Tek Tıkla Ödeme Kolaylığı
7/24 Canlı Destek
%100 Sorunsuz Alışveriş
Liderim, Lidersin, Liderler… İş Yaşamındaki Liderlik Yaklaşımına Eleştirel Bir Bakış
Göktürk ALTINBAŞ
Satınalma Dergisi’nin değerli okurları, yazıma geçmeden önce, Kurban Bayramınızı kutlar, sevdiklerinizle birlikte iyi bayramlar dilerim.
Günümüzde liderlik, adeta her alanda ve her ortamda konuşulan, övgüyle bahsedilen bir kavram haline geldi. Herkes ideal bir lider olmak istiyor veya liderlik hakkındaki eğitimlere, seminerlere yöneliyor. Bu konudaki eğitim talepleri bana da sıklıkla geliyor ve “Liderlik” konusunda birçok firmayla da çalışma fırsatım oldu. Ancak, gözüme çarpan önemli bir konu var; “Liderlik” konusunun bu kadar popülerleşmesi, bazen konunun özünden uzaklaşıp yüzeyselleşmesine neden oluyor.
Tarihsel perspektiften baktığımızda tarih boyunca büyük liderler, toplumları ve medeniyetleri ileriye taşıyan figürler olarak anılmıştır. Fakat modern dönem, özellikle de iş yaşamı, liderliği neredeyse bir moda haline getirerek, nitelikli ve derin düşünceyi çoğu zaman göz ardı ediyor. Buna ek olarak, ekiplerini geliştirmek ve eğitmek isteyen firmaların insan ve kültürle ilgilenen birimlerinin de kafası karışık. Yönetim kadrolarını geliştirmek isteyen firmalar bir anda liderlik programlarına giriyorlar, takım liderleri, ekip liderleri, proje liderleri daha bir sürü lider. Ancak, bir yandan da önemli bir konuyu fazla geri plana attıklarını düşünüyorum; sistemi çalışır halde tutmak için çabalayan yöneticiler.
İnovasyon uğraşıları, motivasyon buluşmaları, beyin fırtınaları, empati, aktif dinleme, vizyon sahibi bir lider olabilmek ve bu gibi bir çok konu için çaba göstermesi beklenen günümüzün orta ve üst düzey yöneticilerinden doğal olarak aynı zamanda işlerin doğru şekilde yapılmasını sağlamaları beklentisi de var.
Yöneticiler de hangisiyle uğraşsam diye kara kara düşünür haledeler ve gördüğüm kadarıyla bu durum yılların deneyimli yöneticilerini bile ne yapmaları gerektiği konusunda kararsızlığa itiyor.
İsterseniz en basit haliyle yöneticilik ve liderlik arasındaki temel farkları bir sıralayalım. Bu kısımda liderlik sunumlarımda kullandığım bir görseli aşağıda sizlerle paylaşmak istiyorum;
Yukarıda temel farklarını aktarmaya çalıştığım özelliklerdeki en temel vurgu aslında Peter Drucker’ın liderlikle ilgili bir tanımlamasından geliyor; “Yöneticilik işleri doğru yapmak, liderlik doğru işleri yapmaktır” diyor üstat ve bence bu tanım sayfalarca yapılabilecek bir açıklamaya bedel bir tanım.
Zaten zurnanın zırt dediği yer de işte tam burası; bir organizasyonda hangi işin “doğru iş” olduğuna karar verebilecek kaç kişi olmalı sizce? Bir organizasyonda herkesin yenilikçi, farklılık yaratan, birey merkezli, vizyon odaklı, uzun vadeli düşünen, nedene odaklanan, sorgulayıcı insanlar olduklarını düşünsenize? Tam bir kaos ortamı.
