Gerçekten Sorun Yeni Mezunların Tecrübesiz Olması mı?
Gül SALDIRANER
EG Partner – SMMM
Bağımsız Denetçi – Sürdürülebilirlik Denetçisi
Yeni mezunların iş hayatına girişi, tecrübe beklentisi nedeniyle giderek zorlaşıyor. İş arama platformlarında, belli istisnalar dışında, yeni mezunlara açık pozisyonların sınırlı olması da bu tabloyu görünür kılıyor. Elbette şirketlerin maliyet, verimlilik, iş yükü ve hızlı adaptasyon beklentileri var. Bu beklentiler anlaşılır olsa da kariyerin ilk yılları hâlâ öğrenme, yönlendirilme ve deneyim kazanma dönemidir. Asıl dikkat çekici olan, kariyerin ilk yıllarında beklenen öğrenme ve yetişme sürecinin bugün birçok aday için işe girişte aşılması gereken bir engele dönüşmesidir.
Bu nedenle soruyu yalnızca “gençler işe hazır mı?” şeklinde sormak yeterli değildir. Yeni mezunların bireysel hazırlığı, üniversitelerin öğrenme altyapısı, sanayinin deneyim kazandıran iş ortamları ve kamu politikalarının yönlendirici rolü birlikte ele alınmalıdır. Asıl mesele, üniversiteden işe geçişin bu aktörler arasında birbirini tamamlayan entegre bir geçiş mekanizması olarak tasarlanıp tasarlanmadığıdır.
Çünkü tecrübe kendiliğinden oluşmaz. Eğitim, staj, işbaşında öğrenme, rehberlik, hata yapma ve sorumluluk üstlenme süreçleriyle gelişir. Eğer bu zemini oluşturan mekanizmalar zayıflıyorsa, sorunu yalnızca “tecrübesizlik” kelimesiyle açıklamak eksik kalır.
Yetkinlikten Kurumsal Değer Yaratımına
Yetkinlik, şirketlerin yalnızca dışarıdan deneyimli çalışan alarak sürdürebileceği bir kaynak değildir; kurum içinde zamanla üretilmesi, aktarılması ve geliştirilmesi gereken bir birikimdir. Bugün birçok şirketin ortak şikâyeti tecrübeli çalışan bulmakta zorlanmasıdır. Ancak bu şikâyet, işgücü piyasasındaki daha temel bir çelişkiye işaret eder: Şirketler hazır yetkinliği piyasadan talep ederken, bu yetkinliğin oluşacağı ilk basamaklar giderek daralmaktadır.
Geçmişte yeni başlayan bir çalışan yalnızca bir pozisyona değil, aynı zamanda bir öğrenme çevresine ve şirket kültürüne girerdi. İşin yazılı kuralları kadar, çoğu zaman daha belirleyici olan yazılı olmayan kurallarını da deneyimleyerek öğrenirdi: Hangi müşteri nasıl yönetilir, hangi sürecin kâğıt üzerinde göründüğü gibi işlemediği, hangi hatanın pahalıya mal olduğu ve hangi kararın ne zaman alınması gerektiği bu ortamda öğrenilirdi. Kurumsal hayatta bu öğrenme çoğu zaman iyi bir yönetici, deneyimli bir ekip arkadaşı ve gerçek iş süreçlerinin içinde bulunma imkânı üzerinden gerçekleşir. Adı her zaman böyle konmasa da bu, modern iş hayatının görünmeyen usta-çırak ilişkisidir. Bugün ise bu öğrenme çevresi birçok kurumda daha sınırlı hale gelmiş; bilgi aktarımının sistemli biçimde yürütülmesi daha fazla önem kazanmıştır. Bu öğrenme biçimi kaybolduğunda şirket yalnızca yeni mezunu yetiştirme imkânını değil; kendi kültürünü, iş yapma hafızasını ve karar kalitesini aktarma kapasitesini de sınırlayabilir.
