ifade eder. Haliyle gerçekleri sürekli vurgulamaya odaklanır.(Gerçekler)
Kırmızı Şapka: Duygusal düşünce, öznel duygular, algılar ve fikirleri ifade eder. İşin içinde duygular vardır ve duygulara bağlı süreçler üzerinde durur.(Duygular)
Siyah Şapka: Kritik düşünce, risk değerlendirmesi, sorunları tanımlama, şüphecilik ve eleştiriyi anlatır.Şüpheciliğe bağlı olarak sorgulamaya odaklanır ve sürekli eleştiri üretir. (Uyarılar)
Sarı Şapka: Olumlu düşünce üzerine kuruludur. En iyi ihtimalle gerçekleşecek kurgusal senaryoyu üretmeye çalışır. (Faydalar)
Yeşil Şapka: Yaratıcı, çağrısımsal düşünce, yeni fikirler, beyin fırtınası ve yapıcılık üzerine kuruludur. Sürekli yaratıcı ve yenilikçi üretkenliğe odaklanmaktadır. (Yaratıcılık)
Mavi Şapka: Yapılandırılmış düşünceyi içermektedir. Sürecin gözden geçirilmesini ve ana konuya odaklanılmayı ön planda tutar. (Süreçler)

Kaynak ve ayrıntılı okuma önerisi: Aşağıdaki eserl(er) konu ile ilgili kaynak ve bilgilendirmeyi artırmaya yöneliktir.

Bono, E. (1997). Altı Şapkalı Düşünme Tekniği. İstanbul: Remzi Kitabevi.


Kurumsal Bazda Yapılan Yenilik Ölçümleri

Dr. Öğr. Üyesi Gözde MERT
Nişantaşı Üniversitesi İktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi
İşletme Bölüm Başkanı & Gözde Araştırma Şirketi Kurucusu

“Yeni çareler uygulamayan, yeni belalar beklemelidir; çünkü zaman en büyük yeniliktir.” Francis Bacon

Yenililiğin doğasında mevcut olan tamlığı ifade edebilecek, yeniliğin niteliklerini belirleyebilecek sadece tek bir kriter mevcut değildir. Belirtilen tespitin yanında, yeniliğin çok önemli ögelerinden biri olan bilginin de direkt olarak ve tam anlamı ile ölçümlenmesi mümkün değildir. Belirtilen zorluklara ek olarak, araştırmacılar süreçleri ve neticeleriyle birlikte yeniliği ölçülebilir yapmak amacı ile doğru bir kriter arayışındadırlar. Belirtilen durum, yaygın ve kapsamlı anket çalışmalarını zorunlu kılmaktadır.

Yenilik anketlerine yönelik ilk araştırma, 1950’li yıllarda British Association for the Advancement of Science adlı kurum adına yapılmıştır. ABD’de National Science Foundation bünyesinde 1960’lı, University of Sussex bünyesindeki SPRU’da 1970’li, Almanya’da University of Munich bünyesinde 1980’li yıllarda anket çalışmaları yapılmıştır. Bunlardan sonra Fransa, Kanada, İtalya gibi ülkelerde çeşitli ufak çaplı projeler gerçekleştirilmiştir. OECD ve Eurostat’ın (AB İstatistik Ofisi) iş birliği ile yenilik anket çalışmaları resmi bir forma bürünerek, standart hale getirilmiştir.

Oslo Kılavuzunu temel alan Topluluk Yenilik Anketi çalışmalarıyla Avrupa Birliği ülkelerindeki şirketlerin girdileri, çıktıları ve yenilikçi çalışmaları hakkında bilgi toplanmaya çalışılmaktadır. 2000 yılından bu yana Topluluk Yenilik Anketi, Avrupa Yenilik Karnesi’nin (Uninon Innovation ScoreBoard) ana girdisi olmuştur. Topluluk İnovasyon Anketi’nin yöntemsel temeli Avrupa İstatistik Bürosu (Eurostat) ile OECD’nin yayını olan Oslo Kılavuzuna dayanmaktadır. Belirtilen ankette yeniliğin 4 çeşidi olan ürün, süreç, organizasyon ve pazarlama alanları bulunmaktadır.

