Ay Necati Beyciğim şu bizim İK’ya neler oluyor anlamadım.- Ne bileyim Firdevs Hanım. Ben bir şey fark etmedim.
- Kesin Merkür Retrosundan.
- Sabah serviste gördüm. Metroyu kullanmıyor.
- …
İnsan Kaynakları faaliyetlerinizi, yaşanan gelişmeleri ve sonuçları örgütün tüm kadrolarına çok net açıklamak zorundasınız. Çünkü adı üstünde bu bölümün çalışma alanı insan üzerine! Ve bir örgütün de en önemli kaynağı yine insan.
Evet şu bizim asabi Personel Müdürü önce ılımlı ve insancıl İnsan Kaynakları Müdürü oldu. Şimdi de Stratejik İnsan Kaynakları İş Ortağı.
Bu İK’ya neler oluyor gerçekten?
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi son yıllarda moda olmuş gibi görünse de aslında kökleri ABD’de 1920’li yıllara kadar gitmektedir. Ta o yıllarda bile J. Commons gibi ekonomistler ve endüstri ilişkileri bilim adamları tarafından açıklanmış ve tartışılmıştır.
Yine 20’li yıllarda bazı İlerici Şirketler bilinçli olarak, emek yönetiminde stratejik bir bakış açısını temsil eden yenilikçi İK uygulamalarını formüle etmiş ve benimsemişlerdir.
Bu süre içinde işverenlerden küçük; ama gözle görülür bir elit grup, geleneksel / komuta ve kontrol sistemi yerine, farklı bir yaklaşımla, rekabet avantajının kaynağı olarak emeğin; işbirliği ve yatırım yapılacak, ilgilenilecek insan kaynağı olduğunu benimseyen bir yönetim anlayışına sahiptir.
İnsana Yatırım!
Bakın burası çok önemli. Sene 2023 ve hâlâ en iyi yatırım sorusuna insanlarımız ya döviz, ya altın ya da arsa olarak cevap vermektedir. Ülkenin gençlerine yapılması gereken yatırımdan pek söz edene rastlanmaz. Çünkü gençler daha çok ucuz iş gücü kaynağı olarak görülür.
Arada böyle çıkışlarım oluyor siz kusura bakmayın. Biz yine akademik ağıza dönüp literatür taramalarına devam edelim.
Efendim böylece, stratejik insan kaynakları yeni bir fikir olmaktan öte, insan kaynağının rolünü, yararını ve önemini ortaya koymayı sağlayan bir yönetim anlayışı olarak günümüze kadar gelmiştir.
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin temel amacı, Örgütte çalışan personele yönelik kritik özellik taşıyan sorunların çözümlenmesinde izlenecek genel bir perspektif ya da bakışı ortaya koymaktır.
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi amaçları;
- Örgütün işletme stratejisi ile insan kaynakları stratejisini entegre etmek,
- İK politikaları ve uygulamaları arasında yatay entegrasyonu gerçekleştirmek,
- İK yönetimi, politika ve uygulamalarının hiyerarşik örgüt yapısında görev alan birim yöneticileri tarafından günlük iş yaşamlarına adapte ederek kullanıldığı bir ortam yaratmak şeklinde ifade edilebilmektedir.
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaç ve Planları, firmanın stratejik amacıyla bağlantılı olmalıdır.
Bağlantı ile kasıt; “İnsan Kaynakları Yönetiminin ana hedefi, ahlaki ve sosyal sorumluluk anlayışıyla çalışanların örgüte olan bağlılıklarını ve yaratıcı katkılarını artırarak örgütün stratejik amaçlarının gerçekleşmesine katkıda bulunmak olmalıdır.”
# Örneğin örgütün stratejik amaçlarından birisi maliyeti düşürmek ise, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin amaçları;
- Verimliliği artırmak,
- Çalışanlara bilgi ve beceriler kazandırmak,
- Devamsızlığı ve
- İşgören dönüşümünü azaltmak olacaktır.
