Tek Tıkla Ödeme Kolaylığı
7/24 Canlı Destek
%100 Sorunsuz Alışveriş
Liderlikte Yeni Sabit: İnsan Performansı Ekseninde Yönetişim
M.Efsun YÜKSEL TUNÇ
Uzun yıllar boyunca iş dünyasında başarıyı tanımlarken hep somut verilere odaklandık. Büyüme rakamları, operasyonel verimlilik, finansal kârlılık… Oysa zamanla fark ettik ki bu göstergelerin ardında yatan gerçek itici güç, insan. Bugün artık daha açık bir şekilde şunu konuşuyoruz: Sürdürülebilir başarı, insan performansını merkezine almayan hiçbir sistemle mümkün değil.
Deloitte’un 2025 Global Human Capital Trends raporu da bu bakışı destekliyor. Rapor bize güçlü bir şekilde hatırlatıyor ki: “Human performance isn’t a zero-sum equation between human and business outcomes.” Yani insan performansı ile iş sonuçları birbirine karşıt değil; aslında birbirini besleyen iki unsur. Birini seçmek zorunda değiliz. Tam aksine, birlikte tasarlamamız gerekiyor.
İçinde bulunduğumuz liderlik çağında çoğumuz kendimizi karar anlarında zor bir ikilemde buluyoruz: Bir yanda iş hedefleri, kâr-zarar tabloları, diğer yanda çalışan memnuniyeti, gelişim fırsatları ve iyilik hali. Bu yazıyı birlikte okurken kendimize şu soruyu sorabiliriz:
Gerçekten bir seçim yapmak zorunda mıyız?
Deloitte bize çok net bir yanıt veriyor: Hayır, bu bir seçim değil. Bu bir denge meselesi. Liderliğin yeni sabiti de işte tam burada yatıyor. Performans denilince aklımıza hâlâ çoğunlukla yıllık değerlendirme görüşmeleri geliyor. Raporun da altını çizdiği gibi sadece süreci iyileştirerek insan performansını artırmak mümkün değil. Asıl yapılması gereken şey, bütünsel bir sistem tasarlamak. Bu sistem, liderlik yaklaşımından, kültüre; günlük iş akışlarından, geribildirim mekanizmalarına kadar birçok öğeyi birlikte içeriyor.
Peki biz liderler olarak bu sistemin neresindeyiz? Her gün verdiğimiz küçük kararlarla, seçtiğimiz kelimelerle, zaman ayırdığımız insanlarla aslında performansı biz şekillendiriyoruz. Bu yüzden artık yalnızca sonuçlara değil, sonuçlara giden yollara da dikkat etmeliyiz.
Evet, liderlik karar vermekle başlar. Fakat hangi veriye bakarak karar veriyoruz? Sadece hızlı ulaşılabilen ölçütlerle mi ilerliyoruz? Yoksa uzun vadeli etkileri, insan üzerindeki yankısını da hesaba katıyor muyuz? Kararlarımızda duygusal zekâyı, empatiyi, niyeti ve anlamı gözettiğimizde sadece işleri değil, insanları da büyütüyoruz. Aslında liderliğin dönüşümü burada gizli: veriyle yön bulmak ve değerle yön vermek.
Arabanın hızı, sadece motoruna değil; onu tasarlayan, geliştiren ve kullanan insanların enerjisine bağlı. Aynı şey kurumlar için de geçerli. Yüksek performanslı sistemler ancak yüksek insan potansiyeli ile sürdürülebilir. Bu, bize kurumlarımızda belki de en çok yatırım yapmamız gereken yeri gösteriyor: İnsanı merkeze alan liderlik.
Bu yazıyı okurken, bireysel liderlik yolculuğumuza da dönebiliriz. Çalışanlarımızla yaptığımız bir görüşme, bir e-postaya verdiğimiz yanıt, bir karar sürecinde gösterdiğimiz sabır veya acele… Hepsi insan performansını doğrudan etkileyen davranışlar. Biz liderler olarak bir kişinin gelişimini önemseyip desteklediğimizde, sadece o kişiyi değil; ekibi, kültürü, hatta organizasyonun geleceğini dönüştürüyoruz. Belki farkında olmadan bir yeteneği sistemde tutuyor, bir potansiyeli ortaya çıkarıyor ya da bir ilham zinciri başlatıyoruz. Ve bu zincirin ilk halkası, sadece şunu sormakla başlıyor: “Benim bu kararımdan kim nasıl etkileniyor?”
Özetlersek, liderlik artık sadece yön belirlemek değil, insan potansiyelini harekete geçirecek sistemleri kurmak ve yaşatmak. Bu sistemin parçaları neler olabilir?
– Sürekli ve iki yönlü geribildirim
– Gelişime açık kültür
– Niyet odaklı karar alma
– Sağlıklı boşluklar (Slack) bırakabilmek
– Ruhsal ve fiziksel iyilik hali için alan açmak
– Anlamla bağlantılı iş tasarımı
Sadece sonuçları hedeflemek değil; süreci de onurlandırmak gerekiyor. Sadece iş hedefleriyle değil; insan hikâyeleriyle ilerlemek gerekiyor. Çünkü en yüksek performans, insanı gerçekten gören ve değer veren liderlikle başlar.