Son yıllarda kurumsallaşma, verimlilik ve ölçüm odaklı yönetim anlayışı, birçok şirkette işleri daha küçük parçalara ayırdı; faaliyetleri standartlaştırdı ve çalışan performansını ölçülebilir göstergeler üzerinden yönetmeyi öne çıkardı. Bu araçlar şirketlerin büyümesi, süreçleri kontrol edebilmesi ve performansı takip edebilmesi için gerekliydi. Ancak zamanla bu yapı, çalışanın yalnızca tanımlı görev ve hedefler üzerinden değerlendirildiği dar bir çerçeveye dönüşebildi. Yetki alanı daralan, karar süreçlerinden uzaklaşan ve katkısı yalnızca ölçülen çıktılarla sınırlanan çalışan, tanımlı sorumluluğunun ötesine geçme, kendini geliştirme ve kuruma ilave değer katma isteğini kaybedebilir. Pandemi sonrası dönemde görünür hale gelen “sessiz istifa” tartışması da bu kopuşun işaretlerinden biridir: çalışan işten ayrılmaz, ancak iş tanımının ötesine geçme ve gönüllü katkı sunma isteğini geri çeker. Sonuçta şirket, sadece çalışan bağlılığını değil, öğrenme kapasitesini ve kurumsal bilgisini de kaybetmeye başlar.
Mesele bu yüzden sadece yeni mezunların işe alınıp alınmaması değildir. Mevcut çalışanların gelişme, inisiyatif alma ve bilgi aktarma alanları sınırlı kaldığında, içeride biriken tecrübenin kurumsal değere dönüşmesi de zorlaşır. Tecrübe, kurum içinde aktarıldığında, geliştirildiğinde ve yeni çalışanlarla temas ettiğinde gerçek bir değere dönüşür.
Yeni mezun, kurumun sadece eğiteceği kişi değildir. Kurumun günlük işleyişini, çalışma disiplinini ve karar alma alışkanlıklarını daha ilk aşamada tanıma imkânı bulur. Bu açıdan doğru yönlendirme ile kurumun ihtiyaç duyduğu yetkinliklere göre şekillenebilecek önemli bir insan kaynağıdır. Ayrıca yeni mezunun taze bakışı, uzun süredir aynı şekilde yürütülen süreçlerde zamanla görünmez hale gelen aksaklıkları, eksikleri veya iyileştirme alanlarını daha kolay fark edebilir. Doğru yönlendirildiğinde, zaman içinde beceri, sorumluluk ve değer üretme kapasitesi kazanarak gelecekteki yetkinlik havuzunun parçası haline gelir. Bu yüzden yeni mezuna ayrılan zaman, yalnızca bir eğitim maliyeti değil; kurumsal kapasiteye ve rekabet avantajına dönüşebilecek bir yatırımdır.
Buradaki mesele gençleri tamamen haklı, şirketleri tamamen haksız görmek değildir. Elbette yeni mezunun azimli olması, öğrenmeye açık kalması, iş disiplinini kazanması, emek vermeye ve sorumluluk almaya istekli olması gerekir. Ancak iş dünyası gençlerden tecrübe bekliyorsa, bu deneyimi mümkün kılacak öğrenme ortamını da bilinçli olarak tasarlaması gerekir. İlk iş, ilk hata, ilk rapor, müşteriyle ilk temas, ilk saha ziyareti ve ilk sorumluluk, kariyerin rastlantıya bırakılmayacak kadar kritik basamaklarıdır.
“Tecrübeli eleman bulamıyoruz” cümlesi, yalnızca işgücü piyasasına yöneltilmiş bir şikâyet olarak kalmamalıdır. Aynı zamanda şirketlerin kendi içlerine dönerek sorması gereken daha temel soruları da gündeme getirmelidir: Biz hâlâ yetkinlik üretebiliyor muyuz? Kuruma yeni katılan bir çalışanın gelişimini takip eden, ona rehberlik eden ve zaman içinde daha fazla sorumluluk üstlenmesini sağlayan bir öğrenme düzenimiz var mı? Yoksa geçmişte biriktirdiğimiz insan bilgisini kaybederken, gelecekte ihtiyaç duyacağımız kurumsal değeri de farkında olmadan zayıflatıyor muyuz?
İşler Değişiyor, Öğrenme Yolları Yeniden Kurgulanmalı
World Economic Forum’un The Future of Jobs Report 2025 çalışmasına göre, 2025–2030 döneminde iş dünyasında ihtiyaç duyulan becerilerin önemli ölçüde değişmesi beklenmektedir. Teknolojik değişim, ekonomik belirsizlik, jeoekonomik parçalanma, demografik dönüşüm ve yeşil geçiş; işlerin niteliğini ve beceri ihtiyacını birlikte dönüştürüyor. Bu nedenle yeni mezun tartışmasını yalnızca bölüm tercihiyle değil, üniversite müfredatlarının güncelliğiyle birlikte ele almak gerekir.
