Uygulamada işverenler yönetim hakkı kapsamında işyerinde düzeni sağlamak amacıyla -iş sağlığı ve güvenli kapsamında giyilmesi zorunlu olan kişisel koruyucu kıyafetlerin dışında- tek tip kıyafetlerin giyilmesini zorunlu tutmakta ve bu konuda ya kıyafet prosedürü yayınlamakta ya da işyeri iç yönetmeliklerine yahut disiplin yönetmeliklerine kılık kıyafet kurallarına dair hükümler yerleştirilebilmektedir. Bu uygulama genel olarak işyerinin prestiji ve düzeni ile işyerinin temsil ettiği markanın korunması adına yapılmaktadırlar.
İşçinin, işyerindeki disiplin kurallarına ve işverenin talimatlarına uyma borcu bulunmaktadır. İşveren, yönetim hakkına dayanarak iş görme ediminin, nerede, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenleme hakkına sahiptir. Bu kapsamda işçilerin işverence verilen görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesinin de belirli sonuçları olacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmıştır.
Yargıtay’ın konuyla ilgili kararına göre, “iş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. İşyeri tutanakları ve taraf tanıklarının beyanları birlikte gözetildiğinde, işverence giyilmesi zorunlu tutulan işyeri kıyafetlerini giymeme konusunda davacının ısrar ettiği sabittir. İşveren açısından da bu durumun iş düzenini bozucu etkisi bulunduğu kuşkusuzdur. Davacının giymek zorunda olduğu işyeri kıyafetlerini hatırlatıldığı halde giymemekte ısrar ettiği, bir başka anlatımla davacının iş görme edimi işverenin verdiği talimatlara uygun olarak devamlılık arz edecek şekilde yerine getirmemekte ısrar ettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda işveren tarafından yapılan feshin haklı olduğu kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekmektedir”[1].
Ancak hemen ifade etmemiz gerekirse, devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, diğer taraftan devamlılık göstermeyen görevi yapmama eylemi, işyerinde olumsuzluklara yol açıyor ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır. Nitekim Yargıtay, işçinin iş kıyafetini giymemesini ve bu konudaki hatırlatmalara rağmen giymemekte ısrar etmesini, görevini yerine getirmemek olarak değil, işyerinde olumsuzluklara yol açan davranış olarak değerlendirilmiştir. Bu nedenle işçinin işyeri uygulaması haline gelen kıyafeti giyme zorunluluğuna uymamasının, haklı fesih ağırlığında olmayacağını ancak kıdem tazminatı ödenerek işten çıkarılmasına imkan veren geçerli neden teşkil edeceğini hükme bağlamıştır[2].
Dolayısıyla burada işverence verilen işyeri kıyafetlerinin giyilmemesi eyleminin devamlılık arz edip etmediği önem taşımaktadır. Başka bir deyişle işverenin birden fazla yazılı uyarılara rağmen işçinin ısrarla verilen kıyafetleri giymemekte ısrar etmesi haklı fesih nedeni ağırlığında kabul edilmeli, devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, o zaman iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır.
Bu konuda işverenlerce işçinin kılık kıyafet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle haklı fesih yapabilmeleri için öncelikle işçinin savunması alınmalı, gerekli görülmesi durumunda uyarı verilmeli ve uyarı verilen bu davranışının tekrar etmesi durumunda, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi düşünülmelidir. Aksi halde tek bir aykırı davranış üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesi feshe yeterli ve geçerli bir sebep oluşturmayacaktır.
Ayrıca, sosyal bir ortam olan işyerlerindeki, iş sağlığı ve güvenliğinin zorunlu gerekleri dışında, işyerindeki kılık kıyafeti, çalışanların görünüş şekillerini, giyim kuşamlarını düzenleyici nitelikte kurallar koyma ve bu kuralları denetleme yetkisinin, işverenin “yönetim hakkı” kapsamında olduğu Yargıtay tarafından kabul edilmektedir. Ancak; işverenin bu yetkisini kullanırken, çalışanların motivasyonunu, iş verimliliğini olumsuz etkilemeyecek şekilde samimi davranma ve çalışanların kişilik haklarına, dini ve vicdani kanaatlerine tecavüz etmeme ve keyfi davranış ve uygulamaları dayatmama yükümlülüğü altında olduğu unutulmamalıdır[3].
