İş dünyasının dinamik yapısında, bir çalışanın organizasyon içindeki yolculuğu, ilk çekimden nihai ayrılığa kadar uzanan farklı aşamalarla işaretlenmiş, iyi düzenlenmiş bir senfoni gibidir. Çalışan Yaşam Döngüsü olarak bilinen bu karmaşık ve dinamik çerçeve, bir organizasyonun başarısının anahtarını elinde tutar. Her aşamada uygulanan farklı stratejiler hem çalışan hem de organizasyonun refahına giden yolu şekillendirmede oldukça önemli bir rol oynar. Bahsedilen çerçevenin temel girdileri “Cezbetme, Seçme, İşe giriş, Geliştirme, Bağlılık, Elde Tutma ve Ayırma” basamaklarından oluşur.
İlk basamak olan cezbetme, yüksek vasıflı çalışanları elde etmek isteyen organizasyonlar için kritik bir aşamadır. Doğru yeteneği çekmek; yetenek havuzları oluşturmayı, iyi hazırlanmış iş tanımları hazırlamayı ve organizasyonun sahip olduğu marka gücünden yararlanmayı içeren bir hazırlık gerektirir. İlk basamağın önemini anlamak için Forbes’tan Joshua Siler’in, iş arayanların %75’inin başvuru yapmadan önce bir şirketi araştırdığını ve %50’sinin maaş artışından ziyade şirketin itibarına öncelik verdiğini bulgulaması bunun ikna edici bir kanıtıdır. İkinci basamak olan seçme, başvuru sahibinin becerilerinin, bilgilerinin ve davranışlarının istenen pozisyona uygun olup olmadığını belirleyerek organizasyonlara geçiş kapısı görevi görür. Döngünün bu kısmı oldukça iyi yönetilmeli ve işe alım yapan kişilerin öznel yargılarına bırakılmamalıdır. Örneğin Kent State Üniversitesi’nden Dr. Levashina ve ekibinin araştırması, adayların başarılı bir şekilde seçilmesinde yapılandırılmış görüşmelerin üstünlüğünün altını çizmektedir. Bu yaklaşım, aday potansiyelinin göz ardı edilmesi, rastgele seçim, halo etkisine duyarlılık ve doğrulama yanlılığı gibi tuzakları azaltmaktadır. Bir sonraki basamak olan işe giriş, bir çalışanın organizasyon içindeki yolculuğunun gidişatını belirler. Etkili yönlendirme, iyi tanımlanmış roller ve mentorluk bu basamağın ayrılmaz bileşenleridir. Brandon Hall Group’un araştırması, güçlü bir işe alım sürecinin, yeni işe alınanların elde tutulmasını %82, çalışan üretkenliğini ise %70’in üzerinde artırdığını ortaya koymaktadır.
Tüm bu süreçlerden sonra mevcut çalışanları daha iyisi ve doğrusu için geliştirmek gerekir. Bu aşamada yer alan çalışan gelişimi, kariyer yolculuğu planlarının, eğitim fırsatlarının, performans değerlendirmesinin ve liderliğin ortaya çıktığı basamaktır. Ayrıca bu basamak çalışanlar için bir sonraki adım olan bağlılık aşamasında şirketler için oldukça değerli kazanımların elde edilmesini sağlar. Örneğin LinkedIn İşyeri Öğrenme Raporu, çalışanların %94’ünün öğrenme ve gelişimlerine yatırım yapan şirketlerde daha uzun süre kalma arzusunu ifade ettiğini ortaya çıkarmıştır. Bir sonraki basamak olan bağlılık, üretken bir iş gücünün diğer bir temel taşıdır. Açık iletişim, takdir, ödül, çalışanların refahı, katılım ve çeşitlilik organizasyon ve çalışanlar arasında güçlü bağlar oluşturur. Bu konuda Gallup’un İşveren Durum Raporu, organizasyona karşı bağlılık hissetmeyen çalışanların %85’inin, bir kuruluşun başarısına kayıtsız kaldığını ortaya koymuş dolayısıyla çalışan deneyimine sürekli yatırım yapılması ihtiyacının altını çizmiştir.
Bu aşamaların ardından, çalışanların elde tutulması gerekmektedir çünkü bu basamak organizasyon için istikrar ve büyümenin odağıdır. Elde tutma basamağı kariyer gelişimini, ikramiyeleri ve dengeli bir iş-yaşam ortamını vurgulamaktadır. İyi yapılandırılmış bir elde tutma stratejisi organizasyonu, yatırım yapılan çalışanların ayrılması sonucu ortaya çıkacak deneyim kaybına ve sürekli işe alım ihtiyacına karşı korumaktadır. Son olarak ise çalışanlara bir noktada elveda denmelidir. Emeklilik, istifa veya iş akdinin feshi fark etmeksizin, her çalışanın yolculuğu en sonunda ayrılık basamağına ulaşır. Organizasyonların itibarlarını korurken sorunsuz bir geçiş sağlayacak önlemler alması önemlidir. Bu noktada işten ayrılış görüşmeleri vasıtasıyla organizasyonlar geri bildirimler toplar ve diğer ekip üyelerini bu sürece dahil ederek bilgi aktarımı gerçekleşir. Eski çalışanlarla ilişkileri sürdürmek ve gelecekteki potansiyel işe alımlar için programlar oluşturmak tüm bu döngüyü tamamlar.