İş dünyası ve sanayinin ihtiyaç duyduğu beceriler hızla değişirken, üniversitelerin de öğrenme içeriklerini bu dönüşüme daha hızlı uyarlaması gerekiyor. Dijital okuryazarlık, veriyle çalışma, yapay zeka araçlarını profesyonel kullanma, dijital içerik üretimi ve teknoloji destekli analiz becerileri artık yalnızca teknik bölümlerin değil, hemen her disiplinin tamamlayıcı unsuru haline geliyor.
Bu ihtiyaç, yapay zeka tarafında daha da belirginleşiyor. ZipRecruiter’ın son raporuna göre, yeni mezunların %47’si yapay zekanın kendi alanlarında işe alımı şimdiden etkilediğini düşünüyor; 2026’da mezun olacak öğrencilerin %50,6’sı ise yapay zekanın giriş seviyesi işlerin sayısını azaltacağına inanıyor. Buna rağmen okulda profesyonel kullanım için kapsamlı yapay zeka eğitimi aldığını söyleyenlerin oranı yeni mezunlarda yalnızca %23, 2026’da mezun olacak öğrencilerde ise %29 düzeyinde kalıyor. Bu fark, üniversitelerin diploma kazandırmanın yanında, öğrencilerin değişen işlere hazırlanmasını destekleyen öğrenme ortamları olarak da önemini artırdığını gösteriyor.
Cengage Group’un 2025 Graduate Employability Report bulguları da bu kopukluğu somutlaştırıyor. Raporda, 2025 mezunları arasında kendi alanında tam zamanlı işe yerleşebilenlerin oranının %30’da kaldığı; mezunların %48’inin ise kendi alanlarındaki giriş seviyesi pozisyonlara başvurmak için dahi yeterince hazır hissetmediği belirtilmektedir. Aynı çalışma, işverenlerin pratik ve işe özgü becerileri daha fazla önceliklendirdiğini; eğitimcilerin ise daha çok genel becerileri öne çıkardığını gösteriyor.
Mezunların işe geçişinde bir diğer belirleyici unsur ise üniversite sırasında edinilen iş deneyimidir. ZipRecruiter’ın 2026 Annual Grad Report bulguları bu farkı somut biçimde ortaya koyuyor. Rapora göre üniversite sırasında iş deneyimi edinmiş yeni mezunların istihdam oranı %81,6 iken, bu tür bir deneyimi olmayanlarda oran %40,7’ye düşmektedir. Önceki raporlarla birlikte değerlendirildiğinde, işgücü piyasasının sıkı olduğu dönemlerde işverenlerin deneyim şartını esnetebildiği; daha seçici dönemlerde ise iş deneyiminin yeniden güçlü bir eleme ölçütüne dönüştüğü görülmektedir. Bu da “tecrübe istiyoruz” beklentisinin sabit bir kriter olmadığını; piyasa koşullarına göre sertleşen veya esneyen bir eleme ölçütüne dönüşebildiğini gösteriyor.
Türkiye verileri de benzer biçimde, mezunların işe geçişinin alanlara göre farklılaştığını ortaya koyuyor. TÜİK’in 2024 Yükseköğretim İstihdam Göstergeleri’ne göre sağlık ve refah, mühendislik/imalat/inşaat ile bilişim ve iletişim teknolojileri alanlarında kayıtlı istihdam oranları daha yüksek seyrederken; sanat ve beşeri bilimler ile sosyal bilimler, gazetecilik ve enformasyon alanlarında oranlar daha düşük kalmaktadır. İlk işe yerleşme süresi de bu farkı desteklemektedir: sağlık ve refah mezunları ortalama 8,9 ayda işe yerleşirken, sosyal bilimler, gazetecilik ve enformasyon mezunlarında bu süre 18,1 aya, iş/yönetim/hukuk alanında ise 18,7 aya çıkmaktadır.