Burada belirttiğim nedenlerden ötürü ben şirketleri genellikle, eğer “ihtiyaç tespit edilmişse”, yönetici programlarının geniş katılımlı, yayılımcı ve tekrarlanan, liderlik programlarınınsa daha az ve seçilmiş gruplardan oluşan, odaklı ve uzun süreli programlar olması gerektiği şeklinde yönlendiriyorum. Eğer bunlardan ancak bir tanesini uygulayabileceklerse de öncelikli olarak yöneticilik programlarına odaklanmaları gerektiğini söylüyorum. Çünkü; yönetim kabiliyetleri ve yöneticilik, şirketteki yönetim kadrolarından beklenen en temel faaliyettir ve bu konuda yetersiz olan bir kadrodan liderlik ile ilgilenmelerini beklemek şirketin faaliyetleri açısından çok doğru olmuyor çoğu zaman.
Bir diğer önemli konu; “liderlik” aslında gönüllülüğe bağlı bir iştir. Liderlik etmenin yöneticilerin temel sorumluluklarından biri olduğunu düşünmüyorum. Diğer yandan şuna da yürekten inanıyorum ki; her kurumun bir liderlik modeli olmalı ve kendi liderlerini yetiştirmelidir. Neticede, her organizasyonun ve toplumun gerçek anlamda etkili liderlere ihtiyacı var. Fakat bu ihtiyaç, görünüşte parlayan bir kariyer unvanı veya popüler söylemlerden ziyade, içsel gelişim ve dürüst deneyimlerle şekillenmeyen bir liderlikle karşılanamaz. Burada kurumun asıl yapması gereken; liderlik yapma potansiyeli ve aynı zamanda da isteği olan çalışanları ne yapıp edip doğru tespit etmek ve gelişimleri için uzun süreli bir yatırımı göze almak olmalı.
Peki bir çalışanın liderlik potansiyeline sahip olduğunu nasıl anlayabilirsiniz? Size bu konuda birkaç ipucu verebilirim.
Lider Işıltısını Fark Etmek; Liderlik Radarı.
Genel olarak “Lider” insanlarda şu aşağıda sıralayacağım özellikler var;
Kendilerini İyi Tanıyorlar
- Sektör, şirket ve öncelikleri hakkında doyurucu bilgiye sahipler.
- Kısa vadeli görevlerini uzun vadeli hedeflerine göre organize edebiliyorlar.
- Ellerinde tüm veriler olmasa da karar alabiliyorlar.
- Bir şeyi elde edebilmek için vazgeçilmesi gerekilen başka şeylerin olduğu zor durumlarda rahat hareket edebiliyorlar.
- Güvenilir kaynaklarının az olduğu, belirsiz ortamlarda da işlerini yürütebiliyorlar.
- Değişime çabuk ayak uyduruyorlar.
Kurumu İyi Tanıyorlar
- Birlikte yaratmayı seviyorlar. Alışılmışın dışında başarı kazanabilmek adına amirleriyle, ekibiyle yakın işbirliğinde, kolektif şekilde çalışmaya hazırlar.
- Çalışanları ikna edebilmek için onları dinlemeye, ortak noktalar bulmaya, kendilerini açık ve net ifade etmeye çabalıyorlar.
- Şirketin güç yapısını, kilit oyuncularını ve onların düşünme ve karar alma mekanizmalarını iyi biliyorlar.
- Statükoya baş kaldırabiliyorlar ve başkalarını büyük hedefler koymaya ve bunlara inanmaya ikna edebiliyorlar.
Duyguları İyi Tanıyorlar
- Davranışlarının insanları nasıl etkilediğinin çoğu zaman farkında oluyorlar.
- Başkalarının kaygı ve hedeflerini kavrayabilme yetenekleri var.
- Pozitif ve sarsılmaz bir bakış açısına sahipler, kargaşa dönemlerinde kendileri olmaya devam edebiliyorlar.
- Güvenilirler. Sözlerini tutuyorlar ve yaptıklarıyla söyledikleri büyük oranda birbiriyle tutarlı oluyor.
Alın size bir nevi “Lider Radarı.” Bu satırları okurken bile gözünüzün önüne bazı çalışanlarınız ya da ekip arkadaşlarınız gelmiştir diye düşünüyorum. Eğer hiç kimse aklınıza gelmiyorsa da içinde bulunduğunuz kurumda çok önemli bir vizyon ve gelecek sorunu olduğuna emin olabilirsiniz. Eğer bu şirketin patronuysanız hemen yeni bir kadro ve şirket kültürü çalışması yapmaya başlamanızı öneririm. Eğer böyle bir kurumda çalışansanız, kariyer hedefleriniz doğrultusunda çalıştığınız şirketi tekrar değerlendirmeniz gerektiğini düşünüyorum.
