Dr. Öğr. Üyesi Gözde MERT
Nişantaşı Üniversitesi İktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi
İşletme Bölüm Başkanı & Gözde Araştırma Şirketi Kurucusu

“Etik, seçimlerimize ve eylemlerimize rehberlik eden ve yaşamımızın amacını ve seyrini belirleyen bir değerler kodudur.”

Ayn Rand

Küresel etik farklı kültürler, bölgeler, politik ve ekonomik istemler, ideolojiler karşısında ortak bağlayıcı değerler, yol gösterici ilkeler etrafında uzlaşmaya önem veren aynı zamanda ortak değerlere verdiği önem ile toplumsal farkındalık oluşturmayı amaçlayan kapsayıcı bir kavramdır. Küresel etik farklı toplumlardaki bireylerin kendi aralarındaki aynı zamanda devletlerin kendi aralarındaki etik ilişkilerin ortaya çıkardığı bir durumdur. Küresel etik küresel ölçekteki sorumluluklar ve yükümlülükler hakkında birtakım evrensel değerlerin ve normların birleşimi sonucunda oluşmaktadır. Dünya yoksulluğu, uluslararası yardım, çevre problemleri, güvenlik ve insan hakları gibi konular küresel etik açısından değerlendirilmektedir.

Temel bir kural olarak; insanların birbirlerine karşı ne yapması gerektiği ve karşı taraftan neler beklediği, farklı dinler ve felsefi sistemler tarafından sorgulanmıştır. Farklı coğrafi şartlar, etnik kimlikler, dini inanışlar, cinsiyet farklılıkları, nesiller arası dönüşüm, teknolojik yenilikler, toplumların farklı yönetim yapıları, insanlar arasında çoğu zaman uyuşmazlıklara yol açmıştır. Son yıllarda küreselleşme sürecinin hız kazanmasıyla yerel, bölgesel ve ulusal ölçekteki birçok etik konu küresel düzeye taşınmıştır. Bu noktada çevre kirliliği, terör, küresel ısınma, bulaşıcı hastalıklar, yoksulluk, göç ve krizler gibi birçok sorun küresel etik sorunlara dönüşmüştür. Bu sorunları küresel bir soruna dönüştüren olay, insanların ve devletlerin ne istedikleri ile mevcut durumda ne yaptıkları arasında çok ciddi bir boşluğun bulunmasından kaynaklanmaktadır.

Mevcut durumda gelenek ve alışkanlıklar, sorunlara küresel ölçekte bakmaya engel olabilir. Bu noktada ülkeler bu tür küresel etik sorunları çözme noktasında gerekli çabayı göstermemekte, sorumlulukları birbirlerine yüklemek istemektedirler. Dünya ortak bir küresel mal olarak değerlendirildiğinde, birtakım ülkeler küresel rantlar elde ederken bazı ülkeler küresel sömürüye maruz kalmaktadır.

Küresel etik, insanın, insan olması nedeniyle kutsal olduğu bilincine varmakla ortaya çıkar. Sadece bir toplumun etik sisteminin kendi başına küresel olması hem imkânsız hem anlamsız hem de ideal olmayandır. Tek bir etik sistem söz konusu olursa; kimlik ve yabancılaşma sorunları ortaya çıkabilir ve uluslar ve toplumlar yozlaşmış olur. Küresel etiğin ortaya çıkmasında birçok neden sayılabilir. Bunlar; kültürel kaynaklar ve görüşler, duygusal deneyimler, tarih, din, gelenekler ve manevi değerler olarak ifade edilebilir. Fakat bunların içerisinde etiğe en yakın alan din olarak görülmektedir. Alman teolog Küng küresel etik sorunların oluşmasında, dinlerin yozlaşmasına vurgu yapmaktadır. Bu noktada Konfüçyüsçülük, Budizm, Hristiyanlık, Müslümanlık gibi bütün inançların temelinde insani erdemleri barındıran ortak bir altın kural olduğundan bahsetmekte ve dinlerin bu yönlerinden daha çok yararlanılması ve bunların öne çıkartılmasına işaret etmektedir.

Küresel Etik Konusundaki İlkeler

• Getirdiği çözümden daha büyük sorunlar ortaya çıkaran, hiçbir bilimsel ve teknolojik ilerleme olmamalıdır.
• Yeni bir teknolojinin, toplumsal ya da ekolojik zarara yol açmayacağını onaylayan otorite (hükümet ya da şirket), bunu kanıtlamakla yükümlü olmalıdır.
• Önce insan hakları ve kişisel onur korunmalı, sonra ortak kamu yararı gözetilmelidir.
• İnsan türünün sürmesi gibi acil bir değerin, kişisel doyum sağlama gibi önemsiz bir değere göre önceliği olmalıdır.
• Ekosistem, her durumda sosyal sistemden öncelikli ve üstün tutulmalıdır.

Küresel etiğin oluşmasında, bireylerin etik davranış göstermeleri, rasyonel ve irrasyonel süreçler sonrasında ortaya çıkacaktır. Dini ve etik sorumluluklar iç içe geçmediği sürece; her ülkenin kendi menfaatleri çerçevesinde rant elde etmelerine yol açarak, dünyadaki eşitsizliklerin ve yoksullukların çözümsüz kalacağı anlamına gelecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçilere yol ve yemek yardımı verilmesi gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Yol ve yemek yardımları, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmelerinde veya sözleşme eki niteliğinde olan işyeri iç yönetmeliklerinde düzenlenmektedir. Yol ve yemek yardımı işçilere nakit olarak ödenebileceği gibi ayni olarak da verilebilir. Uygulamada genel olarak işçilere, işyerinde yemek verildiği ve işyerine gidiş gelişlerin ise servis sağlanarak yerine getirildiği görülmektedir.