Bu tablo, sorumluluğu yalnızca üniversitelere veya gençlere yükleyen kolay açıklamaların yetersiz kaldığını gösteriyor. Evet, müfredatın güncellenmesi, öğrencilerin teknoloji ve iş disiplini açısından güçlenmesi gerekir. Ancak üniversiteden işe geçiş, yalnızca eğitim sürecinde kazanılan bilgiyle değil; bu bilginin iş ortamında deneyime dönüşebileceği yapılarla tamamlanır. Bu nedenle mesele, eğitim sistemi ile iş dünyası arasındaki uyum kadar, şirketlerin gençleri işe alıp geliştirecek öğrenme ortamlarını ne ölçüde kurabildiğiyle de ilgilidir.
Öte yandan Türkiye’de yükseköğretim tarafında atılan son adımlar da bu ihtiyacın artık daha görünür hale geldiğini gösteriyor. 6 Şubat 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan düzenleme ile işletmede mesleki eğitimin en az bir dönem süreyle, programın niteliği, sektörün ihtiyaçları ve öğrenme kazanımlarıyla uyumlu biçimde gerçek iş ortamında yürütülmesi öngörülmüştür. Bu düzenleme, gençlerin iş hayatına geçişinde yalnızca diplomanın yeterli olmadığını; yapılandırılmış iş deneyimi, mentorluk ve işbaşında öğrenme süreçlerinin de belirleyici hale geldiğini göstermektedir.
Bu çerçevede gençlerden beklenen beceri ve tecrübeyi yalnızca onların bireysel hazırlığına bağlamak doğru değildir. Tecrübe ve beceri; eğitim, staj, işbaşında öğrenme, mentorluk, gerçek sorunlarla karşılaşma ve sorumluluk alma süreçleriyle gelişir. Şirketler yeni mezundan hem diploma hem beceri hem de tecrübe bekliyorsa, bu unsurların oluşacağı geçiş mekanizmasına da katkı vermek zorundadır.
Yapay Zeka ve Giriş Seviyesi İşlerin Dönüşümü
Yapay zekanın yeni mezunlar açısından en kritik etkisi, giriş seviyesi işlerin niteliğini değiştirmesidir. Bu roller basit başlangıç görevlerinden ibaret değildir; eğitimden iş hayatına geçişin, kurum kültürünü tanımanın, iş disiplinini geliştirmenin ve sorumluluk almayı öğrenmenin ilk basamaklarıdır. World Economic Forum ve PwC’nin Ocak 2026 tarihli How AI is Changing Early Careers: A View from Entry-Level Workers çalışması da giriş seviyesi işleri eğitim ile istihdam arasında kritik bir köprü olarak tanımlar. Rapora göre bu roller, çalışanlara gerçek iş ortamında öğrenme imkânı sunarken; işverenler için de idari işler, analiz, araştırma ve operasyonel destek gibi alanlarda günlük değer yaratır.
Ancak bu köprünün yapısı değişiyor. Veri toplama, ilk analizleri hazırlama, rapor düzenleme, müşteri taleplerini sınıflandırma veya standart süreçleri takip etme gibi işler geçmişte yeni mezunların iş öğrenme alanlarıydı. Bu görevlerin giderek daha fazla dijital araçlar ve yapay zeka tarafından üstlenilmesi, yeni başlayanlar için öğrenme merdiveninin ilk basamaklarını daraltıyor. Stanford Digital Economy Lab’in Canaries in the Coal Mine? çalışması da yapay zekaya yüksek maruz kalan mesleklerde, erken kariyer çalışanlarının istihdam baskısını deneyimli çalışanlara göre daha belirgin hissettiğini ortaya koyuyor.
Buradaki çelişki dikkat çekicidir: Şirketler yeni mezunları tecrübesiz bulurken, tecrübe kazandıran temel ve gözleme dayalı işleri de azaltıyor. Rutin işler ortadan kalkarken gençlerden daha ilk günden analiz, muhakeme, teknoloji kullanımı ve karmaşık iş akışlarına uyum bekleniyor. Bu nedenle mesele yapay zekaya karşı çıkmak değildir. Asıl mesele, yapay zekayı yalnızca maliyet azaltma aracı olarak görmek yerine, yeni bir öğrenme mimarisinin parçası olarak tasarlayabilmektir. Aksi halde teknoloji kısa vadede verimlilik sağlarken, şirketlerin gelecekte ihtiyaç duyacağı tecrübenin oluşacağı zemini zayıflatabilir.