Avrupa İnovasyon Karnesi 2001 yılından beri Avrupa Komisyonu (European Commission-EC) tarafından yayınlanmakta olup, 3 tipi ana gösterge, 8 tanesi İnovasyon Boyutu olmak üzere toplam 25 gösterge kullanarak ülkelerin yenilik performansları karşılaştırmaktadır. Ülkeler burada yenilikçilik seviyelerine göre mütevazı, orta seviye, takipçi ve lider olarak sınıflandırmaktır. Avrupa İnovasyon Karnesi’nin sıralaması karşılaştırma maksadı ile araştırmada kullanılması planlanmış, ancak karnenin bir endeks sunmamasından dolayı karşılaştırma gerçekleştirilememiştir.

Ekonomik Araştırmalar Birimi (Economist Intelligence Unit-EUI) devletler arasında bir karşılaştırma yapmak amacı ile yenilik girdileri (yeniliği mümkün kılan ögeler) ve yenilik çıktıları arasında bir farklılaştırma konusuna yoğunlaşmaktadır. Yenilik çıktıları Avrupa, Japonya ve ABD’de mevcut patent ofisleri tarafından verilen patentlerin sayılarını göz önüne almaktadır.

Verilerin dörder yıllık dilimler için ortalamaları alınmaktadır. İnovasyon girdileri bakımından; girdilerde göz önüne alınan ögeler direkt olarak destekleyici nitelikler taşımakta, bunun yanında yerel iktisadi, sosyal ve politik parametreleri ve yenilik iklimini hesaba katmaktadır.

EUI’in Business Environment Ranking modeli verilerin kaynağını oluşturmaktadır. Tablo 1’de EIU İnovasyon Girdileri gösterilmiştir. Tablo 1’in incelenmesinden; girdilerde göz önüne alınan ögelerin direkt destekleyici ögeler nitelikler taşımasının yanı sıra yerel iktisadi, sosyal, politik faktörler ile yenilik iklimini göz önüne aldığı görülmektedir.

Tablo 1. İnovasyon Girdileri

Kaynak: EIU, A New Reality of the World’s Most Innovative Countries, 2009.

 

Küresel İnovasyon Endeksi (KİE) saptanmış göstergeler kapsamında devletlerin yenilik başarımlarını araştırıp, araştırılan devletler içinde bir sıralama gerçekleştiren, belirgin bir yönteme sahip bir araştırmadır. KİE 7 yıldan beri yayınlanmakta olup, 2014 yılı raporunda Dünya genelinde 143 ekonomiyi 81 gösterge kullanarak incelemiştir. Bu ekonomiler nüfus olarak Dünya genelinin %92,2’sini ve Dünya Gayri Safi Milli Hasılalar Toplamının %98,3’nü kapsamaktadır.

KİE, her biri anahtar sütunlar üzerinde yükselen iki adet alt endekse sahiptir. Alt Endeksler; Yenilik Girdileri Alt endeksi ve Yenilik Çıktıları Alt Endeksidir. Beş adet girdi sütunu ulusal ekonomideki yenilikçi faaliyetlerin bileşenleri içerir. Girdi sütunları; Kurumlar, İnsan Kaynakları ve Araştırma, Altyapı, Pazarın Gelişmişliği ve İş Dünyası Gelişmişliğidir. İki adet çıktı sütunu yeniliğin somut çıktılarını içerir. Çıktı sütunları; Bilgi Teknoloji Çıktıları ve Yaratıcı Çıktılardır. Her bir sütün alt sütunlara ayrılmış ve her bir alt sütün göstergelerden oluşmuştur. Alt sütun sonuçları her bir göstergenin ağırlıklı ortalamasından oluşur. Sütun sonuçları her bir alt sütunun ağırlıklı ortalamasıdır. Böylelikle Yenilik Girdileri Alt Endeksi, ilk beş sütunun basit ortalaması, Yenilik Çıktıları Alt endeksi ise son iki sütunun basit ortalamasıdır. Yenilik Etkinlik Oranı ise çıktıların girdilere oranlanması ile bulunur.