Uzun sözün kısası; şirketler popüler söylemlerden uzaklaşıp, öncelikli olarak yöneticilerinin yönetim kabiliyetlerinin durumuna ve şirketteki yönetim sistemlerinin ne derece çalışır durumda olduğuna odaklansa çok daha iyi olur diye düşünüyorum. “Liderlik” konusuysa “her” çalışanın üstünde çalışması gereken ve “zorunlu” olarak yapması gereken bir “görev” değil bana kalırsa. Şirketlerde yönetim kadrosundaki herkes yöneticiliği iyi yapmalı bu net, “Liderlik” konusuysa daha isteğe bağlı ve gönüllülük esasına dayalı bir konu. Liderlik konusuna çok odaklanan şirketlerde çok iyi yöneticilerin bazen “Liderlik” konusunda gönüllü olmadıkları için küçümsendiklerine ve haklarının yendiğine bile tanık oldum. Bu yaklaşımın kesinlikle organizasyonlar için çok sağlıklı olmadığına ve dikkatli yönetilmesi gereken bir süreç olduğuna inanıyorum.
Bir sonraki yazıda görüşmek dileğiyle, iyi bayramlar.
Göktürk ALTINBAŞ
Satınalma Dergisi’nin kıymetli okurları, yazıma geçmeden önce, Kurban Bayramınızı kutlar, sevdiklerinizle birlikte iyi bayramlar dilerim.
Satınalma Dergisi’nin değerli okurları, yazıma geçmeden önce, Kurban Bayramınızı kutlar, sevdiklerinizle birlikte iyi bayramlar dilerim.
PSA International, Akfen Holding ve IFM Investors ortaklığıyla faaliyet gösteren Türkiye’nin en büyük derin deniz terminali Mersin Uluslararası Limanı (MIP), 455 milyon dolar tutarındaki East Med Hub 2 (EMH2) Terminali’nin ilk fazını başarıyla tamamladı.
Dijital dönüşüm, ulaşım sektöründe faaliyet gösteren şirketler için demiryolu taşımacılığı da dahil olmak üzere pek çok fırsat yaratıyor. Demiryollarında kontrol ve sinyalizasyon teknolojisinin (CST) dijitalleştirilmesiyle operasyonel süreçler iyileştirilebiliyor ve taşımacılık performansı artırılabiliyor. Ancak standartlaştırılmış veri ağlarının kullanımı, güvenlik teknolojisini potansiyel bilgisayar korsanı saldırılarına karşı da savunmasız hale getiriyor. Bu tür saldırıların olası sonuçları gecikmelerden hayati tehlike yaratabilecek kazalara kadar uzanıyor.
Türkiye Beyaz Eşya Sanayicileri Derneği (TÜRKBESD), sektörün 2025 yılı ilk çeyrek verilerini açıkladı. İç satışlar yüzde 15 azalırken, ihracatta daralma eğilimi devam etti. İç pazarın zayıflamasının ve küresel ticaretteki gerilimlerin sektörün kırılganlığını artırdığına dikkat çekildi. TÜRKBESD üretim gücünün korunması için iç talebi destekleyecek yapısal adımların ve dış pazarlardaki rekabetçiliği koruyacak politikaların hayata geçirilmesi gerektiğini paylaştı. 
Allianz Trade’in “Parçalanma ve Arkadaştan İthalat: İhracatçılar Ticaret Savaşına Uyum Sağlamaya Çalışıyor” başlığı ile yayınladığı araştırmasına göre, ABD’nin öngörülemeyen gümrük vergisi politikaları uluslararası şirketler için belirsizliği artırdı. Küresel GSYH’nin neredeyse yüzde 60’ını oluşturan dokuz kilit ülkeden 4.500 ihracatçıyı kapsayan araştırmaya göre, firmaların yüzde 45’inin ihracat cirosunda düşüş olacağı öngörülüyor.
