Lütfi İNCİROĞLU
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücret en geç ayda bir ödenir (m.32/5). İş mevzuatımızda Basın İş Kanunu’nun 14 üncü maddesi hariç, ücretin peşin ödeneceğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle ücret, çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel hale gelmektedir. Fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin muacceliyet tarihleri normal aylık ücret gibidir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti sözleşmenin feshi ile muaccel hale gelir. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 ve 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi uyarınca, işveren kıdem tazminatı borcu bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte temerrüde düşer. Yukarıda belirtilen diğer tazminat ve alacaklar bakımından ise, tarafların sözleşme ile kararlaştırdıkları ödeme zamanı ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen ödeme günü itibariyle işverenin temerrüdü gerçekleşir[1].
Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunda işverence işçiye talebi halinde avans verileceğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. 4857 sayılı Kanunda sadece, işveren, veya işveren vekili, yıllık ücretli iznini kullanacak her işçiye izin dönemine ait ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadırlar (m.57/1;Yıllık Ücretli İzin Yön. m.21).
Ancak, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda, belirli şartların oluşması durumunda, işverene avans ödeme yükümlülüğü getirilmiştir. Buna göre, “İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür” (TBK m.406). Ancak madde hükmünden de anlaşılacağı üzere işverenin avans verme yükümlülüğü belirli şartlara bağlanmıştır. Başka bir deyişle, işçi, işverenden hizmetiyle orantılı olarak avans isteyebilir. Ancak işçinin avans isteyebilmesi üç şarta bağlıdır. Birincisi, işçinin avans istediği tarihte avans istediği miktarı hak etmiş ama o miktarın henüz muaccel olmamış bulunması gerekir. İkincisi, işçinin zorunlu ihtiyacının ortaya çıkmış olması gerekir (hastasının olması gibi). Üçüncüsü de, işverenin avans istenen miktarı hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda olması gerekir[2]. Bu kapsamda konuyu değerlendirdiğimizde, işverence avans verilmesi yükümlülüğü mutlak bir hüküm olmayıp, belirli şartların oluşmasına ve taktire bağlı bir hak olarak kabul edilebilir.
Yargıtay’a göre, “Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının avans talebi karşılanmayınca iş akdini feshettiği anlaşılmakta olup Mahkemenin buna ilişkin kabulü yerindedir. Mahkemece işverenin geçerli bir neden göstermeden davacının avans talebini karşılamaması davacı bakımından haklı fesih nedeni kabul edilerek kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmış ise de; 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24 üncü maddesinde işverenin işçiye avans vermemesi şeklinde bir sebep bulunmamaktadır. Taraflar arasında işverenin davacıya her istediğinde avans vereceğine yönelik bir sözleşme de mevcut değildir. Bu nedenlerle işçi tarafından yapılan fesih haklı nedene dayanmadığından kıdem tazminatı talebinin reddi yerine yasal olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır”[3].
Sonuç olarak, işverenin işçiye avans vermeyi kabul etmemesi İş Kanunu m.24’deki haklı fesih nedenleri arasında sayılmadığı için işçi avans talebi karşılanmadığı gerekçesini ileri sürerek, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip, kıdem tazminatı talebinde bulunamaz.
[1] Y22HD.01.07.2020 T., E.2017/31812, K.2020/8389 Legalbank.
[2] İNCİROĞLU, Lütfi, Sorulu Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 4. Baskı, İstanbul 2019.
[3] Y9HD.26.06.2020 T., E.2016/18215, K.2020/6511 Legalbank.