Detaylı bilgiler için aşağıdaki kitabı okuyabilirsiniz.

Mert, G. (2018). Organizasyonlarda Yenilik Yönetimi, Artikel Yayıncılık, İstanbul. https://www.gozdemert.com/ebook/YY.pdf

Yeterlik Kriteri Olarak İstenilen Belge İçin Yeterlik Bilgileri Tablosunda Satır Açılmaması

Anahtar Kelimeler; yeterlik kriteri, e-ihale, yeterlik bilgileri tablosu

İtirazen Şikayet Konusu; İhaleye ait İdari Şartname’nin 7.5.4’üncü maddesinde yeterlik kriteri olarak belirlenen TSE Hizmet Yeterlik Belgesi’nin yeterlik bilgileri tablosunda beyan edilmediği gerekçesiyle tekliflerinin değerlendirme dışı bırakıldığı, ancak idare tarafından oluşturulan yeterlik bilgileri tablosunda TSE Hizmet Yeterlik Belgesi’ne ilişkin satır açılmadığından sahip oldukları TSE Hizmet Yeterlik Belgesi’ne ilişkin beyanda bulunulmadığı, yeterlik bilgileri tablosunda yer alan dipnotta ise yeterlik kriterlerine ilişkin bilgilerin açık ve anlaşılır şekilde beyan edilmesini temin edecek şekilde her belge ve kriter için ayrı satır açılması gerektiğine ilişkin açıklama yapıldığı, dolayısıyla idareden kaynaklanan eksiklik nedeniyle tekliflerinin değerlendirme dışı bırakılmasının mevzuata aykırı olduğu iddiasına yer verilmiştir.

Kamu İhale Kurulu Kararı Özeti; 03.11.2021 tarihli ve 2021/UH.I-2011 sayılı Kamu İhale Kurulu kararına göre; İhale komisyonu kararıyla, başvuru sahibine ait teklifin, İdari Şartname’nin 7.5.4’üncü maddesinde düzenlenen TSE Hizmet Yeterlik Belgesi’nin yeterlik bilgileri tablosunda beyan edilmediği gerekçesiyle değerlendirme dışı bırakıldığı anlaşılmıştır.

Yapılan incelemede, başvuru sahibi istekliye ait yeterlik bilgileri tablosunda TSE Hizmet Yeterlik Belgesi’ne ilişkin olarak herhangi bir bilgiye yer verilmediği tespit edilmiştir.

Mevzuat hükümleri, elektronik ihalelerde Elektronik İhale Uygulama Yönetmeliği’nin ekinde bulunan “Yeterlik Bilgileri Tablosu Sunulan ve Tekliflerin Elektronik Ortamda Alındığı İhalelerde Uygulanacak Tip İdari Şartname” ve ilgili yönetmelikler ekinde yer alan diğer standart formların kullanılması gerektiği, buradan hareketle ihale dokümanında belirtilen yeterlik kriterlerine ilişkin bilgilerin ihale dokümanı ekinde yer alan yeterlik bilgileri tablosunda beyan edilmesi gerektiği anlaşılmaktadır. Öte yandan, ihale dokümanında belirtilen katılım belgeleri ve yeterlik kriterlerine yönelik değerlendirmenin, istekliler tarafından yeterlik bilgileri tablosunda beyan edilen bilgi ve belgelerin EKAP veya diğer kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarının internet sayfası üzerinden sorgulanması sonucunda elde edilen bilgilerin esas alınmasıyla, bu yöntemle temin veya teyit edilemeyenler için ise yeterlik bilgileri tablosunda beyan edilen bilgilerin esas alınmasıyla yapılacağı düzenlenmiştir.