Yapay Zeka Çağında Kurumsal Hafıza Riski
Yapay zeka tartışması çoğu zaman verimlilik, hız ve maliyet avantajı üzerinden ele alınıyor. Elbette yapay zeka, tekrar eden işleri azaltabilir, analiz kapasitesini artırabilir ve çalışanların daha karmaşık alanlara odaklanmasını sağlayabilir. Ancak mesele yalnızca daha az insanla daha çok iş yapmak olarak görülürse, maliyet avantajı arayışı şirketlerin öğrenme kapasitesini zayıflatabilir.
MIT’nin The GenAI Divide: State of AI in Business 2025 raporu da bu noktada dikkat çekici bir uyarı sunmaktadır. Rapora göre, kurumsal GenAI yatırımları 30–40 milyar dolar seviyesine ulaşmasına rağmen kurumların %95’i henüz ölçülebilir bir geri dönüş elde edememektedir. Bu bulgu, sorunun yalnızca teknolojiye erişim veya model kalitesiyle açıklanamayacağını; yapay zekanın iş süreçlerine, geri bildirim mekanizmalarına ve kurumsal öğrenme düzenine nasıl entegre edildiğiyle ilgili olduğunu göstermektedir.
The AI Layoff Trap çalışması bu noktada önemli bir uyarı yapıyor: Firmalar tek tek bakıldığında işgücü maliyetini azaltmayı rasyonel görebilir; ancak geniş ölçekte aynı yönde hareket edildiğinde, işini kaybeden çalışanların azalan satın alma gücü firmaların dayandığı toplam talebi zayıflatabilir. Makaleye göre bu durum yalnızca çalışanları değil, uzun vadede firmaların kendi gelir ve kâr zeminini de olumsuz etkileyebilecek bir aşırı otomasyon riski yaratır. Bu argümanı şirket içine taşıdığımızda benzer bir soru ortaya çıkar: Çalışan yalnızca maliyet kalemi midir, yoksa deneyim, müşteri bilgisi, süreç hafızası, problem çözme becerisi ve yeni çalışan yetiştirme kapasitesinin de taşıyıcısı mıdır?
Bu yüzden yapay zeka çağında asıl soru, hangi işlerin otomasyona devredileceğiyle sınırlı kalamaz. Daha önemli soru, şirketlerin teknoloji kullanırken kurum içinde biriken deneyimi, süreç hafızasını ve karar kalitesini nasıl koruyacağıdır. Deneyimli çalışanların bilgisi sisteme aktarılmadan, yeni mezunların öğrenme yolları yeniden tasarlanmadan ve kurumsal hafıza korunmadan otomasyona gidilirse, şirketler verimlilik kazanırken yetkinlik üretme kapasitesini aşındırabilir.
Sonuç ve Değerlendirme
Bugün birçok şirket, işe alımda mümkün olduğunca hazır, tecrübeli ve hızlı katkı verecek çalışanları tercih ediyor. Bu tercih kısa vadede anlaşılabilir görünebilir. Rekabet artmış, maliyet baskısı yükselmiş, iş süreçleri hızlanmış ve hata toleransı azalmıştır. Ancak yalnızca hazır yetkinliğe yönelen bir iş dünyası, farkında olmadan gelecekte ihtiyaç duyacağı yetkinlik havuzunu da daraltmaktadır.
Bu risk soyut değildir. İş dünyası benzer bir sonucu kalifiye mavi yaka işgücü açığında görmeye başlamıştır. Usta-çırak ilişkisinin zayıflaması, işbaşında öğrenme kanallarının daralması ve teknik becerilerin kuşaktan kuşağa aktarımında yaşanan kopukluklar, birçok sektörde yetişmiş eleman bulmayı zorlaştırmıştır. Yeni mezunların iş dünyasına girişinde yaşanan güçlükler de gelecekte benzer bir yetkinlik boşluğunun oluşabileceğini düşündürmektedir. Yeni mezunlara yeterli giriş ve gelişim alanı açılmadığında, yalnızca bugünün işe alım sorunu ertelenmiş olmaz; yarının uzmanlarını, yöneticilerini ve kurumsal hafıza taşıyıcılarını yetiştirme kapasitesi de zayıflayabilir.