Bu yılki Küresel Araştırma sonuçlarının tüm piyasalarda gözlemledikleri gerçekleri teyit ettiğini, belirsizliğin ve parçalanmanın yapısal hale geldiğini ifade eden Allianz Trade CEO’su Aylin Somersan Coqui, şu değerlendirmede bulundu: “2 Nisan tarife dalgası öncesindeki iyimserlikten çok farklı olarak “Kurtuluş Günü tarifeleri, tedarik zincirlerinde ve ihracat pazarlarında yoğunlaşmış şirketlerin ne kadar savunmasız olduğunu açığa çıkardı. Rakamlar da bunu doğruluyor: Küresel pozitif ihracat beklentisi yüzde 80’den yüzde 40’a geriledi. Firmaların yüzde 42’si ihracat cirosunda yüzde 2–10 arası düşüş beklerken, bu oran tarifeler öncesi yalnızca yüzde 5’ti. Birleşik Krallık ve Çin’le yapılan ikili anlaşmalara rağmen 2025’te küresel ihracat kayıplarının 305 milyar dolara ulaşacağını tahmin ediyoruz. Şirketler ise pasif kalmıyor; 2020’den bu yana üst üste gelen şokları yönettikten sonra yeniden uyum sağlıyor, iş ortaklarını çeşitlendiriyor, lojistik yapılanmasını gözden geçiriyor ve değer zinciri genelinde risk paylaşımını tesis ediyor. Günümüzün ticaret ortamında başarı, giderek artan ölçüde uyum yeteneğine bağlı.”
İtirazen Şikayet Konusu; Başvuru sahibinin dilekçesinde özetle; İhalenin 1’inci kısmına ilişkin 17.02.2025 tarihinde taraflarına tebliğ edilen ilk kesinleşen ihale kararına karşı itirazen şikayet başvurusunda bulundukları, 27.03.2025 tarihli ve 2025/UH.II-859 sayılı Kurul kararı gereğince taraflarına yeniden demonstrasyon işlemi yapıldığı ve teklif etmiş oldukları cihazın Teknik Şartnamenin “Biyokimya Otoanalizör Sistemlerinin Teknik Özellikleri” başlıklı B maddesinin 3’üncü maddesinde yer alan “Cihazlarda numune, reaktif ve ISE probları ayrı olmalıdır” düzenlemesine uymadığı için ihalenin 1’inci kısmında tekliflerinin değerlendirme dışı bırakıldığı, oysa ki teklif ettikleri cihazda ayrı ISE probunun bulunmadığı çünkü cihazın ISE probuna ihtiyaç duymayan daha ileri bir teknolojiye sahip olduğu, ayrıca aynı Teknik Şartname ile ihale edilen bir başka ihalede, ISE probu ayrı olmayan ve fakat ISE probunun ayrı olmasına gerek bile duymayacak üstün teknoloji cihazı teklif eden bir firmanın üzerine ihalenin bırakıldığı ve işin sorunsuz bir şekilde yürütüldüğü, yine başka bir idarenin gerçekleştirdiği bir ihalede aynı konuda teklifi değerlendirme dışı bırakılan bir isteklinin itirazen şikayet başvurusu neticesinde söz konusu isteklinin teklifinin alınan teknik görüş ile değerlendirmeye alındığı, sonuç olarak ihalede taraflarınca en avantajlı teklifin sunulması ve ihale üzerinde bırakılan istekli ile aralarında olan teklif farkı göz önüne alındığında, kamu yararı açısından ihalenin firmaları uhdesinde bırakılması gerektiği iddialarına yer verilmiştir.
Gelecek herkesin ve her şeyin birbiriyle entegre olması ile daha yaşanabilir bir hal alacaktır. Bu yaşanabilirlikte herkesin üstüne düşen görevler bulunmaktadır. Bireysel bazda insanlar üzerine düşeni yapmalı, kurumsal bazda işletmeler aksiyon almalı ve hazırlanma pratikleri bağlamında devletler süreçleri üretmelidir.