İdare tarafından hazırlanacak yeterlik bilgileri tablosunun, teklifle birlikte sunulması istenen katılım belgeleri ve yeterlik kriterlerine ilişkin gerekli bilgilerin açık ve anlaşılır bir şekilde beyan edilmesini temin edecek şekilde oluşturulması gerekmektedir. Bu itibarla İdari Şartname’de katılım belgesi ve yeterlik kriteri olarak düzenlenen her belge ve kriter için ayrı bir satır açılması gerektiği anlaşılmaktadır. Başvuruya konu ihaleye ait İdari Şartname’nin 7.5.4’ücü maddesinde ise isteklilerin teklifleri kapsamında “TSE 13703 veya TSE 12426 Hizmet Yeterlilik Belgesi”nin sunulması gerektiğine ilişkin düzenleme yapıldığı, ancak idarece hazırlanan yeterlik bilgileri tablosunda söz konusu belgeler için ayrı bir satır açılmadığı, dolayısıyla İhale dokümanının bir parçası olan İdari Şartname’de yeterlik kriteri olarak belirlenen belgeye ilişkin olarak yine dokümanın bir parçası olan yeterlik bilgileri tablosunda herhangi bir bilgiye yer verilmediği anlaşılmıştır. Nitekim ihale dokümanı bir bütün olarak değerlendirildiğinde bu durumun bahse konu belgenin somut olayda ihaleye katılabilmek için istenen bir yeterlik kriteri olup olmadığı konusunda çelişkiye neden olduğu anlaşıldığından başvuruya konu ihalenin iptal edilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.

Eş Yazar: Sinan Özesen

Sinan ÖZESEN, Özel sektörde çalışmasının ardından kamuda 2013 yılında Sosyal Güvenlik Kurumu’nda inşaat mühendisi olarak çalışmaya başlamış, 2014 yılından beri Kamu İhale Kurumu’nda kamu ihale uzmanı olarak çalışmaktadır. Kamu ihale mevzuatı eğitimi vermektedir. Kamu İhale Dünyası dergisinde yayımlanmış makaleleri bulunmaktadır.

Asgari Ücretten Vergi Alalım mı?

Ücretten Vergi Almayan Ülke Var mı? Kolombiya[1]

Her ülke şu veya bu şekilde vergi gelirlerini artırmak ve çeşitlendirmek ister. Mal, hizmet, kağıtlar, ücretler, hibe, lüks eşyalar, kurumlar ve kişiler…verginin çok fazla konusu var. Bir zamanlar Fransa’da pencere büyüklüğüne göre bile vergi alınırmış. Benim en sevdiğim vergi ise enflasyon, çünkü muhasebesi çok kolay, kim kime dum duma!

Modern kamu maliyeciliğinde dolaysız vergiler denilen ve şirket veya şahıslardan alınan vergiler önemli bir yer tutuyor. Şirketlerin de sahibi sonuçta gerçek kişiler. İktisatta yer alan dört üretim faktöründen bir tanesi de ücret. Ücret emek karşılığı kazanılan bir gelir unsuru ve yerine konulması en zor olanı. Bu yüzden kayırma, ayırma vb yöntemlerle pozitif vergi ayrımcılığına tabi tutulmuş hep.

Dünyaya bakınca ise en çok veriyi üreten ve yayımlayan OECD rakamları ve analizleri fikir veriyor. Öncelikle OECD üyesi ülkelerin tamamı ücretler üzerinden gelir vergisi alıyor.[2] Kimi ülkelerde merkezi idareye ek olarak yerel düzeyde de ücret üzerinden vergileme yapılıyor. Bunun yanında sosyal güvenlik primleri de ücrete ilişkin toplam yük içerisinde değerlendiriliyor ve ülkelerin işçilik maliyetlerine ilişkin önemli bir gösterge olarak karşımıza çıkıyor, literatürde buna “vergi takozu – tax wedge” deniliyor.

