SGK’ya Gerçeğe Aykırı Çıkış Kodu İle Bildirim Yapılması İşçinin Kişilik Haklarının İhlali Sayılır mı?

Lütfi İNCİROĞLU

Fesih, iş sözleşmesini derhal yada belirli bir sürenin geç­mesi ile sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek yanlı irade açıkla­ması olarak tanımlanmaktadır [1].

Fesih hakkı her iki tarafa da tanınmıştır ve diğer tarafın kabulüne gerek olmayan bir irade beyanıdır. Fesih açıklamasında yazılı bildirim şartı, daha önce sadece İş Kanununun 25/2 (Mülga İş Kanunu m.17/II) bendine göre, “haklı sebeple” yapılan fesihlerde aranırken, artık yeni İş Kanunuyla getirilen deği­şiklikte “ihbar önelli” fesihlerde de yazılı bildirim şartı aranmaktadır (İşK. m.19/1). Esasen, İş Kanununun 109. maddesi uyarınca bildirimlerin ya­zılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Fakat, bu bildirimler deği­şik­likten önce “ispat şartı” olarak kabul ediliyordu [2]. Bu defa getirilen de­ği­şiklikte fesih bildiriminin “yazılı” olarak yapılması ve fesih sebebinin “açık ve kesin” bir dille belirtilmesi hükme bağlandığından, “geçerlilik şartı” ha­line gelmiştir.

Hemen şunu da söylemek gerekirse, yazılı bildirim şartı sadece “ihbar öneli kullandırmak” suretiyle yapılan fesihlerde değil, aynı zamanda “ihbar öneline ait ücretin peşin ödenmek” suretiyle yapılan fesihlerde de geçerli­dir. Aksi halde, işten çıkarma “haklı” ve yeni Yasala getirilen “geçerli” bir sebebe dayansa bile, “usulüne uygun” yapılmaması nedeniyle “haksız” veya “geçersiz” sayılacak ve işçinin yargı kararıyla “işe iadesi” söz konusu olacaktır.

Fesih bildirimine yetkili olanlar ise, iş sözleşmesinin taraflarıdır. Yani işçi, işveren ve bunların Yasal temsilcileridir. Medeni Kanun, çeşitli hüküm­leri ile sözleşme yapabilme özgürlüğüne bazı sınırlamalar getirmiştir. Bu sı­nırlamalardan en önemlileri, kişinin medeni haklardan yararlanma ve bunları kullanma yeterliliğine ilişkindir. Bu yeterlilik temyiz gücüne, yani makul su­rette hareket etme iktidarına sahip, reşit, 18 yaşını doldurmuş ve kısıtlı olma­yan kişiler için söz konusudur. (TMK m.11) Temyiz yetene­ğine sahip olma­yan 18 yaşından küçük işçi, anne, baba ya da Yasal temsilci­sinden izin veya onay almadan iş sözleşmesini feshetmeye yetkili değildir.

Fakat, anne, baba veya vasi, küçüğün bir meslek ya da sanatla uğraş­masına izin vermişlerse, küçük ayrıca izin almaksızın iş sözleşmesi yapabilir. Aynı şekilde, 18 yaşından küçük işçi, anne ve babasının izin veya onayıyla aile dışında yaşıyorsa, iş sözleşmesini kendi iradesi ile yapabilir ya da feshe­debilir.

Yargıtay’a göre, fesih bildirimi her zaman açık bir şe­kilde yapılmayabilir, olayların akışından taraflardan birinin davranışı ile söz­leş­meye son verildiği anlaşılabiliyorsa bu davranışın da fesih şeklinde değer­len­dirilmesi gerekir[3]. İşçinin hakarete uğraması üzerine işyerini terk etmesi de haklı fesih niteliğinde olup işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir[4]. Yar­gıtay’a göre, işçinin açık bir iradesi olmadan uzunca bir süre ücretsiz izne çıkarılması iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi anlamına gelir[5]. Ücret­siz izni kabul etmeyen işçinin işyerini terk etmesi ise işçinin sözleşmeyi haklı feshi olarak kabul edilmelidir[6]. Yargıtay bir başka olayda işçiden tehdit ve baskı ile istifa dilekçesi alınmasını değerlendirmiş ve tehdit ve baskı sonucu işçinin elinden istifa dilekçesi alınması halinde sözleşmenin davalı işverence feshedildiğinin kabulü gerektiği sonucuna ulaşmıştır[7].