Ayrıca mutlak surette stratejik insan kaynakları yönetiminin amaçları arasında;
- Daha bilgili, daha kaliteli hizmet verebilecek çalışanları belirlemek ve bu çalışanların yetkinliklerini ve eğitimlerini artırmak için bir takım sistemleri kurmak,
- Sosyal sorumluluk çerçevesinde çalışanlara fırsat eşitliği sağlamak,
- Çalışanların sağlıklarını koruma altına almak,
- Çeşitlilikleri tanımak,
- Çalışanlar arasında bir ayrımcılığa gitmeden onlara tutarlı ve adaletli davranmak yer almalıdır.
Değişimin Özü: İnsan
Çoğunlukla değişimi yönetmek için yapılan çabalar boşa gitmektedir. Çünkü değişimin özü olan insan unsuru ya ihmal ediliyor ya da unutulmuş oluyor.
Küçülmeye veya yeniden yapılanmaya giden organizasyonların çoğu, bu karara rakipleri ile olan mücadelede yetersiz olduklarını daha doğrusu kârlılıklarının düştüğünü fark ettikleri anda gitmiştir. Ve maalesef yine bu işletmeler değişim sürecinde verimliliği temel kriter olarak alırken, çalışanların moral ve motivasyonunu ihmal etmektedirler.
Böylesine önemli bir detay değişim girişimlerini önemli ölçüde başarısızlığa itmektedir. Nitekim 1998 yılında Amerika Birleşik Devletlerinde 9.144 çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada değişim süreçlerinde yeterince bilgi ve bilinç sahibi olmayan çalışanların yaşanan değişimden korktukları saptanmıştır.
Araştırma sonuçlarına göre, çalışanların korkuları yeni pozisyonlarının konumundan ve buradaki tatmin düzeyleri konusunda endişeye kapılmalarından kaynaklanmaktadır. Araştırmada iyi bir değişim yönetiminde başarıyı etkileyen en önemli faktörün çalışanların değişim sürecinde yeterince bilgilendirilmeleri ve değişimi içselleştirmeleri olduğu anlaşılmıştır.
Çağdaş işletmeler ise, değişimi sürekli kılmak için insan merkezli bir modeli esas almaktadır. Bu amaçla;
- Liderlik,
- Müşteri odaklılık,
- Kaliteye bağlılık,
- Çalışanların yetkilendirilmesi ve
- Eğitim gibi örgütsel uygulamalar ön plana çıkmaktadır.
Diğer bir ifade ile değişim yönetiminde ana örgütsel değerler çerçevesinde aşağıdaki alanlarda önemli gelişmelerin kaydedilmesi beklenmektedir;
- Müşteri geri bildirimlerinin iş süreçlerinin tanımlanmasında kullanılması,
- Çalışma kalitesinin geliştirilmesi için çeşitli düzeylerde iletişimin güçlendirilmesi,
- Çalışanların kaliteye yönelik girişimlerinin desteklenmesi,
- Performans hedeflerinin ödüllendirilmesi ve
- Performans değerlendirme ile bağlantılı konuma getirilmesi.
İnsan kaynakları yönetiminin bu değişkenler doğrultusunda değişimi en azından iki düzeyde geliştirmesi gerekmektedir. Bunlar Transformasyonel ve İşlemsel düzeylerdir.
Transformasyonel seviye organizasyonun misyonu, vizyonu ve kültürü ile bağlantılıdır.
İşlemsel seviye ise, çalışanların iş süreçlerini, çalışanlarla iletişimi ve ödüllendirmeyi kapsar.
Böylece organizasyonda değişim yayıldıkça çalışanlar da değişim konseptini içselleştireceklerdir.
Yoksa herkes kendi kendine değişir.
Ve örgüt olmaktan çok bir çeşit “Çok Sesli Yurttan Sesler Korosu” oluverirsiniz.
Saygılarımla.