Asgari bir geçimi sağlayacak miktarda bir ücreti gelir vergisi ve benzeri kesintilerden muaf tutmak sosyal ve siyasi sonuçları olduğu kadar bu maliyetin hangi sosyal kesimler üzerinde kaldığı açısından da önemli bir konudur. Özellikle kayıt dışı ekonomi ve istihdam, büyüme ve kalkınma sorunsalı ile baş etmeye çalışan ülkeler için bu daha da önemli bir konu olarak gündeme geliyor.

2022 yılı asgari ücretin ne olacağı ve bu artışın kim tarafından finanse edileceğinin tartışıldığı bugünlerde konunun sadece bir asgari geçim ve yaşam düzeyi sağlayacak bir ücret olarak değil iktisadi ve sosyal bir mesele olarak ele alınması şart. Yukarıda söylediğim 4 üretim faktöründen sayısal olarak en fazlası ücretli kesim ama en büyük payı bu kesim almıyor. Bu işin en önemli ekonomik felsefesine dair boyutu.

Vergi tarafına dönelim. Ülkeler ücretler üzerinden ödenen her türlü vergi, prim vs maliyete göre sınıflandırılıyor. Bu tasnif yeni yatırımlar için ayırt edici bir mahiyette. İşte bu noktada tüm bu maliyetlerin ölçülebilir ve karşılaştırılabilir olması gerekiyor.

Peki asgari ücret üzerinden ülkemizde nasıl bir vergileme yapılıyor, gelir vergisi, damga vergisi, SGK payı, asgari geçim indirimi, vergileme yöntemi ve yeni getirilen yıllık beyanname usulü açısından bakınca ve diğer ülkelerle karşılaştırınca nasıl bir durum karşımıza çıkıyor, detayları yazımızda. Önce uluslararası literatür ile başlayalım.

Vergi Takozu nedir?

2015 ve 2018 yıllarında yapılan çalışmaya bakıldığında aşağıdaki yorumlar yapılabilir.

Vergi takozu adından da anlaşılacağı üzere olumsuz bir kavramı çağrıştırıyor. OECD üyesi ülkelerde işverene maliyeti ile işçinin eline geçen arasındaki makas özel bir biçimde vergi takozu (tax wedge) olarak adlandırılmaktadır.

💰Vergi, iktisat, politika ve felsefe demek biraz da o yüzden bu noktadaki maliye politikası tercihleri ülkelerin sosyal refah devleti, nüfus yapısı ve beklentileri, iş gücü maliyetleri, büyüme ve ekonomik tercihlere göre değişiyor.

🎯Bu konuda en güzel analizleri OECD yapıyor. OECD tax wedge (vergi takozu) raporu tüm üye ülkeleri kapsar şekilde 2000’den beri hazırlanıyor ve Türkiye verileri de dahil.

📝Analiz, çalışanları, medeni durum, çocuk sahipliği gibi kriterlere göre ele alıyor. 2020’de OECD vergi takozu oranı ortalaması bekar çalışan için %34,6 iken evli, eşi çalışmayan ve 2 çocuğu olanlar için ortalama %24,4. Aradaki fark 10 puan.

🧩Anlaşılan, 2008-2009 krizi yanında son pandemide de ülkeler genellikle ücretlilerde gelir vergisi tarife, dilim, ilave tek seferlik ödemeler veya eşi çalışmayan çocuklu aileler için farklılaştırma yaparak politika tercihlerini belirlemişler.

🔗Maalesef Türkiye’yi ayrıştıran konu da bekar çalışan ile evli ve çocuklu arasında AGİ kaynaklı çok az fark olması, bazı ülkelerde bu fark çok yüksek, hatta literatürde –“bekarlık sultanlık mı” tarzında kinayeli çok sayıda vergi analizleri var İngilizce olarak yazılmış.