Türk Borçlar Hukuku esaslarına göre yenilik doğuran bir irade beyanı karşı tarafa ulaşma anından itibaren hukukî sonuç doğurur (TBK, m. 11/2). Fesih bildirimi işçi ya da işverence uygulamada genellikle işyerinde yapılmaktadır. İş Kanunu m.17’deki “bildirimin diğer tarafa yapıl­ması” iba­resiyle, fesih bildiriminde karşı tarafın öğrenmesine değil, karşı ta­rafa var­ması (ulaşması) anlatılmaktadır[8].

iş güvencesi kapsamına giren işçilerin iş sözleşmelerinin fes­hine ilişkin bildirimin yazılı olarak yapılması şarttır. Ancak, fesih bildirimi­nin yazılı olarak yapılmasından sadece yazılı bir metin akla gelmemelidir. e Posta ya da cep telefonu mesajı da elektronik ortamda yer alan birer yazılı belge niteliğindedir. HMK m.199’a göre SMS elektronik ortamda bir belge olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla, e Posta ya da mesaj yoluyla da fesih bildiriminde bulunulabilir[9].

İşveren için iş ilişkisi çekilmez hale gelmişse, işçilerin iş sözleşmesi 4857 sayılı Kanun’un 25/II nci maddesinde sayılan nedenlerle derhal sona erdirilebilir. İşveren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 9 uncu maddesi gereğince, iş sözleşmeleri sona eren işçileri “sigortalı işten ayrılış bildirgesi” düzenleyerek e-sigorta (internet, elektronik veya benzeri ortamda Kurumun veri tabanına aktarılması) yoluyla işten ayrılış tarihini takip eden 10 gün içinde SGK’ya bildirmekle yükümlüdür. İşten ayrılış bildirgelerinde işçinin hangi sebeple işten ayrıldığı kurumca belirlenen işten ayrılış kodu ile kuruma bildirilmektedir. Sosyal Güvenlik Kurumu 01.04.2021 tarihinde yayımladığı genelge ile “işçinin ahlak ve iyiniyet kuralları ve benzeri nedenlere” dayalı olarak iş sözleşmelerinin sona erdirilebilmesi için 29 numaralı kodu kaldırmış bunun yerine 41 numaralı koddan sonra gelmek üzere 9 ayrı kod ihdas ederek yürürlüğe koymuştur[10].

Bu düzenlemenin yapılmasındaki amaç, 29 koddan çıkarılan işçilerin çalışma hayatında ve toplumda olumsuz bir algı ve ön yargı ile karşılaşma riskinin ortadan kaldırılmasıdır. Çünkü 29 numaralı kod kapsamında, işe devamsızlık nedeniyle fesih bulunduğu gibi hırsızlık, cinsel taciz, uyuşturucu madde ve alkol kullanma gibi fiiller de bulunmakta idi. Bu koddan çıkarılan işçilerin başka bir işyerinde iş bulması bu yönüyle olumsuzluklara yol açıyordu[11]. Bu nedenle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar tefrik edilerek 9 ayrı kod altında düzenlenmiştir.

