İşçi, İhtiyaç Halinde Başka Yerdeki İşyerine Çalışmak Üzere Hangi Hallerde Görevlendirilebilir?
Lütfi İNCİROĞLU
Uygulamada genel olarak iş sözleşmelerinde ihtiyaç duyulması halinde işverene ait başka işyerlerine de görevlendirilebileceğine dair düzenlemeler yapıldığı bilinmektedir. Bu hüküm işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmektedir. Ancak işverenin yönetim hakkı sınırsız değildir. İşveren, yönetim hakkını keyfi şekilde kullanamaz.
İşçinin işverene ait başka bir işyerinde ihtiyaç halinde görevlendirilmesinin belirli ölçütleri bulunmaktadır. Her şeyden önce bu görevlendirme işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacağı için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinin işletilmesi gerekir. Başka bir anlatımla işçinin başka bir işyerinde görevlendirilmesi işçiye altı işgünü önceden yazılı olarak bildirilmelidir. İşçinin onay vermesi durumunda değişiklik gerçekleşebilir. İşçi kabul etmez ya da yazılı teklife suskun kalırsa işçinin işyeri değiştirilemez. Bu durumda işveren ancak geçerli bir neden ileri sürerek işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle sona erdirebilir. Dolayısıyla bu konuda iş sözleşmesine konulan hüküm yalnız başına yeterli değildir. Nitekim yapılan görevlendirme işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırmamalı veya hayatını zorlaştırmamalıdır. Diğer taraftan işçinin başka bir işyerinde görevlendirilmesi objektif verilere ve somut haklı nedenlere dayanmadan sınırsızca kullanılamamalıdır. Aksi bir uygulama Anayasa’daki çalışma ve sözleşme hürriyetine aykırı olacaktır.
İşçinin iş sözleşmesinin kurulması aşamasında nakil için verdiği onay ve bu yöndeki iradenin, daha sonra kurulacak işyerlerini de kapsadığı kabul edilemez. Bunun aksini amaçlayan işverenin hangi coğrafi alandaki işyerlerinde nakil yetkisine sahip olduğunu açıkça sözleşmede belirtmesi gerekir. Başka bir deyişle sözleşmenin kurulması aşamasında işverene verilen nakil yetkisinin kapsamı, belirli bir coğrafi alan belirtilerek somutlaştırıldıysa, sözleşmenin imzalandığı tarihte işverene ait işyerleriyle sınırlı kabul edilmelidir[1].
Taraflar arasında iş sözleşmesinde nakil serbestisi kararlaştırılmış ise, işçinin iş sözleşmesini tek taraflı fesih hakkı yoktur. Ancak, işçinin önceki işyerinden örneğin 35 km. uzakta bir işyerine nakledilmesine rağmen servis sağlanmıyor ya da yol ücreti ödenmiyorsa, bu durum iş sözleşmesinin esaslı bir unsurunda aleyhe değişiklik demektir. Yol parası verilmediği, iş şartlarında ağırlaşma olduğu kabul edilerek işçiye iş sözleşmesini tek taraflı fesih hakkı doğar. Nitekim Yargıtay, iş sözleşmelerinde yer alan nakil yetkisini kullanırken, işçinin ücretinde azaltıcı bir etki yaratmaması gerektiğini ifade etmektedir[2]. Bununla birlikte Yargıtay,” İşçi ve işveren arasındaki sözleşme ile semt ayırımı gözetmeksizin yapılacak nakil ve görevlendirmeleri kabul ettiği anlaşılan davacının Levent’te bulunan çalıştığı birim işletmesel kararla kapatılınca …şubesinde çalışmayı kabul etmemesi üzerine iş akdinin geçerli nedene dayanılarak feshedildiğinin dikkate alınması gerekmektedir” hükmüne varmıştır[3].
İstanbul 51. Bölge Adliye Mahkemesinin kararına göre, “Davacıya ait iş sözleşmesinin “İşçinin Muvafakati” başlıklı 13.maddesi incelendiğinde; “…işverenin başka yerdeki işyerinde çalışmak üzere işçiyi görevlendirmesi hallerinde işçi başka hiçbir mazeret ileri sürmeksizin çalışmasını sürdürmeyi peşinen kabul ve taahhüt eder. Aksine davranış akde aykırılık teşkil edecek ve işveren iş sözleşmesinin ihbar ve kıdem ödemeksizin feshedebilecektir. Ancak başka bir ilde ve/veya aynı ilde bir başka mahalde işçinin işyerinin değiştirilmesi hiçbir şekilde ücretinde azaltmaya gidilmesini gerektirmez. Bu sebeple işçinin ücretinin azaltılması sözleşmeye aykırılık teşkil eder…” denilmektedir. Sözleşmenin 13. maddesinin sınırsız şekilde, objektif somut veriler olmaksızın, uygulanması halinde Anayasanın 48. maddesindeki çalışma ve sözleşme hürriyetine aykırı olduğu kabul edilmiştir”.[4]
Sonuç olarak, Bölge Adliye Mahkemesi kararında da vurgulandığı üzere, iş sözleşmesinde yer alan “işverenin başka yerde görevlendirme yapabileceğine” dair maddenin, objektif verilere ve somut haklı nedenlere dayanmadan sınırsızca kullanılması Anayasa’daki çalışma ve sözleşme hürriyetine aykırı olacaktır.
www.incirogludanimanlik.com sayfasında yayımlanan blog yazıları, hakemli makale formatında olmayıp bilgi verme amaçlıdır. Kesinlikle hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliğinde değildir.
Lütfi İNCİROĞLU
Kaynaklar:
[1] BAYCIK, Gaye, 2016 Yılı Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, s.199, 200; Y22HD.11.06.2019 T., E.2016/15101, K.2019/12624 Legalbank; ÇELEBİ DEMİR, Duygu, İşçinin İşyeri Değişikliğine Sonradan İtirazı (Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi; (Y9HD.24.06.2020 T., E.2016/18207, K.2020/636918821), SİCİL, s.165 vd.
[2] Y22HD.14.1.2016 T., E.2014/27342, K.2016/2061 Çalışma ve Toplum; ÇELEBİ DEMİR, İşçinin İşyeri Değişikliğine Sonradan İtirazı (Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi; (Y9HD.24.06.2020 T., E.2016/18207, K.2020/636918821), SİCİL, s.165 vd.
[3] Y9HD.22.10.2018 T., E.2018/1407, K.2018/18821 Legalbank.
[4] İstanbul BAM 51. HD. 11.09.2025 Tarih 2022/2525 E.- 2025/1199 K.