🏦 Öyle ki, Belçika’da bekar ve çocuksuz çalışan için %51,5, Almanya’da %49, Fransa’da %46,6 en yüksek vergi oranı.

🚀Pandemi döneminde vergi takozunu en çok düşüren ülkeler Litvanya (-9,88%) Amerika Birleşik Devletleri (-4,62%) ve Polonya (-4,32%)

🎯 Bu noktada Türkiye’den daha kötü politika izleyen tek ülke ise Meksika. Meksika gelir vergisi uygulamasında bekar-evli-çocuklu hiç fark etmiyor.

⚖️ Türkiye rapora göre eşi çalışmayan-çocuklu aile kategorisinde %38,2 ile en yüksek vergi takozuna sahip ülke (takoz ücret stopajı+SGK primleri-cash benefit şeklinde hesaplanıyor) Sanırım bizde hükümeti bir miktar bu konuda adım atmaya zorlayan istatistik de bu. Bizden sonra Yunanistan, İsveç ve Fransa %37-%38 bandında bizi takip ediyor.

🌍 Asgari ücretten vergi almayan tek ülke şu anda Kolombiya, eskiden Şili idi. (Şili bu yıl %7 vergi alıyor)

Asgari ücretten alınan vergi kısa dönemde Türkiye’nin kamu maliyesine etkileri nedeniyle vazgeçilebilir bir gelir gibi görünmemektedir. Kayıt dışı ekonomi ve özellikle kayıt dışı istihdamın azaltılması ve bu konuda etkin bir mücadelenin ortaya konulması ile ücretler üzerinden alınan vergilerin sağlıklı bir şekilde değerlendirmesi yapılabilir.

Daha da önemlisi, ücret, asgari ücret ve azami ücret gibi tartışmaların toplumun tüm kesimini kucaklayan bir şekilde yapılması ve konunun felsefi ve iktisadi boyutunun da tartışılmasıdır.

[1] Bu çalışma 13 Ocak 2018 tarihinde Dünya Gazetesinde yayımlanan yazının güncellenmiş halidir.

[2] Bu çalışmada büyük ölçüde OECD (2017) ve (2021), Taxing Wages, OECD Publishing raporundan yararlanılmıştır.

İşçiye yıllık izin kullandırıldığı izin defteri yerine izin formları ile de ispat edilebilir mi?

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olmak kaydıyla, yıllık izne hak kazanabileceği ve buyurucu bir hüküm olarak da yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği belirtmektedir (m.53) .

İş Kanununa göre, yıllık izin hakkını düzenleyen hükümlerine göre, bu hakkın izin olarak kullanılması şarttır. Bu bakımdan, iznin paraya çevrilmesi ve işçinin izin ücretini alarak işyerinde çalışmaya devam etmesi söz konusu olamaz.

Yine Kanunda, yıllık ücretli izinlerin gelecek hizmet yılı içinde kullanılacağı hükme bağlanmıştır (İşK m.54). Böylelikle, yıllık izinlerin birleştirilerek ileriki yıllarda toplu olarak kullanılması da mümkün değildir. Uygulamada sıkça karşılaşılan sadece “aylık izin ücretinin ödenmesi” suretiyle işçinin izin süresini çalışarak geçirmesi Kanuna aykırı olduğu gibi, bu durum Anayasada güvence altına alınan “dinlenme hakkına” (A.Y. m.50/3, 4) da aykırı düşer . Yargıtay’a göre de, “Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir..