Sonuç olarak, işçinin iş görme edimini yerine getirmesi için iş güvenliği ve işyeri kuralları gereği verilen malzemeleri ısrarla hatırlatıldığı halde kullanmaması veya işyeri kıyafetlerini giymemesi de görevleri hatırlatıldığı halde ısrarla yapmama olarak değerlendirilmelidir. Bu gerekçe ile işveren İş Kanunu m.25/II-h bendi uyarınca haklı nedenle fesih yapabilir. Ancak, işçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır.
Lütfi İNCİROĞLU
[1] Y9.HD.19.06.2017 T., E.2017/5462, K.2017/10822 Legalbank.
[2] Y9.HD. E.2016/5475, K.2017/2968 Legalbank.
[3] Y7HD E. 2013/19270. K.2013/22249 Legalbank
Navlun fiyatlarındaki dalgalanma, ihracatçı ve ithalatçı firmaların lojistik kontrat yenileme süreçlerini de etkilemeye başladı. Boltas İcra Kuru Üyesi ve Satış & Pazarlama Direktörü Müge Karahan, doğru koşullarda oluşturulan kontratların, ihracatçı ve ithalatçı firmalar için tedarik zincirinde riski en aza indirdiğine dikkati çekti.
“Global anlamda hâkim olan belirsizlik iklimi, piyasada ciddi bir öngörü sorunu da yaşatıyor. Bu durum kontratların daha dikkatli şekilde değerlendirilip şekillendirilmesini gerektiriyor. Fiyatı düşük olduğu için cazip görünen anlaşmalar, değişen koşullar sebebiyle taahhütlerin yerine getirilememesiyle sonuçlanabiliyor. Lojistik kontratlarında düşük fiyatlamalar yapılabilir ancak gelecekteki kur değişimlerini de göz önünde bulundurarak riskleri değerlendirmek önemlidir. Bu, spotta kalmayı planlayan ihracatçılar için de geçerlidir çünkü rüzgâr, beklentinin aksine de yön değiştirebilir.” 
Dövizin Yolculuğu
Ben çarşı – Pazar enflasyonuna, alış veriş sırasında cebimden çıkan paraya bakarım. TUİK enflasyonu yıllıklandırılmış olarak % 61.98 çıkarttığında, geçen sene litresini 100 Liraya aldığım zeytinyağını, bu sene neden 350 Liraya alıyorum ?
Reşat BAĞCIOĞLU
İletişim hepimizin bildiği gibi en basit anlamıyla duygu, düşünce ve bilgi aktarımıdır. Sağlıklı ilişkilerin kurulmasında, etkileşimde, karar almada ve geri bildirim süreçlerinde iletişim temel rol oynar. İnsan davranışlarının ürünü olan bu dinamik olgu hayatı anlamanın ve anlamlandırmanın da önemli bir aracıdır.
Şirketler büyüdükçe şirket personellerinin çoğalması nedeni ile şirket çalışanlarının bir şirketten, maaş dışı bir takım sosyal beklentileri olmaktadır. Bu durum, firmalar personellerini daha fazla memnun etmek ve tercih edilir şirket haline gelmek için doğrudan üretim ile ilgisi olmayan harcamalarda yapar. Bu tür harcamalar, ana üretim faaliyeti dışında olduğu için destek hizmetleri faaliyeti içinde değerlendirebiliriz.
Rosatom ve DP World Küresel Lojistik Operatörü Oluşturacak
İtirazen Şikayet Konusu; İtirazen şikâyet dilekçesinde özetle, ihalenin 4’üncü (…………………..Huzurevi Yaşlı Bakım ve Rehabilitasyon Merkezi Müdürlüğü) kısmı üzerinde bırakılan ……………………………………Taahhüt Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi İş Ortaklığı ile bahse konu ihalenin 7’nci (Torbalı Huzurevi Yaşlı Bakım ve Rehabilitasyon Merkezi Müdürlüğü) kısmı üzerinde bırakılan ……………………. Gıda Üretim Pazarlama San. ve Tic. Ltd. Şti. tarafından sunulan aşırı düşük teklif açıklamalarının mevzuata uygun olmadığı, şöyle ki; İhale dokümanına göre “süt ve 200 ml süt” ürünlerinin “UHT ve 1. sınıf yağlı” olması gerekirken buna uygun açıklama yapılmadığı, iddialarına yer verilmiştir.