Yapay zeka çağında yapılması gereken, gençleri sistemin dışında bırakmak değil; tecrübenin nasıl üretileceğini yeniden düşünmektir. Giriş seviyesi işler yalnızca düşük sorumluluklu başlangıç görevleri değildir; kurum kültürünün öğrenildiği, iş disiplininin kazanıldığı, karar süreçlerinin gözlemlendiği ve kurumsal hafızanın aktarıldığı ilk basamaklardır. Bu basamaklar ortadan kalktığında, şirketler kısa vadede verimlilik kazanırken uzun vadede kendi yetkinlik üretme kapasitesini zayıflatabilir.
Bu nedenle mesele, yalnızca gençlerin iş bulması değil; tecrübenin üretileceği mekanizmaların yeniden kurulmasıdır. Gençlerin öğrenmeye açıklığı, üniversitelerin uygulamalı öğrenme imkânları, sanayinin deneyim kazandıran iş ortamları ve regülasyonların destekleyici rolü birlikte düşünülmelidir. Ancak bu çerçeve yalnızca iyi niyetli bir temenni olarak kalmamalıdır. Şirketlerin içinde mentorluk, işbaşı öğrenme, deneyimli çalışanla eşleştirme, sorumluluğu kademeli artırma ve teknolojiyi öğrenme sürecinin parçası haline getirme gibi somut mekanizmalara dönüşmelidir.
Gerçekten sorun yeni mezunların tecrübesiz olması mı? Yoksa tecrübenin üretildiği zeminin giderek zayıflaması mı?
Bugün şirketler yalnızca yetkin insan arayarak günü kurtarabilir. Ancak tohumu ekmeden hasat beklemek nasıl mümkün değilse, geleceğin yetkin çalışanlarını da bugünün yeni mezunlarına zaman, rehberlik ve sorumluluk vermeden yetiştirmek mümkün değildir. Geleceğin uzmanı, yöneticisi ve kurumsal hafıza taşıyıcısı; bugünün doğru yönlendirilmiş, sorumluluk verilmiş ve gelişimine yatırım yapılmış yeni mezunundan yetişecektir.
Gül SALDIRANER
EG Partner – SMMM
Bağımsız Denetçi – Sürdürülebilirlik Denetçisi
www.eg-econsulting.com
KAYNAKLAR/ REFERENCES
- Cengage Group – Cengage Group’s 2025 Employability Report Reveals Growing Gap Between Education and Employment – https://www.cengagegroup.com/news/press-releases/2025/cengage-group-2025-employability-report/?utm
- WEF World Economic Forum – How AI is Changing Early Careers: A View from EntryLevel Workers – https://reports.weforum.org/docs/WEF_Briefing_AI_and_Entry-Level_Jobs_January_2026.pdf?utm
- WEF World Economic Forum – The Future of Jobs Report 2025 – https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/
- WEF World Economic Forum – The future of jobs: 6 decision-makers on AI and talent strategies – https://www.weforum.org/stories/2026/01/how-ai-will-affect-work-in-different-industries/
- Brynjolfsson, E., Chandar, B., & Chen, R. (2025) – Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence – https://digitaleconomy.stanford.edu/app/uploads/2025/11/CanariesintheCoalMine_Nov25.pdf?utm
- Annual Grad Report 2026: Building a New Path. Archive includes 2025 Report, The Class of 2023: A Story of Resilience, and 2022 Report.- https://www.ziprecruiter-research.org/annual-grad-report?utm
- Falk, B. H., & Tsoukalas, G. (2026). – The AI layoff trap. Working paper. – https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=6448898
- Geraghty, T. (2023, February 3). Edgar Schein’s three layers of organisational culture. Psych Safety. – https://psychsafety.com/psychological-safety-edgar-scheins-three-layers-of-organisational-culture/
- MIT – The GenAI Divide: State of AI in Business 2025 –https://mlq.ai/media/quarterly_decks/v0.1_State_of_AI_in_Business_2025_Report.pdf?utm
- C. Resmi Gazete 06.02.2026 – Yükseköğretimde Uygulamalı Eğitimler Çerçeve Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik – https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2026/02/20260206-4.htm
- TÜİK Veri Portalı – Yükseköğretim İstihdam Göstergeleri https://veriportali.tuik.gov.tr/tr/press/54096