M.Efsun YÜKSEL TUNÇ
Eğitmen ve Yönetim Danışmanı
Yaşam ve Yönetici Koçu
efsun@indus.com.tr
https://www.linkedin.com/in/efsunyukseltunc/
Instagram @indusefsun
#liderlik #insanperformansı #sürdürülebilirbaşarı #anlamliderliği #insanodaklıyönetişim #kurumkültürü #performanstasarlamak #kararalmak #denge #işsonuçları #çalışanbağlılığı #geleceğinlideri #liderlikvedönüşüm #liderlikteyeniyol #birliktebüyümek
Küreselleşen dünya ekonomisi, artan e-ticaret hacmi, mal ve hizmetlerin sınır ötesi hareketliliğini her zamankinden daha kritik hale getiriyor. Bu devasa akışın sorunsuz ve verimli bir şekilde yönetilmesi, rekabet avantajı yaratmanın, ekonomik büyümeyi desteklemenin ve nihayetinde tüketicilere değer sunmanın temelini oluşturuyor. İşte tam bu noktada, “lojistik üs ülke” kavramı hayati bir önem kazanıyor. Peki, bir ülkeyi küresel lojistik ağının vazgeçilmez bir düğüm noktası haline getiren faktörler nelerdir? Lojistik üsler, sadece coğrafi bir konumu ifade etmekle kalmaz, aynı zamanda gelişmiş altyapıları, etkin hizmet sağlayıcıları, destekleyici politikaları ve stratejik vizyonları ile küresel tedarik zincirlerinin omurgasını oluşturan dinamik merkezlerdir.
Mart ayında yıllık enflasyon beklentilerin altında bir seyirle %39.1’den %38,1’e indi. Mart ayı içerisinde yaşanan kur gelişmelerinin Nisan ayından itibaren enflasyona yansıması bekleniyor. Bunun yanı sıra geçtiğimiz haftalarda birçok yerli ve yabancı finansal kurum yıl sonu enflasyon beklentisini yukarı yönlü revize etti.
Yargıtay uygulamasına göre, “Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.” İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
Deniz konşimentosu, denizyolu / suyolu taşımacılığında en önemli dış ticaret belgelerden biridir. Bir taşıma belgesi olarak işlev görür ve eşyanın taşıyıcı tarafından alındığını ve belirli bir yere taşınmak üzere yüklendiğini kanıtlar. Ayrıca deniz konşimentosu yüklenen malların mülkiyetini belirler.
Madem ki konşimentonun bir tek orijinali ile malların çekilmesi sağlanıyor, sahte konşimento üretip bir tarafı dolandırmak söz konusu olabilir mi?
İsimli eğitimime göz atmalarında yarar görmekteyim. Diyeceksiniz ki neden bankacılara hitaben veriliyor bu eğitim? Aslında her kesim kısmetini alıyor ama en fazla bankacılar.
Kanban Stok Sistemi, Japonca kökenli bir terim olup, “görsel işaret” veya “sinyal kartı” anlamına gelir. Bu sistem, üretim ve stok yönetim süreçlerinde, tedarik zincirindeki malzeme akışını izlemek ve yönetmek için kullanılan bir yöntemdir. Kanban, stok seviyelerinin kontrol edilmesi ve yeniden sipariş verme süreçlerini optimize etmek için görsel sinyallerin (genellikle kartlar veya etiketler) kullanılması prensibine dayanır. Sağlık sektöründe, Kanban sistemi, tıbbi malzeme, ilaç ve sarf malzemeleri gibi kaynakların tedarik ve dağıtımını etkin şekilde yönetmek için kullanılabilir. Bu yöntem, hastanelerde, kliniklerde ve sağlık kuruluşlarında stok düzeylerini izlemek, gereksiz stok birikimini engellemek ve stok tükenmesini önlemek için büyük fayda sağlar.
Ege Demir ve Demirdışı Metaller İhracatçıları Birliği, tüm zorluklara rağmen 2024 ihracat hedefini aşarak 2,35 milyar dolarlık ihracata ulaştı. Yeni gümrük tarifeleri, küresel durgunluk ve yüksek maliyetlere rağmen sektör, 2025’te de 2,2 milyar dolarlık hedefle yoluna kararlılıkla devam ediyor.
Asgari her kademede ve her yerde başarı gösteren kadınlarımızın Mutfaklarımızda lider olarak neden başarı gösteremediklerine değinmek istiyorum. Yoksa evinin mutfağını tercih ettiği için mi otel mutfaklarımızda bu başarıyı gösteremiyorlar diye düşünüyorum.
Küresel pazarlamanın bir işletmeye kazandırdığı en büyük rekabet avantajlarından birinin, öğrenme ve bilgi paylaşımı olduğu malumdur. Küresel işletmeler farklı pazarlarda edindikleri tecrübe ve bilgi birikimi sayesinde rakiplerinden öne çıkmaktadırlar. Bu noktada, ülkeler arası iletişim ve koordinasyona olanak sağlayacak sistemlerin kurulması gerekmektedir. Küresel işletmelerin büyüklüğü ve sahip olduğu çoğu zaman karmaşık matriks yönetim planı, bu iletişim ve koordinasyonu yavaşlatmamalı aksine daha hızlı ve etkin hale getirmenin yolları aranmalıdır. Her ne kadar küreselleşme homojenleşmeyi getirse Dünya‘yı “küresel bir köy” e yakınlaştırmada ülkeler, pazarlar arasında kültürel farklılıkların halen var olduğu bir gerçektir. Sektör bazında bu farklılıkların boyutu ve önemi değişse de kültürel değerler ülkeden ülkeye farklılık göstermektedir.