Sessiz İstifa: Çalışanların Görünmez Ayrılığı
Karen KALUSTYAN
Son yıllarda iş dünyasında dikkat çeken kavramlardan biri haline gelen “sessiz istifa” (quiet quitting), aslında çalışanların fiziksel olarak iş yerinde kalıp, duygusal olarak işlerinden kopmalarını ifade eden bir olgu. Geleneksel istifa süreçlerinden farklı olarak, bu durumda çalışanlar resmî olarak işten ayrılmıyor, ancak işlerine karşı olan bağlılıklarını minimum seviyeye indiriyorlar. İş tanımının dışına çıkmıyor, ekstra sorumluluk almıyor, iş yeriyle duygusal bir bağ kurmaktan kaçınıyorlar.
Peki, çalışanları “fazlasını yapmamaya” iten sebepler neler? Sessiz istifa, yalnızca bir bireysel tercih mi, yoksa iş dünyasında köklü bir dönüşümün sinyali mi?
Sessiz İstifanın Kökleri
Sessiz istifanın temelinde, çalışanların iş ve özel hayat dengesini yeniden tanımlama isteği yatıyor. Geleneksel iş modelleri, çalışanların daha uzun saatler çalışmasını, fazladan çaba göstermesini ve işlerine duygusal yatırım yapmasını bekliyordu. Ancak özellikle pandemi sonrası değişen iş dinamikleri, bu beklentilere karşı farklı bir bakış açısı geliştirilmesine neden oldu.
Gallup’un 2023 Çalışan Bağlılığı Raporu’na göre, çalışanların yalnızca %23’ü işlerine bağlı hissederken, %59’u sessiz istifa kapsamında değerlendirilebilecek şekilde çalışıyor. Bu rakamlar, iş dünyasında çalışan bağlılığının giderek azaldığını ve organizasyonların bu durumu göz ardı edemeyeceğini gösteriyor.
Sessiz istifa kavramı, özellikle Y ve Z kuşakları arasında daha yaygın bir anlayış olarak karşımıza çıkıyor. Genç çalışanlar, iş yerinde uzun saatler çalışmak yerine, iş-yaşam dengesini koruyarak verimli çalışmayı önceliklendiriyor. Çalışanlar için artık yüksek maaşlar kadar, iş ortamı, liderlik yaklaşımı ve kariyer gelişim fırsatları da kritik hale gelmiş durumda.
Sessiz İstifaya Yol Açan Faktörler
Çalışanların neden sessiz istifa yolunu seçtiklerini anlamak için, öncelikle iş dünyasında onları bu noktaya getiren temel faktörleri incelemek gerekiyor.
- İş ve Özel Hayat Dengesi İhtiyacı
Pandemi sürecinde yaygınlaşan uzaktan ve hibrit çalışma modelleri, çalışanların işlerine olan bakış açılarını değiştirdi. Çalışma saatlerinin esnek hale gelmesi, çalışanların özel hayatlarına daha fazla zaman ayırmalarını sağladı. Ancak bazı işverenler, bu esnekliği her zaman ulaşılabilir olma beklentisiyle dengeleyemedi.
Özellikle “gönüllü fazla mesai” anlayışı, sessiz istifanın en büyük tetikleyicilerinden biri haline geldi. Çalışanlar, fazladan çalışmanın bir zorunluluk haline gelmesini ve karşılığında hiçbir ödüllendirme almamayı iş tatmini açısından olumsuz değerlendiriyor.
- Çalışan Bağlılığının Azalması
Çalışanlar, yalnızca maddi kazanç için değil, kendilerini değerli ve anlamlı hissettikleri bir iş ortamı için çalışmak istiyor. Ancak birçok organizasyon, çalışanlarına gelişim fırsatları sunmuyor, karar mekanizmalarına dahil etmiyor ya da onların katkılarını yeterince takdir etmiyor.
Çalışan bağlılığı üzerine yapılan araştırmalar, takdir edilmeyen çalışanların iş yerlerine bağlılıklarının giderek azaldığını gösteriyor. Bu durum da, çalışanları “benden bekleneni yaparım ama fazlasını yapmam” noktasına getiriyor.
