İstifa Halinde Dahi İşçiye Kıdem Tazminatı Ödeneceğini Öngören Sözleşme Hükümleri Geçerli midir?
Lütfi İNCİROĞLU
Yargıtay uygulamasına göre, “Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.” İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, …….Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. (Y9HD.02.05.2016 T., E.2016/14069., K.2016/10889 Legalbank.
Sonuç olarak, istifa eden işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi ve SGK’ya verilen işten çıkış kodunun 04 olarak gösterilmesi gibi durumlar, işçinin iş sözleşmesini feshetmediği, aksine feshin işverenden kaynaklandığı kabul edilmektedir. Ancak, istifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilerek ödeme yapılmalıdır.
Lütfi İNCİROĞLU
Deniz konşimentosu, denizyolu / suyolu taşımacılığında en önemli dış ticaret belgelerden biridir. Bir taşıma belgesi olarak işlev görür ve eşyanın taşıyıcı tarafından alındığını ve belirli bir yere taşınmak üzere yüklendiğini kanıtlar. Ayrıca deniz konşimentosu yüklenen malların mülkiyetini belirler.
Madem ki konşimentonun bir tek orijinali ile malların çekilmesi sağlanıyor, sahte konşimento üretip bir tarafı dolandırmak söz konusu olabilir mi?
İsimli eğitimime göz atmalarında yarar görmekteyim. Diyeceksiniz ki neden bankacılara hitaben veriliyor bu eğitim? Aslında her kesim kısmetini alıyor ama en fazla bankacılar.
Kanban Stok Sistemi, Japonca kökenli bir terim olup, “görsel işaret” veya “sinyal kartı” anlamına gelir. Bu sistem, üretim ve stok yönetim süreçlerinde, tedarik zincirindeki malzeme akışını izlemek ve yönetmek için kullanılan bir yöntemdir. Kanban, stok seviyelerinin kontrol edilmesi ve yeniden sipariş verme süreçlerini optimize etmek için görsel sinyallerin (genellikle kartlar veya etiketler) kullanılması prensibine dayanır. Sağlık sektöründe, Kanban sistemi, tıbbi malzeme, ilaç ve sarf malzemeleri gibi kaynakların tedarik ve dağıtımını etkin şekilde yönetmek için kullanılabilir. Bu yöntem, hastanelerde, kliniklerde ve sağlık kuruluşlarında stok düzeylerini izlemek, gereksiz stok birikimini engellemek ve stok tükenmesini önlemek için büyük fayda sağlar.
Ege Demir ve Demirdışı Metaller İhracatçıları Birliği, tüm zorluklara rağmen 2024 ihracat hedefini aşarak 2,35 milyar dolarlık ihracata ulaştı. Yeni gümrük tarifeleri, küresel durgunluk ve yüksek maliyetlere rağmen sektör, 2025’te de 2,2 milyar dolarlık hedefle yoluna kararlılıkla devam ediyor.
Asgari her kademede ve her yerde başarı gösteren kadınlarımızın Mutfaklarımızda lider olarak neden başarı gösteremediklerine değinmek istiyorum. Yoksa evinin mutfağını tercih ettiği için mi otel mutfaklarımızda bu başarıyı gösteremiyorlar diye düşünüyorum.
Küresel pazarlamanın bir işletmeye kazandırdığı en büyük rekabet avantajlarından birinin, öğrenme ve bilgi paylaşımı olduğu malumdur. Küresel işletmeler farklı pazarlarda edindikleri tecrübe ve bilgi birikimi sayesinde rakiplerinden öne çıkmaktadırlar. Bu noktada, ülkeler arası iletişim ve koordinasyona olanak sağlayacak sistemlerin kurulması gerekmektedir. Küresel işletmelerin büyüklüğü ve sahip olduğu çoğu zaman karmaşık matriks yönetim planı, bu iletişim ve koordinasyonu yavaşlatmamalı aksine daha hızlı ve etkin hale getirmenin yolları aranmalıdır. Her ne kadar küreselleşme homojenleşmeyi getirse Dünya‘yı “küresel bir köy” e yakınlaştırmada ülkeler, pazarlar arasında kültürel farklılıkların halen var olduğu bir gerçektir. Sektör bazında bu farklılıkların boyutu ve önemi değişse de kültürel değerler ülkeden ülkeye farklılık göstermektedir.
Bugünün iş dünyasında artık şu gerçek inkâr edilemez: İnsan kaynakları, yalnızca işe alım ve bordro süreçlerinin ötesinde, kurumların sürdürülebilirliğini belirleyen stratejik bir alana dönüştü. Ve bu dönüşümde en kritik başlıklardan biri, belki de en hayati olanı: yetenek tutma stratejileri.
Finansal Kurumlar Birliği’nin İstanbul Üniversitesi iş birliğinde geliştirdiği “FKB Ekonomik Görünüm Endeksi”nin (FKB-EGE) Mart ayı bülteni yayımlandı. FKB-EGE, Şubat ayında bir önceki aya göre 2,78 puan artarak 100,68 puana yükseldi. FKB Ekonomik Görünüm Beklenti Anketi’ne göre Mart ayı enflasyon beklentisi yüzde 2,47 oldu.
İtirazen Şikayet Konusu; Başvuru sahibinin dilekçesinde özetle; 17.09.2024 tarihinde gerçekleştirilen “Müdürlüğümüze Bağlı Sağlık tesislerine ait 20 ay Süreli 7 Kısım Sonuç Karşılığı Laboratuvar (Mikrobiyoloji) Hizmet Alımı” ihalesine yaptıkları itiraz sonucunda alınan KİK kararında itirazlarının haklı bulunduğu, ……… A.Ş’nin teklifinin değerlendirme dışı bırakılarak ihale sürecinin kaldığı yerden devamına karar verildiği, ancak alınmış olan bu karara rağmen idarenin yaklaşık maliyetin altında olan ve ikinci avantajlı durumda bulunan tekliflerini kabul etmeyerek ihaleyi iptal kararı aldığı, bu iptal kararının mevzuata aykırı olmasının yanı sıra kamu zararına da sebebiyet vereceği, idarenin ihaleyi iptal gerekçesi olarak sunduğu ……… Üniversitesi, ……….İl sağlık Müdürlüğü, ………. İl Sağlık Müdürlüğü ve ……..İl Sağlık Müdürlüğü ihalelerinin Teknik Şartname’lerinin bu ihaleden tamamen farklı olduğu iddia edilmektedir.