Peki, işverenler işyerinde nakdî yemek ücreti ödemesi yapmakta iken, bu uygulamayı kaldırıp bunun yerine ikame olarak işyerinde yemek verebilirler mi? Ya da nakdî yol ücreti ödemesi yapmakta iken, bunun yerine ikame olarak otobüs bileti verebilirler mi? Bu uygulamayı yaparken işçinin onayının alınması gerekir mi? Bu durum işçi açısından esaslı neden oluşturabilir mi? İşte bu soruların cevabı Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin 2016 yılında verdiği bir karar ile açıklığa kavuşturulmuştur.

Yargıtay’a göre, “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır (AYM m.55)”.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesine göre, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir”.

İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz[1].

Ancak, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçinin sosyal hak ve menfaatlerine aykırılık teşkil etmeyecek uygulamalar yapabilir. Nitekim Yargıtay, “işçiye yapılan yemek ve servis gibi aynî yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdî ödeme yapılması ya da tam tersi nakdî servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu tür uygulamalar Medenî Kanun’un 2 nci maddesine aykırı olmamak koşuluyla esaslı değişiklik sayılmaz. Ancak yapılan sosyal yardımın, işverenin tek taraflı kararı ile niteliği değiştirilmeden miktarının düşürülmesi veya ödenmemesi, esaslı değişiklik sayılacağından buna yazılı onay vermeyen işçiye talep hakkı verecektir”[2].

Sonuç olarak, nakdî yemek ücreti ödemesinin kaldırılıp ikame olarak yemek verilmesi, nakdî yol ücreti ödemesinin kaldırılıp yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, iş şartlarında esaslı değişiklik sayılmaz ve bu konuda işçinin yazılı muvafakatinin alınması gerekmez. Ancak nakdî yemek veya yol ücretinin niteliği değiştirilmeden miktarının azaltılması veya kaldırılması ise, iş şartlarında esaslı değişiklik mahiyetinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkça yazılı onayı gerekir.

[1] Y9HD.25.04.2016 T., E.2016/12449, K.2016/10241 Legalbank.

[2] Y9HD.25.04.2016 T., E.2016/12449, K.2016/10241 Legalbank.

Günümüz işletmeleri yöneticileri için başarı koşulları sürekli değişmekte ve yenilenmektedir. Bu nedenle bu değişime ve yenilenmeye uyum sağlayacak yetkinlikler geliştirmek gerekir. İşletme yöneticilerinin başarısını belirleyen yetkinliklere yönetsel yetkinlik denir. Yönetsel yetkinlikler aşağıda yer alan 9 maddede değerlendirilmektedir.

Yetkinlik 1-Geleneksel İşlevler: Kısa ve orta vadeli planlama, karar alma, amaç ve hedef belirleme ve takip etme, takım oluşturma ve takımların çalışmasını etkin kılma gibi geçmişten gelen işlevlerdir.

Yetkinlik 2-Görev Yönelimi: İvedilikle hareket etme, kararlı olma ve inisiyatif kullanma gibi unsurları içeren görev odaklı yetkinliklerdir.

Yetkinlik 3-Kişisel Yönelim: İnsanlara karşı şefkatli olma, girişkenlik, nezaketli davranma ve müşteri odaklılık içeren yetkinliklerdir.

Yetkinlik 4-Güvenilebilirlik: Bireysel sorumluluk alma, dürüst olma, sadakatlilik, profesyonellik gibi güven odaklı yetkinliklerdir.

Yetkinlik 5-Açık Görüşlülük: Hoşgörülü olma, astlarla ve üstlerle uyum içinde çalışma, yaratıcı ve yenilikçi düşünme gibi yetkinliklerdir.

Yetkinlik 6- Duygusal Kontrol: Esneklik, kriz anında kontrollü davranış ve stres yönetimini içine alan yetkinliklerdir.

Yetkinlik 7-İletişim: Dinleme, sözlü iletişim, hitap özelliğini geliştirme, sürekli pozitif yönlü iletişim kurma gibi özellikleri içeren yetkinliklerdir.

Yetkinlik 8-Kendini ve Diğerlerini Geliştirme: Performans değerlendirme, kendini geliştirme, eğitim ve geliştirme faaliyetlerini aktifleştirme ve zihinsel geri bildirim gibi yetkinliklerdir.

Yetkinlik 9-Mesleki Kavrayış ve İlgi: Mesleki anlamda sahip olunan teknik yeterlilik, kalite ile ilgili olmak, finansal ve hukuki ilgi gibi yetkinliklerdir.

Kaynak ve ayrıntılı okuma önerisi: Aşağıdaki eserl(er) konu ile ilgili kaynak ve bilgilendirmeyi artırmaya yöneliktir.

• P. Tett, H. A. Guterman, A. Bleier ve P. J. Murphy. (2000). Development and Content Validation of a ‘Hyperdimensional’ Taxonomy of Managerial Competence. Human Performance. 13(3): 205-250.