4857 sayılı Kanunun 64 üncü maddesi ile İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 7 nci maddesinde; ”Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışmaya “telafi çalışması” denilmektedir.

Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı Kanunun 64 üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlayacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.

Ayrıca, telafi çalışmaları, günlük çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde en çok üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Tatil günleri kavramına sadece Yasalardan (hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri) değil, sözleşmelerden doğan (Cumartesi) tatil günlerini de dahil etmek gerektiği gibi, dört aylık süre içinde “telafi çalışması” yaptırılacak günleri ve saatleri tercih hakkı da işverene aittir. Ancak işveren, telafi çalışmasının kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden dört ay içerisinde yaptırır.

İşveren yaptıracağı telafi çalışmasında “günlük en çok onbir saatlik” çalışma süresi sınırları içinde yine günde en çok “üç saatle” sınırlı olarak bu tercihini kullanmak zorundadır. Örneğin, haftanın beş iş günü günde dokuz saat çalışılan işyerlerinde bu çalışma günde en çok iki saat, haftanın altı iş günü günde 7,5 saat çalışılan işyerlerinde ise bu çalışma günde en çok üç saat olarak gerçekleştirilebilecektir. Kanun hükümlerine göre bu çalışmalar da “fazla çalışma” veya “fazla sürelerle çalışma” sayılmayacaktır.

Yukarıdaki madde hükmünden anlaşılacağı üzere, uygulamada işverence işçiler ve/veya sendika ile anlaşmak suretiyle ya da bizzat işçilerin talebi üzerine, özellikle ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi halinde daha sonraki günlerde telafi çalışması yaptırılabilir. Örneğin dini bayramdan önceye rasgelen pazartesi ve salı günleri çalışma yapılmamışsa, çalışılmayan 18 saatlik süreyi işveren normal çalışma günlerinde dört ayı aşmayan bir şekilde dağıtarak fazla çalışma yaptırabilecek ve bu çalışma için ayrıca fazla çalışma ücreti ödemeyecektir[1].

İşverence, yaptırılacak telafi çalışması günlük en çok çalışma süresi olan on bir saati aşmamak koşuluyla günde üç saatten fazla olamaz. Öte yandan telafi çalışması işçinin dinlence günü olan tatil günlerinde yaptırılamaz. Burada hemen şunu da ekleyelim ki, haftanın beş iş günü günde dokuz saat çalışılan ve Cumartesi-Pazar günleri tatil yapılan işyerlerinde, “telafi çalışmasının” çalışılmayarak tatil yapılan “Cumartesi” gününde yapılıp yapılmayacağıdır. Doktrinde farklı görüşlerin ileri sürüldüğü[2] bu konuda Yargıtay, akdi tatil günü olan Cumartesi gününde telafi çalışması yapılamayacağına karar vermiştir[3].

Telafi çalışması yapılabilmesi için işçinin onayının alınması gerekmez. Madde hükmünde belirtilen şartların gerçekleşmesi durumunda, işçiler işverence uygulanmasına karar verilen telafi çalışmasına katılmak zorundadırlar. Aksi halde, bu durum İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi anlamına gelir ve işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar.

Sonuç olarak işçi, İş Kanunu m.64’de belirtilen koşullara göre uygulamasına karar verilen bir telafi çalışmasına katılmakla yükümlüdür. Çünkü, telafi çalışması bir fazla çalışma olmadığı için işçinin onayı gerekmez. İşçinin, telafi çalışmasına katılmaması işi ifa borcuna aykırılık oluşturur ve İş Kanunu m.25/II-(h) fıkrasına göre, iş sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilebilir[4].

[1] İNCİROĞLU, Lütfi , Sorulu Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 4. Baskı İstanbul 2020, s.299-300.

[2] SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 14. Baskı, İstanbul 2017, s.817; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, İş Hukuku, Ankara 2014, s.1280.

[3] Y9HD.17.3.2008 T., E.2007/27677., K.2008/5298.

[4] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, İş Hukuku, Ankara 2014, s.1280.