İşverenlerin iş sözleşmesi sona erdirilen işçilerin işten ayrılış çıkış kodlarını gerçeğe uygun olarak SGK’ya bildirmeleri esastır. Çünkü feshe uygun çıkış kodlarının bildirilmemesinin işçiler açısından ciddi kayıplara yol açabileceği aşikardır. Çünkü SGK çıkış kodu, işçinin çalışma süresine bağlı ihbar ve kıdem tazminatı haklarına hak kazanıp kazanamayacağını, işsizlik ödeneği alıp alamayacağını doğrudan etkilemektedir. Öte yanda fesih sebebinin gerçeğe aykırı olarak belirlenmesi ve gerçek durumu yansıtmayan işten çıkış kodunun SGK’ya bildirilmesi, işçiye yönelik bir hakaret ve onur kırıcı ve iftira niteliğinde bir davranış sayılabilecektir. Bildirimin özel nitelikli kişisel veri sayılması da işin ayrı bir boyutudur. Ayrıca, fesih sebebinin gerçeğe aykırı bildirilmesi, ilgili kişi hakkında önyargıya neden olabileceği gibi işçinin itibarını sarsacak, mesleki kariyerini tehlikeye düşürecek bir risk olarak da kabul edilmelidir. Dolayısıyla, fesih sebebinin gerçeğe aykırı bildirilmesi, işçinin şeref ve haysiyetinin ihlali niteliğini taşıdığı ve kişilik haklarına saldırı niteliğinde olduğu kabul edilmektedir[12].

Sonuç olarak, işverenlerce iş sözleşmesinin feshinde, fesih sebebinin gerçeğe aykırı olarak belirlenmesi ve gerçeği yansıtmayan çıkış kodu ile SGK’ya bildirilmesi işçinin kişilik hakkına saldırı olarak kabul edilmektedir. Nitekim, gerçeğe aykırı olarak yapılan fesih bildirimi işçiye yönelik onur kırıcı, itibar sarsıcı ve işçinin şeref haysiyetinin ihlali niteliği taşıyabilecek bir davranış olarak görülmektedir. Çünkü fesih sonrasında işçinin mesleğini başka bir işyerinde sürdüremez duruma gelmesi ve mesleki itibarının zedelenmesi ve bu durumun özel hayatını derinden etkilemesi kişilik hakkının ihlali anlamına gelmektedir.

Lütfi İNCİROĞLU

Kaynakça:

[1] Tanımlar için bkz.EKONOMİ, Münir, s.153; TURAN, Kamil, s.125; KAPLAN, s.14; ARASLAN ERTÜRK, s.269; ÇALIK, Şefik, İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güven­cesi, İstanbul 2005, s.69.

[2] Yarg.İç.Bir.K.18.12.1959, E.1958/28, K.1959/17; YHGK.10.01.1962 T., E.1962/ 9-4, K.1962/31;DEMİR, İş Hukuku ve Uygulaması, s.73; ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2000, s.160; ÇALIK, İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, s.73.

[3] YHGK.17.2.2010 T., E.2010/9-83 K.2010/92 Legalbank.; KILIÇOĞ­LU/ŞEN-OCAK, s.304;KESER, Hakan, İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshinde Ge­çerli Sebep, 3. Baskı, Ankara 2016, s.22-23; ARASLAN ERTÜRK, s.274; ÇA­LIK, İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, s.74.

[4] Y9HD.25.4.2012 T., E. 2010/7314 K.2012/4260 Legalbank.

[5] Y9HD.4.12.2008 T., E. 2007/31333 K.2008/33412 Legalbank.

[6] Y9HD.18.1.2010 T., E. 2009/25659 K.2010/36 Legalbank.

[7] Y9HD.6.2.2009 T., E. 2007/34483 K.2009/1710 Legalbank.

[8] ÇELİK, CANİKLİOĞLU, CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, s.422; KILI­ÇOĞLU/ŞENOCAK, s.305-306. KESER, Bildirimli Fesihte Geçerli Sebep, s.23; ARASLAN ERTÜRK, s.274; ÇALIK, İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, s.71

[9] ARASLAN ERTÜRK, s.282.

[10] Geniş Bilgi İçin: KESER, Hakan, İş Sözleşmesinin İK.’nun 25/II inci Maddesine Dayanılarak Yapılan Haksız Feshinde, İşçinin Kişilik Haklarının İhlali İle Haksız Fesih Sonucu Talep Edilebilecek Haksız Fesih Tazminatı ve Manevi Tazminat, SİCİL, Sayı 51, Yıl:2024 s.56. vd.

[11] KESER, SİCİL, s.57.

[12] KESER, SİCİL, s.61