Her iki durumda da tarafların karşılıklı rızalarının bulunması dahi bu kuralların uygulanmasını etkilemez. İş Kanununda, yıllık ücretli izinlerin gelecek hizmet yılından sonraki yıllara eklenmesi yönünden ayrıksı bir hüküm bulunmamaktadır. Bununla birlikte, Kanunun yıllık ücretli izinleri düzenleyen hükümlerinden işçinin şahsıyla veya işleriyle ilgili zorlayıcı nedenlerden ötürü, örneğin işçinin manevra için göreve alınması veya grev uygulanması gibi durumlarda, iznin ileriki yıllara ertelenerek kullanılmasının mümkün olduğu sonucu çıkarılmaktadır.

Uygulamada, Kanuna aykırı olmakla birlikte, yıllık ücretli izinlerin geciktirildiği veya paraya çevrildiği sık sık görülmektedir. Yıllık izinlerin kullandırılmaması, bu izin hakkını ortadan kaldırmayacaktır.

Yıllık ücretli izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir (İşK. m.53/5,6). Buna karşılık, Kanunda belirtilen bu sürelerin altında taraflarca iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde kararlaştırdıkları süreler geçersiz sayılır.

Ayrıca, İş Kanunu yıllık izin hakkının bölünebilirliği konusunda da bir yenilik getirmiştir. Buna göre, kural olarak işverenin işçiye yıllık izin hakkını “sürekli” (aralıksız) bir şekilde kullandırmak zorunluluğu devam etmektedir. Ancak, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir (İşK. m.56/3; Yönetmelik m.6). 

4857 sayılı Kanunun 56/6 maddesine göre, işverenler çalıştırdığı işçilerin yıllık ücretli izin durumlarını gösterir izin kayıt defteri veya muadil bir belgesi tutmak zorundadır. Böylelikle, işçilerin ücretli yıllık izin durumlarını belgeleme yükümlülüğü işverene ait olduğundan, bunu ispat yükünün de ona ait olacağı açıktır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 20 nci maddesi uyarınca işveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.

Yargıtay’ın bir kararında ” Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bilirkişi tarafından hesaplanan yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınması gerekirken izin talep formu niteliğinde olan ve içeriğinden izin tarihinden önce düzenlendiği anlaşılan belgeye itibar edilmesi isabetsizdir.” denilmektedir .

Yargıtay’ın başka bir kararında da, “Taraflar arasında, davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı hususunda, uyuşmazlık vardır. Davalı taraf yıllık izinlerin kullanılmasına yönelik bir kısım izin formları sunmuş ve kullanılmayan süre için de ücret ödemesi yaptıklarını, davacının alacağı olmadığını, savunmuştur.

Davacı ise, formlarda gösterilen izinleri kullanmadığını, formların çıkış sırasında toplu olarak imzalatıldığını, başka belgelerle de desteklenmediğinden geçersiz olduğunu iddia etmiştir. Mahkemece, davacı imzası taşıyan formlara itibar edilerek ve işverence yapılan ödeme de mahsup edilerek bakiye alacak belirlenmiştir. 

Her ne kadar davacı taraf izin formlarının geçersizliğini iddia etmiş ise de bu iddia usulünce ispatlanmadığından belgelere değer verilmesi yerindedir. Ancak 20 gün izin kullanımına yönelik “izin başlama tarihi 30/03/2009, bitiş tarihi 22/03/2009” kayıtları içeren formadaki yazılı tarihler kendi içinde çelişkili olup davacının hangi sürelerde izin kullandığı belirlenemediğinden anılan forma değer verilmesi hatalıdır. Kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir” demek suretiyle, yıllık izin formlarına değer verilmesi gerektiğini kabul etmiştir . 

Sonuç olarak, yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverendedir. İşverenin işçiye yıllık ücretli izin verildiğini izin defteri veya yazılı bir belge ile ispatlaması gerekir. Bu konunun tanık beyanları ile ispatlanması mümkün değildir. Dolayısıyla yıllık ücretli iznin kullandırıldığı izin defteri dışında, usulüne uygun olarak düzenlenmiş, işçi ve işveren tarafından da imzalanmış yıllık izin formları ile de ispatı mümkündür.