- Kariyer Gelişimi ve Terfi Süreçlerindeki Belirsizlikler
Sessiz istifanın en büyük nedenlerinden biri de, çalışanların işlerinde ilerleme görememesi. Şirket içindeki kariyer yollarının belirsiz olması, çalışanları sadece işlerini tamamlayıp daha fazla çaba göstermemeye yönlendiriyor.
Özellikle yetenekli çalışanlar, terfi alamayacaklarını ya da maaşlarında anlamlı bir artış olmayacağını düşündüklerinde, motivasyonlarını kaybederek gelişim göstermeyen bir çalışma modeline yöneliyorlar.
- Kurumsal Kültür ve Liderlik Eksikliği
İyi bir lider, yalnızca işleri yöneten kişi değil, aynı zamanda çalışanlarının gelişimine rehberlik eden kişidir. Ancak birçok organizasyonda yöneticiler, çalışanların sadece iş performanslarına odaklanıyor ve onları motivasyonlarını yükseltecek araçlardan yoksun bırakıyor.
Liderlik eksikliği, sessiz istifayı tetikleyen en büyük faktörlerden biri. Çalışanlar, yöneticileriyle açık ve şeffaf bir iletişim kuramadıklarında, şirketle olan duygusal bağlarını kaybediyor ve sadece “zorunlu olanı yaparak” süreci devam ettiriyorlar.
Sessiz İstifaya Karşı Alınabilecek Önlemler
Sessiz istifayı önlemek için, organizasyonların çalışan bağlılığını güçlendiren stratejiler geliştirmesi gerekiyor. Bu süreci yalnızca bireysel bir çalışan sorunu olarak görmek yerine, şirket kültürü ve yönetim anlayışının bir yansıması olarak ele almak daha doğru bir yaklaşım olacaktır.
Daha açık ve etkili iletişim mekanizmaları oluşturulmalı. Çalışanların düşüncelerini, beklentilerini ve şikayetlerini paylaşabileceği yapılar kurulmalı.
Esnek çalışma modelleri desteklenmeli. İş-yaşam dengesini koruyan şirketler, çalışanlarını daha uzun süre elde tutabiliyor.
Şeffaf terfi ve kariyer gelişim fırsatları sunulmalı. Çalışanlar, iş yerinde ilerleyebileceklerini ve değer gördüklerini hissetmeli.
Takdir ve ödüllendirme sistemleri güçlendirilmeli. Küçük bir teşekkür bile çalışanların motivasyonunu önemli ölçüde artırabilir.
İK’nın Rolü ve Gelecek Perspektifi
Bir İnsan Kaynakları uzmanı olarak, sessiz istifayı yalnızca bireysel bir çalışan tercihi olarak görmüyorum. Bu, şirketlerin çalışan bağlılığını ölçmesi ve yönetim stratejilerini gözden geçirmesi için bir fırsat.
İK departmanlarının rolü, sadece işe alım ve performans değerlendirme süreçlerini yürütmek değil, çalışanların iş yerinde gerçekten bağlı ve mutlu hissettiği bir ortam yaratmaktır. Sessiz istifa, iş dünyasının değişen dinamiklerine bir tepki ve bu dönüşümü yönetmek, İK’nın en büyük sorumluluklarından biri haline gelmiştir.
Bir organizasyon, çalışanlarının sadece fiziksel olarak orada olup olmadığını değil, zihinsel olarak da gerçekten işlerine bağlı olup olmadığını sorgulamalıdır.
Karen KALUSTYAN
İtirazen Şikayet Konusu; Başvuru sahibinin dilekçesinde özetle; ……. Motorlu Araçlar İnş. Petrol Ürünleri San. ve Tic. Ltd. Şti. tarafından sunulan aşırı düşük teklif açıklamalarının Kamu İhale Genel Tebliği’nin 79’uncu maddesine uygun olmadığı iddialarına yer verilmiştir.
TSKB Ekonomik Araştırmalar, “Yaşlanan Dünyada Eşitsizliğe Yer Yok” isimli yeni raporunu yayımladı. Küresel demografik değişimi odağına alan raporda, nüfus yaşlanmasının ekonomik ve sosyal etkileri farklı yönleriyle ele alınıyor. Önümüzdeki yıllarda, dünyayla paralel bir şekilde Türkiye’de de 65 yaş ve üzeri nüfusun artış göstereceğinin belirtildiği raporda, yaşlanan nüfusun yaratacağı ekonomik etkilerin kadınların ekonomik hayata katılımı artırılarak sınırlanabileceğine değiniliyor.