Çalışan Yaşam Döngüsünün inceliklerini anlamak, en iyi yetenekleri çekmekten bağlılıklarını korumaya kadar kurumsal başarı için oldukça önemlidir. Organizasyonlar, çalışanlarının büyümesini, katılımını ve uzun vadeli bağlılığını sağlayacak şekilde her bir basamağa yatırım yapması bir gereklilik haline gelmiştir. Bu gerekliliğin bir sonucu olarak organizasyonlar, ilgili döngünün her aşamasını optimize ederek yetenekli, bağlı ve yüksek performanslı bir iş gücü yaratabilir ve uzun vadeli başarılarını güvence altına alabilir.
Oğuzhan ÖZYİĞİT
Türkiye’nin yeşil dönüşüm sürecinde attığı önemli adımları döngüsel ekonomi perspektifinden gündeme taşıyan ve küresel gündemdeki gelişmelerin değerlendirilmesine fırsat sağlayan III. Türkiye Döngüsel Ekonomi Haftası COP 28’in hemen öncesinde, 7 -8- 9 Kasım tarihlerinde İstanbul ve Ankara’da geniş bir katılımla gerçekleşti.
Finlandiya Türkiye Büyükelçisi Pirkko Hämäläinen konuşmasında “Finlandiya şu anda ortak hedeflerimiz doğrultusunda iş birliği yapmak üzere kilit bakanlıkları, işletmeleri, kuruluşları, uzmanları ve bilim insanlarını bir araya getiren döngüsel ekonomi için yeşil bir anlaşma inşa ediyor. Bu iş birlikçi yaklaşımı Finlandiya-Türkiye ortaklığımızda, döngüsel ekonomi ve karbon nötr olma konusundaki ortak çabalarımızda paylaşmaya istekliyiz. Uşak ve Paimio kentleri arasında tekstil sektörünün yeşil dönüşümünü hızlandırmaya yönelik şehir eşleştirme projemiz bunun güzel bir örneğidir ve bu tür iş birliklerinin artarak devam etmesini diliyoruz.” diye konuştu.
“Metaverse, sadece oyun değil, aynı zamanda yeni bir yaşam tarzıdır.” Richard Bartle
Metaverse, sanal gerçeklik (VR) ve artırılmış gerçeklik (AR) gibi teknolojilerin bir araya geldiği büyüleyici bir kavramı ifade eder. Bu, insanları dijital dünyalarda bir araya getiren, etkileşimli, geniş bir dijital platformu temsil eder. Metaverse, oyunlar, eğlence, iş, eğitim ve daha fazlası için birçok uygulama alanı sunmaktadır.
Yapay Zekâ Tabanlı Karakterler ve Asistanlar: Metaverse içindeki yapay zekâ tabanlı karakterler ve dijital asistanlar, kullanıcılara rehberlik edebilir, soruları yanıtlayabilir ve hatta eğitim verme yeteneğine sahiptir.
Kötü Niyetli Aktörler: Metaverse, kötü niyetli aktörlerin dikkatini çekebilir. Sanal dünyalarda dolandırıcılık, hırsızlık ve diğer kötü amaçlı faaliyetler artabilir.
İtirazen Şikayet Konusu; İtirazen şikâyet dilekçesinde özetle, İhalenin 1’inci, 2’nci ve 3’üncü kısımları üzerinde bırakılan isteklinin teklifinin uygun olmadığı şöyle ki; anılan isteklinin %100 ortağı olan şahıs hakkında ihaleye katılıma engel mahiyette bir mahkumiyet bulunduğu, nitekim ekte sunmuş oldukları belgenin de bunu kanıtlar nitelikte olduğu iddialarına yer verilmiştir.
İnsan üzülmeli mi, yoksa anmalı mı bilemiyor. Tabi ki bir enkaz devralarak, nice savaşlarda yurdu dört bir koldan saran düşmanları yenip zaferler kazanarak yeni bir devlet kuran Atatürk söz konusu olunca insan nasıl davranacağını bilemiyor. Hem üzülmek, hem anmak hem de böyle bir büyük devlet adamı ve komutanla gurur duymak en doğrusu bence.
Genel Olarak
İş hayatında, işletmeler arasında çoğu zaman etik dışı davranışlar içinde bulunduğumuz durumlar meydana gelmektedir. Bunun sebebi, işletmelerin karar verici pozisyondaki yöneticilerinin rekabet ortamında farklı kişilik ve karaktere bürünebilmesidir.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz (İşK m. 56/5; Yönetmelik m.6). Başka bir deyişle, yıllık izin süresi içindeki hafta ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz ve dikkate alınmaz. Dolayısıyla, bu yasal tatil günleri, işçinin hak kazandığı yıllık ücretli izin süresine eklenmelidir. Örneğin; işyerinde 3 yıl kıdemi olan ve 14 gün yıllık ücretli izne hak kazanan işçinin izin süresine rastlayan 2 günlük hafta tatili ile 1,5 günlük ulusal bayram tatili bu izin süresine eklenecek ve işçi iznini 17,5 gün olarak kullanacaktır.
2023 yılı Ocak-Ekim dönemi Ağır Ticari Araç Pazarı, bir önceki yılın aynı dönemine göre yüzde 25 oranında arttı. Bu dönemde satışı gerçekleştirilen toplam araç sayısı, 35.184 adet olarak açıklandı.