Zafer URFALIOĞLU
Kaynaklar:
Ceylan, H. (2016). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Çalışanların Verimliliği Üzerindeki Etkisi İspark A.Ş. Örneği . Anadolu Bil Meslek Yüksekokulu Dergisi , (43) , 0-0 . Retrieved from https://dergipark.org.tr/tr/pub/abmyoder/issue/46655/584930
Akgeyik, T. (2013). DEĞİŞİM YÖNETİMİ: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN YENİ GÖREV ALANI . Maliye Araştırma Merkezi Konferansları , 0 (40) , 0-0 . Retrieved from https://dergipark.org.tr/en/pub/iumamk/issue/752/8675
“Herkes dünyayı değiştirmeyi düşünüyor, kimse kendini değiştirmeyi düşünmüyor”. 
Son yıllarda insanlık tarihinin en önemli değişimlerinden biri; pandemiyi yaşadık. Pandemi beraberinde finansal sorunları getirdi. Öte yandan yaşadığımız iklim krizi, doğal afetler, savaşlar ve diğer birçok olumsuzluğun ise hala ardı arkası kesilmiyor. Geldiğimiz noktada artık dünyanın en zorlu ekonomik, çevresel ve sosyal sorunlarına çözüm bulacak yeni yaklaşımlara ve stratejilere ihtiyacımız olduğu açık.
Kamu İhaleleri Açısından 2023 Yılı SGK ve Vergi Borcu Sınırları belli olmuştur. Bilindiği üzere, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu hükümleri gereği belli limitlerin üzerinde SGK ve Vergi borcu olan kişiler ihale dışında bırakılmaktadırlar.
Ortaklığın resmi açılışı yapılmış olup ilk ortak uluslararası çağrısı için planlanan taslak tarih 13 Şubat 2023 olarak ilan edilmiştir. “The way forward: a thriving sustainable blue economy for a brighter future” başlıklı çağrıya ilişkin bilgi ve taslak tarihler aşağıda yer almaktadır;
Finansal tablolar, işletmelerin bir faaliyet döneminde yaptığı işlemlerin genel kabul görmüş muhasebe ilkelerine uygun olarak kaydedilmesi sonucunda faaliyet sonuçlarının bir arada görüldüğü sonuç tablolarıdır. İşletmenin tüm paydaşları işletmenin faaliyet sonuçları ile ilgilenmekte ve bu konuda sağlıklı ve güvenilir bilgi sahibi olmak istemektedirler.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesine göre, “iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. “İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
Serbest dolaşımda bulunan eşyalar tamir edilmek üzere geçici olarak Türkiye Gümrük Bölgesi dışına ya serbest bölgelere gönderilebilir. Yazımızın konusu Türkiye gümrük bölgesinde serbest dolaşımda bulunan eşyaların tamir edilmek üzere geçici olarak ihraç edilmesi ve tamiratının yapıldıktan sonra serbest dolaşıma giriş rejimi hükümlerine tabi tutulması hükümlerinin açıklaması üzerinedir.
Atmosferde bulunan sera gazları, dünyadan yansıyan güneş ışınlarının bir kısmını tutarak gezegenin yaşanılabilir sıcaklık seviyelerinde olmasını sağlar. Fakat atmosfer tabakasındaki sera gazlarının miktarının artması daha fazla ısının tutulmasına neden olacağından gezegenimizin ortalama sıcaklıklarının daha fazla artmasına sebebiyet verecektir. Sanayi devrimine kadar olan sürece baktığımız zaman atmosfere salınan ve atmosferden emilen sera gazı oranında bir denge olduğunu ve gezegenin ortalama sıcaklığının sabit kaldığını görürüz. Fakat sanayi devrimiyle başlayan süreçle birlikte fosil yakıtların kullanımı çok hızlı bir şekilde artmış ve sera gazı emisyonları dünya tarihi boyunca hiç olmadığı kadar yüksek seviyelere ulaşmıştır.
Hep bir sorgulamalar, hep bir tahminler, hep hep hep varsayımlar ve ihtimaller dünyasıdır iş hayatı.