Günümüz iş dünyasında rekabetin yoğun olduğu bir ortamda, şirketlerin sürdürülebilir başarısı için sürekli iyileştirme anlayışı büyük önem taşır. Bu noktada Kaizen felsefesi, iş süreçlerini küçük ama sürekli adımlarla geliştirmeyi hedefleyen bir yaklaşım olarak öne çıkar. Japonca kökenli bu kavram, kai (değişim) ve zen (daha iyi) kelimelerinin birleşiminden oluşur ve “daha iyiye doğru değişim” anlamına gelir.
Bazı kavramlar ne yazık ki uluslararası normlara ve bilgi takibine uyabilmek için tam Türkçeleşemiyor. Bu yazıda ne yazık ki iki kelimeyi de orjinal hali ile kullanmak durumundayım. Şimdiden anlayışınız için teşekkür ediyorum. Bugünün tüketicileri, yalnızca online alışverişin kolaylığını değil, aynı zamanda çeşitli uygulamalara göz atarken, mağazaya girerken veya bir web sitesinde alışveriş yaparken kesintisiz bir deneyim arıyor. İşte tam da bu noktada omnichannel fulfillment devreye giriyor. Bu yenilikçi yaklaşım, online ve offline operasyonları entegre ederek müşteri taleplerini karşılarken, işletmelerin verimliliğini de optimize ediyor. Bu hafta size, omnichannel fulfillment’ın ne olduğunu, faydalarını, bu süreci destekleyen teknolojileri, karşılaşılan zorlukları ve işletmenizde başarıyla uygulamak için en iyi uygulamaları ele alıyorum.
A) Şirket Profili ve Beklentilerin Belirlenmesi
FABRİKANIZDA BİRE BİR (1-1) ve GRUP EĞİTİMLERİ
Türkiye’de 7,5 milyon bağımsız birimin deprem riski altında olması ve 6 Şubat Kahramanmaraş merkezli depremlerin ardından yeniden yapılanma ihtiyacının artması, yalnızca kentsel dönüşümü değil, aynı zamanda sürdürülebilir ve çevre dostu şehirlerin inşasını da zorunlu kılıyor. Ancak, bu dönüşüm sürecinde yeşil binaların yüksek maliyetli olduğu yönündeki yanlış algı, enerji verimli yapıların yaygınlaşmasının önündeki en büyük engellerden biri olmaya devam ediyor.
Deprem sonrası yeniden yapılanma sürecinde, yeşil binaların yaygınlaştırılmasının kritik bir adım olduğunu ancak kamuoyunda yeşil binaların yüksek maliyetli olduğu yönündeki algının bu dönüşümün önündeki en büyük engellerden biri olduğunu vurguyan Dr. Emre Ilıcalı, “Bu bilerek gündemde tutulan yanlış bir algıdır. Gelinen noktada bu konular zaten zorunlu hale geldi. Bu sebeple ek bir maliyet değil, doğal bir maliyet olarak değerlendirilmeli.’’ dedi.
Merhabalar değerli okuyucular. 
İşletmeler dünyada yaşanan hızlı teknolojik gelişmeler ve küreselleşme dolayısıyla uluslararası arenadaki çetin rekabet koşulları nedeniyle varlıklarını idame ettirebilmek için yeni çalışma tür ve biçimlerine yönelmişlerdir. Çalışma hayatındaki değişiklik anlayışı, çalışanların sosyal arzuları ile işletmelerin zorunlulukları arasındaki dengeyi sağlamaya dönük yeni esnek çalışma biçimlerini ortaya çıkarmıştır
Tüm Dünyada olduğu gibi ülkemizde de tüketiciler; uygun fiyat, üstün kalite, güvenilir marka, kişisel yargılar, öznel normlar veya etnosentrizm gibi sebeplerden dolayı ürünler arasında seçim yaparlar. Etnosentrik olan ve olmayan tüketiciler farklı davranış, farklı düşünce ve değer yargıları, farklı istek ve ihtiyaçlara sahiptir.
1) Tüketici kimlikleri,